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績(jī)效管理體系

 

前 言

 

經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到這樣的聲音……

每天有那么多任務(wù)和技術(shù)問(wèn)題需要處理，哪還有時(shí)間搞什么績(jī)效考核？

績(jī)效考核就是多填一堆表格、走形式，真沒(méi)什么用。

績(jī)效考核還不就是為了扣錢！

如果不搞考核，肯定沒(méi)有這么多管理問(wèn)題！

考核要么就是對(duì)立斗爭(zhēng)，將員工關(guān)系弄得很緊張，要么就是吃大鍋飯。

 

何為績(jī)效管理體系？

績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理體系的一部分。績(jī)效管理體系是管理者和員工雙方就落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并指引員工成功地達(dá)到目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的管理方法。它為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和激勵(lì)，為制定薪酬體系和人力資源管理提供依據(jù)。

 

制定績(jī)效管理體系的目的及意義

1）  將崗位、部門與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系

有效的績(jī)效管理體系將公司戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成各個(gè)層次的績(jī)效考核指標(biāo)。

每位員工均需要考慮：公司要什么；公司要我做什么；我的崗位要做什么；我要我的下屬做什么；做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么；

2）  為做決策提供依據(jù)

通過(guò)對(duì)員工的素質(zhì)潛能和工作能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為公司優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展。

3）  建立以績(jī)效為核心的公司文化

充分調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的積極性，加強(qiáng)責(zé)任心，同時(shí)可以促進(jìn)高效執(zhí)行，這也是公司文化所應(yīng)注重的核心價(jià)值之一。

4）  為制定薪酬體系提供客觀依據(jù)

根據(jù)考核結(jié)果，確定被考核者的能級(jí)，進(jìn)而制定出不斷激發(fā)其正能量的薪酬體系。

5）  有利于形成公司內(nèi)部的賽馬機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效壓力層層傳遞，驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略落地！

 

 

 

 

 

 

 

 

 

第一節(jié)  績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)

績(jī)效管理就是一個(gè)PDCA循環(huán)，是一個(gè)不斷改進(jìn)的過(guò)程。

P：績(jī)效管理計(jì)劃溝通階段

D：績(jī)效管理實(shí)施階段

C：績(jī)效管理過(guò)程糾偏階段

A：不斷改進(jìn)，包括體系本身和團(tuán)隊(duì)的提升階段

再進(jìn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)圈，不斷循環(huán)。

 

第二節(jié)  績(jī)效管理的原則

1、  透明原則：

考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；

考核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧。

2、  客觀原則

考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

3、  溝通原則

考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正合理。

4、  時(shí)效原則

員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。

 

第三節(jié)  管理者在績(jī)效管理過(guò)程中的作用和責(zé)任

1、  確定并溝通績(jī)效目標(biāo)；

2、  確定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；

3、  討論達(dá)到績(jī)效的對(duì)策；

 

第四節(jié)  人力資源部在績(jī)效管理體系中的職責(zé)

1、  績(jī)效管理政策的執(zhí)行；

2、  支持和協(xié)助各部門完善績(jī)效管理制度和方法；

3、  KPI指標(biāo)溝通；

4、  員工培訓(xùn)；

5、  績(jī)效分析與政策建議；

6、  接受并處理績(jī)效申訴；

 

第五節(jié)  考核的思路

總體思路：通過(guò)職位序列判斷被考核者能級(jí)范圍，再應(yīng)用成功三角評(píng)判被考核者的準(zhǔn)確能級(jí)，并將最終考核結(jié)果作為確定被考核者的薪酬的核心依據(jù)。

1、  明確各部門的目標(biāo)、流程和崗位職責(zé)；

2、  根據(jù)核心目標(biāo)、重要流程和重要崗位職責(zé)設(shè)定KPI指標(biāo)；

3、  考核核心目標(biāo)的達(dá)成率，以及重要工作流程和重要崗位職責(zé)的履行情況；

4、  逐項(xiàng)打分，并計(jì)算加權(quán)平均分；

5、 根據(jù)考核結(jié)果定級(jí)別，分為“無(wú)法忍受”、“有待改進(jìn)”、“足夠”、“好”、“卓越”五個(gè)級(jí)別，為減少考核的主觀性和心理誤差，要對(duì)考核等級(jí)比例進(jìn)行控制，具體如下：

