在21世紀(jì)的中國，知識員工管理越來越成為普遍的企業(yè)管理現(xiàn)實(shí)，越來越多的中國企業(yè)認(rèn)識到，企業(yè)開創(chuàng)和成長的商業(yè)模式和管理模式變化了。在商業(yè)模式方面，知本已經(jīng)走上前臺，與資本一起成為企業(yè)經(jīng)營的雙主角。在企業(yè)管理模式方面，以流程和崗位責(zé)任制為核心的工業(yè)化大生產(chǎn)管理模式雖然在工業(yè)領(lǐng)域仍然發(fā)揮其卓越管理效能，但在工業(yè)生產(chǎn)企業(yè)本身及大量新出現(xiàn)的服務(wù)型、知識型企業(yè)中，卻日益顯示出其在管理上的不足。
在工業(yè)化大生產(chǎn)管理模式中，標(biāo)準(zhǔn)的工作流程和清晰的崗位責(zé)任制度曾是企業(yè)根本管理績效的核心保證。但在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代、信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，流程和崗位責(zé)任制已不再是工作業(yè)績的可靠保證，轉(zhuǎn)而淪為企業(yè)管理的基本保健因子；企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造績效，必須改進(jìn)管理模式和方法，尋求新的管理突破。
尤其是各類企業(yè)中日益增多的知識員工，其生產(chǎn)過程的監(jiān)控機(jī)制和生產(chǎn)率表現(xiàn)，更多地依賴于流程、制度硬約束之外的文化、情感、專業(yè)能力、責(zé)任、使命感等軟約束因子。而所有這引起軟約束因子，在曾經(jīng)為人類創(chuàng)造過輝煌業(yè)績的工業(yè)化大生產(chǎn)管理模式中，或者缺乏，或者相對薄弱，部分甚至存在嚴(yán)重的內(nèi)在沖突。這就使得傳統(tǒng)的工業(yè)化大生產(chǎn)管理模式面臨通過改造、成功增加新因子的管理挑戰(zhàn)。能否順利完成管理模式的改造，事關(guān)企業(yè)當(dāng)前管理績效和長期管理能力，對于任何企業(yè)，都是必須優(yōu)先予以考察并解決的戰(zhàn)略要?jiǎng)?wù)。
知識員工作為一個(gè)新興的勞動群體，一般具備以下幾個(gè)基本特征：
A擁有大學(xué)本科以上文憑或同等學(xué)習(xí)、教育資歷；
B至少擁有一項(xiàng)甚至多項(xiàng)專業(yè)知識性技能；
C其中不少人掌握甚至精通兩項(xiàng)以上知識性技能，成為復(fù)合型人才；
D他們中的姣姣者已經(jīng)或者將成為企業(yè)、組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者；
E他們與非知識員工的根本差異在于他們依靠智力而非體力為企業(yè)提供高價(jià)值的專業(yè)性服務(wù)。
知識員工與非知識員工的關(guān)鍵區(qū)別就在于：知識員工出賣給企業(yè)的勞動能力是其無形的存在于其頭腦中的系統(tǒng)專業(yè)知識、技能甚至智慧，而非知識員工雖然也有知識技能，但其出賣給企業(yè)的勞動能力仍然主要是體力、一般崗位工作技能和崗位工作知識；非知識員工的知識相對是局限、靜態(tài)的、在專業(yè)上不系統(tǒng)的；而知識員工的知識則僅僅相反，是全面的、動態(tài)更新的、在專業(yè)上系統(tǒng)的。
無論其學(xué)歷高低，知識員工必須具有較高的文化水平和專業(yè)修養(yǎng)，在生活型態(tài)、價(jià)值觀、社會需求、心理需求、精神需求、工作方式等方面有不同特點(diǎn)。簡單地概括，知識員工在人格、精神上具有以下基本特點(diǎn)：
A見多識廣，知識、經(jīng)驗(yàn)、閱歷較非知識員工豐富；
B傾向于強(qiáng)調(diào)個(gè)性化和人格獨(dú)立；
C有較強(qiáng)的社會尊重、自我實(shí)現(xiàn)等精神需求；
D有較廣闊的社會生活空間和職業(yè)發(fā)展空間；
E比較注重生活、工作的質(zhì)量。
知識員工作為勞動者的基本特點(diǎn)決定了知識員工在工作方式和管理需求上具備與非知識員工不同的期望和需求。知識員工對工作的個(gè)性化需求可基本總結(jié)如下：
