文 | 胡浩
編輯 | 姚宇濤
最近甲骨文中國裁員的信息又讓“35歲危機”的話題喧囂塵上。解決這個問題的關(guān)鍵在于一個人是否能夠成為企業(yè)離不開的人才，到底什么是人才？本文作者提出了一個概念：人才狀態(tài)。人才不是一個結(jié)果，而是一個過程，人才一定是一直進步的，如果停滯不前，人才也會變成庸才。
企業(yè)渴望招募到人才，每個人也希望自己成為人才，但人才二字卻成為了口頭上的一個概念，到底人才是什么？
一
人才，也會過時
我們先來看看標準的“人才”概念：人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。
具體到企業(yè)中，人才指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。
這樣的概念說的很有道理，但它卻是一個靜態(tài)的概念，極易造成一個誤解：一個人因為過去的能力和素質(zhì)突出，被組織認定為人才時，無論是個人還是組織，都會潛意識里把“人才”這個標簽當作是永恒的！
事實上，企業(yè)環(huán)境在變化、崗位要求在變化，能力素質(zhì)要求也在變化，如果沒有與之匹配的組織培養(yǎng)和個人自我提升，就會產(chǎn)生“時點”性質(zhì)的“人才”。
最近有一部很火的電視劇叫做《都挺好》，劇里圍繞家庭子女關(guān)系，對生活百態(tài)進行了淋漓盡致的展露。
劇中的蘇家老大蘇明哲，畢業(yè)于清華大學和斯坦福大學的，毫無疑問的“人才”，竟然在人到中年時失業(yè)了，而且找工作也特別不順利。妻子說了句非常戳心的話：“作為IT程序員，你的年齡已經(jīng)很大了，我問你，你學新東西有年輕人快嗎？”
這句話，讓人不禁聯(lián)想到職場中的“35歲危機”，難道人才與年齡有關(guān)嗎？
我們每個人也應(yīng)該在內(nèi)心問個問題，是什么原因，讓曾經(jīng)擁有的榮耀，一轉(zhuǎn)身卻變成了失意和無力呢？
答案很簡單：不進則退，我們曾經(jīng)擁有的能力，并不能支撐我們在這個不斷發(fā)展的社會里保持競爭力。
可能這些能力，在人生的某個時期給了我們豐厚的回報，但如果它們沒有得到升級、轉(zhuǎn)型、擴充，就有可能成為你的“拖累”。
二
保持“人才狀態(tài)”的方法
一個人要想得到持續(xù)上升的職業(yè)通道，那就要懂得為自己的“人才狀態(tài)”保鮮，千萬不要陷入“過時能力”的陷阱。
我們用一個結(jié)構(gòu)化的方法來了解，如何保持“人才狀態(tài)”：
匹配度：對當前崗位以及未來崗位所需知識、技能和價值觀的具備程度。
怎么理解這個維度呢？一個過去用算盤用到極致的人，突然發(fā)現(xiàn)算賬用計算器了，如果他還是堅持用算盤，那就出現(xiàn)了匹配度問題，不僅不具備崗位所需的財務(wù)知識，也不具備使用新工具的技能，更不符合不斷學習的價值觀。
積極度：這是一種內(nèi)在的能力，代表一個人對工作所愿意投入精力和時間的程度，參與工作的意愿度，接受更具有挑戰(zhàn)性工作的意向度等。
有的人，雖然能力保持在較高水平，但不愿意面對任何改變和新事物，只愿意在自己現(xiàn)有能力范圍內(nèi)做最為熟悉的事情。殊不知，參與組織的攻堅項目或者新環(huán)境的挑戰(zhàn)，也正是在工作中鍛煉新能力的最佳方法之一。
貢獻度：無論你有什么樣的能力，或者有多高的積極性，都應(yīng)該體現(xiàn)到對組織的貢獻上來。記住，貢獻，不是簡單完成工作任務(wù)。
華為公司有一條管理金句：“能力和態(tài)度，都只能在工作績效中體現(xiàn)?！?/strong>
的確如此，通過自己的能力和積極態(tài)度，對組織產(chǎn)生了貢獻，相應(yīng)的愉悅感是非常強烈的。一旦個人感受到了組織對其的需求，且自己能夠滿足這些需求，其滿意度和敬業(yè)度都會非常高。
三
保持“人才狀態(tài)”，切入點是什么？
在“人才狀態(tài)”保持公式里，三項因素的關(guān)系是相乘，而非相加。
但這對于當下陷入個人發(fā)展瓶頸的朋友而言，似乎難以著手實施，到底先改變自己的態(tài)度，還是去做有貢獻度的事，還是提升自己的能力，增加匹配度呢？
老胡建議，從自己最容易改變的地方入手，那就是“匹配度”，否則無論你如何說服自己要變得積極，都不會持續(xù)太久，更不會有貢獻。
而一旦你開始著手提升自己的崗位“匹配度”，就會讓自己變得更具有價值，更多基于對你貢獻度的認可，便會影響到你的內(nèi)在，也就是積極度。
這三者相互影響，但還是從行動的角度來，開始提升“匹配度”吧，另外兩項自然就跟隨而來了。