5.1卓越：能夠達(dá)到，甚至超出能級(jí)所需要的特征，此部分的比例不超過(guò)本部門總?cè)藬?shù)的5%；

5.2好：基本達(dá)到能級(jí)所需要的特征，此部分的比例不超過(guò)本部門總?cè)藬?shù)的15%；

5.3足夠：時(shí)而能，時(shí)而不能達(dá)到能級(jí)所需要的特征，此部分的比例約為本部門總?cè)藬?shù)的65%；

5.4有待改進(jìn)：偶爾能達(dá)到能級(jí)所需要的特征，此部分的比例約為本部門總?cè)藬?shù)的15%；

5.5無(wú)法忍受：不能達(dá)到能級(jí)所需要的特征，此部分的比例不超過(guò)本部門總?cè)藬?shù)的5%；

考核結(jié)果為“卓越”和“無(wú)法忍受”者，必須有具體的事實(shí)做依據(jù)。

6、考績(jī)面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

 

第六節(jié)  績(jī)效管理的組織實(shí)施

1、 績(jī)效計(jì)劃溝通階段

1.1績(jī)效計(jì)劃溝通的本質(zhì)

是一個(gè)雙向溝通并且達(dá)成契約的過(guò)程。在此階段，需要明確績(jī)效考核目標(biāo)和各項(xiàng)考核指標(biāo)。同時(shí)明確部門及員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么，以及做到什么程度，確保事情向公司想要的方向發(fā)展。換句話說(shuō)，就是讓每個(gè)人知道公司或者上司要的是什么，要想成為公司或團(tuán)隊(duì)的伙伴必須做到什么。

1.2做好績(jī)效計(jì)劃的三個(gè)關(guān)注

1.2.1明確要達(dá)成的目標(biāo)，從公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門及不同級(jí)別的個(gè)人目標(biāo)；

1.2.2確定達(dá)成目標(biāo)的焦點(diǎn)，即精準(zhǔn)定位KPI指標(biāo)；

1.2.3以部門和個(gè)人崗位職責(zé)、流程為基礎(chǔ)制訂衡量標(biāo)準(zhǔn)；

1.3溝通方式（詳見(jiàn)會(huì)議制度）

1.3.1部門內(nèi)部日工作例會(huì)

績(jī)效管理的成功在于對(duì)員工進(jìn)行日常的績(jī)效指導(dǎo)，幫助他們達(dá)到或超越自己的績(jī)效目標(biāo)。整個(gè)

過(guò)程中需要不斷關(guān)注、強(qiáng)化和指導(dǎo)。

1.3.2公司周、月度工作計(jì)劃和工作總結(jié)

切忌走形式，要嚴(yán)格按照本部門及個(gè)人的目標(biāo)做總結(jié)匯報(bào)和工作計(jì)劃。

2、 績(jī)效實(shí)施階段（此部分需要根據(jù)部門不同，插入實(shí)際的KPI表格）

2.1考核者與被考核者的角色

績(jī)效實(shí)施過(guò)程的有效開(kāi)展有賴于考核者的主動(dòng)關(guān)注和被考核者的積極反饋。

2.1.1考核者主動(dòng)關(guān)注

關(guān)注是否偏離方向；

關(guān)注進(jìn)度；

關(guān)注實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式方法；

2.1.2被考核者積極反饋

階段進(jìn)展情況；

需解惑的難題；

需要協(xié)助什么資源？

2.2考核內(nèi)容

  2.2.1目標(biāo)達(dá)成結(jié)果

上級(jí)需要參照公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與下級(jí)通過(guò)溝通一起確定本部門和個(gè)人可衡量的目標(biāo)，并定期評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況，制定目標(biāo)要遵守SMART原則。

S代表的是Specific，即，指標(biāo)應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容，即切中團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)的；

M代表的是Measurable，即，指標(biāo)應(yīng)當(dāng)成結(jié)果可以量化的指標(biāo)；

A代表的是Attainable，即，指標(biāo)應(yīng)當(dāng)為通過(guò)員工的努力可以做得到；

R代表的是Relevant，即，指標(biāo)應(yīng)當(dāng)成“能觀察，可證明，現(xiàn)實(shí)的確存在的”；

T代表的是Time-bound，即，指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時(shí)間限制的，關(guān)注到效率的指標(biāo)。

2.2.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）------成事五要素中的焦點(diǎn)事件

KEY：關(guān)鍵的、不可缺少的、少量的：即反應(yīng)達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)；

Performance：達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵方向、路徑；

INDICATOR：指標(biāo)或具體的標(biāo)準(zhǔn)；

KPI指標(biāo)主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：

2.2.2.1工作業(yè)績(jī)指標(biāo)

包括：完成及時(shí)率、方案采用率、服務(wù)客戶滿意度、評(píng)審滿意率等；

如用金額能衡量，就盡可能量化，比如，公司總體回款額為2000萬(wàn)，分到施工圖組的為800萬(wàn)，則，800萬(wàn)就是施工圖組的目標(biāo)考核指標(biāo)，再拆分為季度和月度指標(biāo)及個(gè)人指標(biāo)。

