我們采訪的一位資深女性高管告訴我們，她是如何學(xué)會(huì)積極參與的：“每個(gè)星期一，我都要參加一個(gè)高管會(huì)議。會(huì)議開始時(shí)，我只是傾聽。我從其他人那里可以學(xué)到一些東西，因?yàn)樗麄兪且恍┞斆髂芨傻募一铩＿^(guò)了一會(huì)兒，我就開始發(fā)表意見。你已經(jīng)做了這項(xiàng)工作，所以，你必須談?wù)撍?。我就是這樣做的?！?/div>
希望成長(zhǎng)為領(lǐng)導(dǎo)者的女性還應(yīng)該努力把握自己職業(yè)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。聯(lián)想集團(tuán)前首席財(cái)務(wù)官馬雪征（Mary Ma）表示，她把日本汽車工業(yè)作為一種象征，從中汲取靈感，確定自己身上哪些東西必須改變，然后，用實(shí)際行動(dòng)去不斷改變它，從而重塑自我，使自己變得更具競(jìng)爭(zhēng)力。正如馬雪征所言，她沒(méi)有抱怨自己的老板和同事，而是審視自我，尋求如何才能使自己成為更高效的領(lǐng)導(dǎo)者；她沒(méi)有坐等別人來(lái)告訴她應(yīng)該怎么做，而是采取一種系統(tǒng)性的方法來(lái)進(jìn)行自我完善。
積極參與同樣也要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。我們采訪的女性高管將風(fēng)險(xiǎn)作為機(jī)遇的一部分接受下來(lái)。她們中有的人滿懷信心和勇氣仔細(xì)研究這些風(fēng)險(xiǎn)；有的人采用問(wèn)題解決分析方法來(lái)評(píng)估這些風(fēng)險(xiǎn)，然后著手采取行動(dòng)。心理學(xué)家Daniel Gilbert說(shuō)，他的研究表明，那些選擇接受風(fēng)險(xiǎn)并努力去化解風(fēng)險(xiǎn)（而不是選擇逃避風(fēng)險(xiǎn)）的人，要比其他人感覺(jué)更加快樂(lè)。
谷歌（Google）公司業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)高級(jí)副總裁Shona Brown描述了她是如何處理機(jī)遇以及隨之而來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)的?！拔覍⒂没﹣?lái)進(jìn)行類比，因?yàn)槲蚁矚g滑雪跳下懸崖，”她說(shuō)，“不過(guò)，我一般都會(huì)從我比較有把握能夠順利落地（或者即使落地不順利，也不會(huì)有危險(xiǎn)）的地方跳下懸崖?！?Brown表示，她很喜歡冒險(xiǎn)，“我喜歡站在起跳點(diǎn)的那種感覺(jué)，你有一種‘忘我追求’的激動(dòng)！你要確信自己將會(huì)成功，這并不那么簡(jiǎn)單。但是，你也并非處于一種有生命危險(xiǎn)的境地?！?/div>
我們的訪談表明，為了抓住機(jī)遇，人們常常需要突然改道，迂回前進(jìn)，而且難以預(yù)測(cè)變化的風(fēng)險(xiǎn)似乎往往要比好處更為明顯。向其他人請(qǐng)教——并不是逃避自主決策，而是學(xué)會(huì)從變化中獲得最佳結(jié)果——常?？梢詭椭阋哉_的心態(tài)看待機(jī)遇，并決定是否要去爭(zhēng)取這些機(jī)遇。
參閱更多有關(guān)積極參與的著作：
Daniel Gilbert所著Stumbling On Happiness，紐約：Knopf出版社，2006年。
Linda Babcock和Sara Laschever所著Women Don’t Ask: The High Cost of Avoiding Negotiation—and Positive Strategies for Change，紐約：Bantam出版社，2007年。
Marshall Rosenberg所著Nonviolent Communication: A Language of Life，加利福尼亞州恩西尼塔斯：Puddledancer出版社，2003年。
在麥肯錫公司內(nèi)部以及在企業(yè)界，我們的重心平衡的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)工作仍在繼續(xù)（參見附文“最初的結(jié)果”）。為了了解不同任職年限、不同行業(yè)和不同地區(qū)的男性和女性在現(xiàn)實(shí)中如何處理這一問(wèn)題，我們正在采訪更多的女性和男性領(lǐng)導(dǎo)人，并且正在再次啟動(dòng)對(duì)女性和男性受訪者的大規(guī)模調(diào)查。
我們的研究正在探討這樣一種假設(shè)：通過(guò)重心平衡的領(lǐng)導(dǎo)力模型，可以使當(dāng)今的領(lǐng)導(dǎo)人變得更有效率，同時(shí)還可以達(dá)到其它一些目的，包括使有關(guān)人員的工作具有深刻意義、清晰的自知之明與精力管理、積極心態(tài)、強(qiáng)大的非正式和正式社交網(wǎng)絡(luò)，以及協(xié)力創(chuàng)造機(jī)會(huì)。我們希望，通過(guò)為女性領(lǐng)導(dǎo)人提供各種工具，培養(yǎng)她們?cè)谒袘?yīng)用領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)技能，最終能有助于大幅增加女性領(lǐng)導(dǎo)人的數(shù)量。
最初的結(jié)果:
十幾年來(lái)，麥肯錫公司一直在努力致力于培養(yǎng)女性領(lǐng)導(dǎo)人。