A工作應(yīng)當(dāng)具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)性，以發(fā)揮知識員工的專業(yè)才能；
B工作應(yīng)當(dāng)具有一定的自主性，給知識員工一個(gè)在規(guī)定范圍內(nèi)相對獨(dú)立自主的感受；
C工作崗位職責(zé)仍然需要清晰，但需要保持一定的靈活性，以防止產(chǎn)生厭倦沉悶感；
D工作具有挑戰(zhàn)性但不可危及其良好生活，知識員工需要在工作與生活間找到平衡；
E工作要有良好健康的環(huán)境氣氛，知識員工關(guān)注職業(yè)健康和心理感受，等等。
知識員工對管理的個(gè)性化需求也可基本總結(jié)如下：
A清晰的游戲規(guī)則，意味著知識員工清晰地知道自己個(gè)人的職責(zé)范圍；
B尊重，知識員工需要從工作中感受到價(jià)值和獲得相應(yīng)的社會認(rèn)同；
C成長，知識員工需要通過工作發(fā)展自我，以完成自我實(shí)現(xiàn)的愿望；
D自主，知識員工不希望被動地被上級嚴(yán)密看管起來，并能向他人表明自己不僅有能力自覺完成自己的工作職責(zé)，更向他人表明他是一個(gè)獨(dú)立完整的社會存在物；
E創(chuàng)造性，知識員工需要在工作中發(fā)展自己的知識、才能，創(chuàng)造帶給他享受和快樂；F文化，知識員工具有強(qiáng)烈的文化精神需求，企業(yè)文化必須基本滿足其文化需求；
G薪酬，知識員工也重視勞動報(bào)酬，認(rèn)為這代表了企業(yè)對其勞動價(jià)值的評價(jià)、認(rèn)可；
H開明賢達(dá)的直接上司與領(lǐng)導(dǎo)人，知識員工不喜愛獨(dú)裁型權(quán)威人物。
基于以上分析，我們可以得出基本結(jié)論，當(dāng)今企業(yè)要管理好知識員工，必須在以下幾個(gè)方面，有針對性地改進(jìn)自己原有的管理模式：
A清晰合理的組織結(jié)構(gòu)。清晰合理的組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)必須具備的一項(xiàng)軟性管理基礎(chǔ)設(shè)施。組織結(jié)構(gòu)是否清晰合理，是影響企業(yè)經(jīng)營管理績效的重要因素。知識員工不太愛好“模糊”，越是清晰準(zhǔn)確的結(jié)構(gòu)與分工，越能讓知識員工感覺安全舒適。
B員工與企業(yè)間合作關(guān)系。對知識員工，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工、員工與員工之間是一種新型的平等互利的合作性關(guān)系，凡是把知識員工視為奴仆或工具的企業(yè)，優(yōu)秀的知識員工必須遲早離你而去。
C開闊的職業(yè)發(fā)展空間。企業(yè)能否給員工提供一定的職業(yè)發(fā)展空間，對知識員工成長十分重要。為知識員工提供較大的職業(yè)發(fā)展空間，如頗具成長機(jī)會、能夠幫助員工提升其專業(yè)素質(zhì)能力的工作崗位，對招納、留住知識員工很有幫助。
D較多的管理授權(quán)。對知識員工，授權(quán)必不可少。沒有授權(quán)的企業(yè)，知識員工一方面感覺自己工作頗受束縛，另一方面會感覺非常缺乏成就感。
E工作的挑戰(zhàn)性。知識員工希望自己的工作具有某種程度的挑戰(zhàn)性。單調(diào)乏味的重復(fù)性勞動無法讓知識員工釋放自己的知識能量和心理能量。
F開放的企業(yè)文化。知識員工需要適合自己的文化。企業(yè)的價(jià)值觀、做事的方式方法是重要的。要讓知識員工在內(nèi)心深處與企業(yè)產(chǎn)生共鳴，必須通過文化。只有文化才能產(chǎn)生真正的歸屬感和向心力，員工與企業(yè)的合作才能長遠(yuǎn)。
G合理薪酬福利。合理就是不必太高，但也不能越出知識員工的最低心理預(yù)期。企業(yè)如果還能夠與員工一起分享企業(yè)成長所帶來的利益，對于激勵(lì)知識員工大有裨益。
H民主領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。知識員工普遍厭惡上帝式管理權(quán)威。原因是他們認(rèn)識到，世界上根本不存在這樣的上帝式全能者。知識員工欣賞能夠?qū)⒆约褐腔鄢晒趨R在一起的集體智慧。從善如流、平易近人、具有個(gè)性的智慧型領(lǐng)導(dǎo)較能博得他們心儀。