 

2.2.2.2工作態(tài)度指標(biāo)

包括：工作責(zé)任心、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)；

 

2.2.2.3工作能力指標(biāo)

包括：能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、理解能力，但如果能力達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，可一票否決，不再參照相關(guān)比例計(jì)算；

 

2.2.3例外事項(xiàng)的考核

例外事項(xiàng)考核是對(duì)考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施。

2.2.3.1例外考核的內(nèi)容

重大工作失誤：因能力、責(zé)任心（瀆職）等原因?qū)е轮匾蛻魜G失等讓公司利益蒙受重大損

失的事項(xiàng)；

突出工作成果：重大技術(shù)創(chuàng)新、重大成本節(jié)約等讓公司利益獲得重大收益的事項(xiàng)；

2.2.3.2例外考核的獎(jiǎng)懲

重大工作失誤懲罰：一次性經(jīng)濟(jì)罰款、降級(jí)、撤職、開(kāi)除、追究法律責(zé)任；

突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)：一次性經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升

2.3考核總評(píng)

  2.3.1卓越

  2.3.2好

  2.3.3足夠

  2.3.4有待改進(jìn)

  2.3.5無(wú)法忍受

2.4結(jié)果審核

人力資源和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。

3、 績(jī)效診斷分析階段

該階段考核者需要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)各方面績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原因。

3.1問(wèn)題產(chǎn)生的主觀原因

3.1.1知識(shí)：有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？

3.1.2技能：有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？

3.1.3態(tài)度：有正確的態(tài)度和自信心嗎？協(xié)作與奉獻(xiàn)精神？

3.2問(wèn)題產(chǎn)生的客觀原因

3.2.1上級(jí)指令不清，目標(biāo)不明，缺乏指導(dǎo)；

3.2.2流程不暢，缺乏資源；

3.2.3有不可控制的外部障礙，比如，工作負(fù)擔(dān)過(guò)重，培訓(xùn)力度和范圍不夠；

 

4、 考績(jī)面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

4.1績(jī)效面談反饋

4.1.1目的

反饋考核結(jié)果；就下屬的不足和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。

4.1.2內(nèi)容

4.1.2.1部門負(fù)責(zé)人向下屬說(shuō)明考核結(jié)果；

4.1.2.2指出下一階段應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)；

4.1.2.3雙方就存在的不足達(dá)成共識(shí)；

4.1.2.4雙方制定針對(duì)不足績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃；

4.1.2.5填寫“績(jī)效改進(jìn)表”，并交人力資源部存檔；

4.2績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

人力資源對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，并將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行面談，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。

序號(hào)	進(jìn)步內(nèi)容	占比	進(jìn)步目標(biāo)與重點(diǎn)策略	需要的支持	得分	積分
1            1	業(yè)績(jī)指標(biāo)	70%
2	工作能力	20%
3	工作態(tài)度	10%
4	障礙排除	0%
5	員工簽名：                  日期： 部門負(fù)責(zé)人簽名：            日期：

4.3什么條件下要制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

4.3.1未達(dá)到最低要求：一般是年度考核不合格的員工；

4.3.2績(jī)效下降 ：例如以前績(jī)效考核成績(jī)是優(yōu)秀，今年是合格。

 

5、 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

員工考核結(jié)果是公司操盤人和人力資源管理決策的重要依據(jù)。

 

 

 

第八節(jié)  考核結(jié)果申訴

考核結(jié)果申訴環(huán)節(jié)是為了使考核過(guò)程真正做到公正、公平、合理而設(shè)定的特殊程序。

1、 提交申訴

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部經(jīng)理提出申訴，申訴書(shū)內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

2、 申訴受理

人力資源部經(jīng)理需認(rèn)真對(duì)待申訴，并按流程受理。

3、 申訴受理

3.1受理?xiàng)l件

人力資源部經(jīng)理應(yīng)在接到員工申訴后三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

3.2受理流程

由人力資源部經(jīng)理對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與申訴者直接上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，方案主持人及以上級(jí)別的申訴，需在調(diào)查后向總經(jīng)理反饋。

4、 申訴處理答復(fù)
人力資源部經(jīng)理應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

 

第九節(jié)  考核文檔歸檔、保管和查閱

考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和表格。

1、  考核文檔統(tǒng)一由人力資源部保管。

2、 人力資源部根據(jù)公司檔案管理制度，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以方便查閱，妥善保存考核文檔。

3、  考核文檔是重要的人事檔案，人力資源部要防止考核文檔被無(wú)關(guān)者查閱。

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