要讓自己具備更高的崗位“匹配度”，必須消除以下幾點固有思維：
1.工作很多年了，就是這些事，未來也不會有什么變化；
2.在這幾項技能上，公司里沒有比我好的人；
3.工作十多年了，沒有功勞也有苦勞；
4.只要把我專業(yè)的工作做好，別的不需要了解；
5.學習是新人的事，我這點經(jīng)驗都足夠他們學好多年了；
… … … …
可以看到，但凡曾經(jīng)的人才，最終被組織拋棄的，都是或多或少存在以上固有思維，即沒有學習心態(tài)，也沒有危機感，自然就只能感嘆“英雄遲暮”了。
改變，隨時都來得及。那些固有思維的存在，根本原因是你還把自己當作“個體人”，就會總把自己擁有的東西保護得緊緊的，沒有融入組織，付出與得到?jīng)]有形成有機的融合。
當你真的成為“組織人”時，就會形成一種良性的生態(tài)，與組織共生，付出你原有的能力，也從組織中汲取養(yǎng)分，優(yōu)化自己的能力，豐富自己的能力，從而可以做得更好，可以面對更多的選擇。
尤其是擁有專業(yè)能力的職場人士，最容易折戟于此。所以匹配度這項因素，不是能力技巧的提升，而是需要思維的轉(zhuǎn)變。
老胡建議所有具備專業(yè)能力的朋友，例如財務(wù)、IT程序員、采購、研發(fā)、生產(chǎn)等等，都可以來了解一下管理學的魅力，它會為你打開一扇窗，當你從專業(yè)能力的積累得到了提升后，就應(yīng)該具備更廣的組織適應(yīng)力來增加自己的匹配度。
學習管理的系統(tǒng)知識，會幫助你做一個真正合格的人才。
無論你的專業(yè)多么高深，只要你在組織中，就會像布朗運動一樣發(fā)生與其他分子的接觸，這需要你具備以下能力：
思維管理：真正決定你職場能力的是你如何思考問題的方式；
自我管理：管理自我是人生第一個課題，你的行動源于自我的要求；
管理工具：無效努力是職場危機的重要因素，掌握方法和工具，工作效率倍增；
心態(tài)管理：心態(tài)決定成敗，我們無法控制所有事，卻可以控制自己的心態(tài)；
溝通管理：專業(yè)人最大的短板就是用各自的專業(yè)來進行溝通，而掌握溝通技巧就是為專業(yè)能力升級。
轉(zhuǎn)變其實就是這么簡單：
一旦你開始思考自己思維方式的優(yōu)化，懂得面對問題，你就會發(fā)現(xiàn)自己的短板，也會開始自我覺察，過去的能力和榮譽，不能幫你解決未來的所有問題，因此，要開始接受新的事物。
一旦你開始對自我進行管理，就會發(fā)現(xiàn)，成長的動力源自內(nèi)心。
自我的管理是一個被忽略的課題，掌握它，發(fā)現(xiàn)自己真正應(yīng)該追求和掌控的事物，就會讓你跳出原有的能力框架，去反思還應(yīng)該學習什么。
一旦你開始學習管理工具，就會發(fā)現(xiàn)方法的力量。
有人學習項目管理，考PMP，卻從來不會去用項目管理的方式來工作；管理是一個極其綜合與龐大的學科，人人都應(yīng)該學習，它會教你如何進行目標設(shè)定、計劃編制、組織資源、協(xié)調(diào)控制等，而你的專業(yè)能力加上了這些知識，才真正地裝上了飛翔的翅膀，才能在組織中暢快地使用起來。
一旦你開始管理自己的心態(tài)，就會發(fā)現(xiàn)遇到困難時，有更好的辦法幫助你跳出框框外思考。
當環(huán)境實際發(fā)生變化時，我們能唯一保障的就是自己的行為，而這行為的正確與否，取決于你的心態(tài)。
一旦你掌握了溝通技能，就會發(fā)現(xiàn)，過去站在“專業(yè)人”角度的那些固執(zhí)、爭執(zhí)，是多么的可笑。
如果你是一個想把事情做成的人，就不會陷入專業(yè)的陷阱，而拿起溝通的手段，去搞定你要做成事情的路上面對的所有人和事。
如果溝通能力加上專業(yè)能力，會讓你的崗位匹配度保持很長時間的高水平，即使短期內(nèi)專業(yè)能力有些跟不上，你也足以應(yīng)付，并有時間緩沖來解決它。
每個人，其實在相應(yīng)的環(huán)境下，都是人才。
但如何保持自己的人才優(yōu)勢地位，就需要不斷地進化，而進化的前提是你要融入組織，成為“組織人”，成為組織需要的人。
僅僅擁有專業(yè)能力，就給你一份工作。
在專業(yè)能力的基礎(chǔ)上，插上一雙管理能力的翅膀，左邊是自我管理，右邊是工作管理。有了這樣的翅膀，就會刺激你的專業(yè)能力升級，永遠保持高水平的崗位匹配度，自然也會產(chǎn)生好的貢獻度，對自己，對組織，都會產(chǎn)生積極地作用。
擁有綜合管理技能的專業(yè)人才，能擁有永恒的職場競爭力。
這，就是對人才的重新定義。(本文完)