重心平衡領(lǐng)導(dǎo)力是一種簡(jiǎn)單而有效的模型，它為我們的工作注入了巨大活力?，F(xiàn)在，我們正開始觀察將所有的幾大要素綜合到一起所產(chǎn)生的力量。從3月份以來(lái)，我們將重心平衡領(lǐng)導(dǎo)力模型引入對(duì)1000名女性和500名男性的地區(qū)性和全球性培訓(xùn)計(jì)劃中。培養(yǎng)核心領(lǐng)導(dǎo)技能的工作使受訓(xùn)的團(tuán)體和個(gè)人都釋放出了活力。有些人很快就與有可能成為她（他）們“贊助者”的人取得了聯(lián)系；另一些人則通過(guò)立即要求參與一些可以反映自己特殊興趣的新項(xiàng)目，開始為其職業(yè)中心工作賦予更大的意義。許多女性表示，她們的活力和動(dòng)力都有了很大提高。事實(shí)上，有100多名女性報(bào)名參加了一個(gè)興趣小組，以就如何應(yīng)用重心平衡的領(lǐng)導(dǎo)力相互溝通切磋。
“重心平衡領(lǐng)導(dǎo)力”目前仍然處于發(fā)展初期，但它就像“草根運(yùn)動(dòng)”一樣，將會(huì)生機(jī)蓬勃地不斷成長(zhǎng)發(fā)展。有意思的是，我們最初只是針對(duì)女性推廣這些理念，但很快就有許多男性對(duì)此感興趣，他們也想要“女人們正在得到的好東西”。
最初的結(jié)果
十幾年來(lái)，麥肯錫公司一直在努力致力于培養(yǎng)女性領(lǐng)導(dǎo)人。重心平衡領(lǐng)導(dǎo)力是一種簡(jiǎn)單而有效的模型，它為我們的工作注入了巨大活力?，F(xiàn)在，我們正開始觀察將所有的幾大要素綜合到一起所產(chǎn)生的力量。從3月份以來(lái)，我們將重心平衡領(lǐng)導(dǎo)力模型引入對(duì)1000名女性和500名男性的地區(qū)性和全球性培訓(xùn)計(jì)劃中。培養(yǎng)核心領(lǐng)導(dǎo)技能的工作使受訓(xùn)的團(tuán)體和個(gè)人都釋放出了活力。有些人很快就與有可能成為她（他）們“贊助者”的人取得了聯(lián)系；另一些人則通過(guò)立即要求參與一些可以反映自己特殊興趣的新項(xiàng)目，開始為其職業(yè)中心工作賦予更大的意義。許多女性表示，她們的活力和動(dòng)力都有了很大提高。事實(shí)上，有100多名女性報(bào)名參加了一個(gè)興趣小組，以就如何應(yīng)用重心平衡的領(lǐng)導(dǎo)力相互溝通切磋。
“重心平衡領(lǐng)導(dǎo)力”目前仍然處于發(fā)展初期，但它就像“草根運(yùn)動(dòng)”一樣，將會(huì)生機(jī)蓬勃地不斷成長(zhǎng)發(fā)展。有意思的是，我們最初只是針對(duì)女性推廣這些理念，但很快就有許多男性對(duì)此感興趣，他們也想要“女人們正在得到的好東西”。
作者簡(jiǎn)介：
Joanna Barsh是麥肯錫紐約分公司資深董事，Rebecca Craske是該分公司副董事；Susie Cranston是麥肯錫舊金山分公司咨詢顧問(wèn)。
注釋：
1Martin E. P. Seligman所著Authentic Happiness: Using the New Positive Psychology to Realize Your Potential for Lasting Fulfillment，紐約：自由出版社，2004年。
2Sylvia Ann Hewlett和Carolyn Buck Luce所撰寫的 “Extreme jobs: The dangerous allure of the 70-hour workweek”，《哈佛商業(yè)評(píng)論》（Harvard Business Review），2006年，第84卷，第12期，第49～59頁(yè)。
3Sylvia Ann Hewlett所著Off-Ramps and On-Ramps: Keeping Talented Women on the Road to Success，波士頓：哈佛商學(xué)院出版社，2007年。
4參見Louann Brizendine所著The Female Brain，紐約：Morgan Road Books，2006年。
5參見George Dreher和Ronald Ash所撰寫的 “A comparative study of mentoring among men and women in managerial, professional, and technical positions”，《應(yīng)用心理學(xué)雜志》（Journal of Applied Psychology），1990年，第75卷，第5期，第539～546頁(yè)；還可參見Terri Scandura 所撰寫的 “Mentorship and career mobility: An empirical investigation”，《組織行為雜志》（Journal of Organizational Behavior），1992年，第13卷，第2期，第169～174頁(yè)。
6Mark Hunter和Herminia Ibarra撰寫的“How leaders create and use networks”，《哈佛商業(yè)評(píng)論》，2007年，第85卷，第1期，第40～47頁(yè)。
7Roy F. Baumeister：“Is there anything good about men?”《美國(guó)心理學(xué)會(huì)會(huì)刊》（American Psychological Association）特邀演講，2007年?？稍诰€閱讀演講全文。
本文譯自： “Centered leadership: How talented women thrive”
