人力資源管理vs人事行政管理
觀點(diǎn)：
HR部門，既是決策層的戰(zhàn)略伙伴 也是業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。
記：現(xiàn)在，很多企業(yè)提出并倡導(dǎo)HR應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)之間保持戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。你的看法呢？如果同意這種說(shuō)法，你覺得怎樣才能保持好這種關(guān)系？
曹：現(xiàn)在講戰(zhàn)略好像很時(shí)髦。但在現(xiàn)代企業(yè)中，HR與企業(yè)經(jīng)營(yíng)之間的確應(yīng)該形成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。當(dāng)然這種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系更多的是體現(xiàn)在高層HR身上。一般來(lái)說(shuō)，高層HR擔(dān)負(fù)著如下的職能：一是協(xié)助制訂企業(yè)的HR戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；二是協(xié)助總經(jīng)理對(duì)企業(yè)的中高層管理人員進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃；三是協(xié)助做好人、財(cái)、物三大資源的整合。要做到以上三點(diǎn)，首先要有戰(zhàn)略思維，才可能有戰(zhàn)略行動(dòng)。
另外，這種戰(zhàn)略關(guān)系還包括與其他部門間形成的“合作伙伴”關(guān)系上。舉個(gè)例子，公司準(zhǔn)備發(fā)展一個(gè)新項(xiàng)目，需要多個(gè)部門的配合：事業(yè)發(fā)展部尋求適合的項(xiàng)目，地產(chǎn)策劃部進(jìn)行該項(xiàng)目的市場(chǎng)需求調(diào)研，公關(guān)部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與有關(guān)政府部門的關(guān)系，投資部進(jìn)行可行性分析，設(shè)計(jì)部進(jìn)行項(xiàng)目的初步測(cè)算，期間的合作和資源支持、激勵(lì)都離不開HR部門的協(xié)調(diào)，HR部門還要制定相關(guān)制度保障該計(jì)劃的順利實(shí)施。
說(shuō)實(shí)話，要做好“戰(zhàn)略伙伴”很難。HR部門講的“語(yǔ)言”不是公司的“業(yè)務(wù)語(yǔ)言”，因此，要做到“讓公司高層聽懂，與業(yè)務(wù)部門的見解一致”的確不容易，還有比較難的一點(diǎn)，就是在員工招聘、員工定位、薪酬體系等方面與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。
但有一點(diǎn)必須強(qiáng)調(diào)，盡管HR是企業(yè)高層和各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，但HR不是個(gè)權(quán)力部門，必須把它定位在服務(wù)部門的基調(diào)上，所以HR一定要弱化自己的權(quán)利欲，隨時(shí)想著如何讓公司創(chuàng)造更大的利潤(rùn)；如何在公司內(nèi)建立起一套體系，讓好的人才進(jìn)來(lái)并保留下來(lái)；如何使你設(shè)計(jì)的薪酬最具競(jìng)爭(zhēng)力；如何協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系等等。
記：既然是戰(zhàn)略伙伴，就應(yīng)參與企業(yè)的一些戰(zhàn)略決策。但真正要做到這一點(diǎn)是不是很難？
記：可另有一種說(shuō)法認(rèn)為，人力資源管理只是停留在“選人、用人、育人、留人”四個(gè)方面。這種說(shuō)法正確嗎？
曹：我覺得這個(gè)問題不能簡(jiǎn)單用“正確”或“不正確”來(lái)回答。其實(shí)人力資源管理工作的一個(gè)重要內(nèi)涵，就是能為企業(yè)提供增值服務(wù)。上述四個(gè)方面如果做得好的話，也能為企業(yè)增值。不過(guò)在這兒，我想強(qiáng)調(diào)的是，HR永遠(yuǎn)要想到你做的事情是否符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，要在了解業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的HR政策和策略，以使業(yè)務(wù)目標(biāo)盡快實(shí)現(xiàn)，而不是將你做的東西強(qiáng)加給他們，這一點(diǎn)是最重要的。所以，從這個(gè)層面來(lái)講，HR部門既是企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴，同時(shí)還是企業(yè)業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。具體到工作細(xì)節(jié)，就是要將各層級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的想法和需求體現(xiàn)出來(lái)，做到上情下達(dá)，下情上達(dá)，并統(tǒng)一到企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的目標(biāo)上來(lái)。
記：你覺得作為企業(yè)的人力資源總監(jiān)，自身應(yīng)該具備什么樣的專業(yè)知識(shí)與技能？
曹：HR總監(jiān)要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須掌握其他領(lǐng)域的知識(shí)，包括：組織行為學(xué)、心理學(xué)、項(xiàng)目管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、財(cái)務(wù)管理學(xué)、生產(chǎn)管理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、法律等。比如制定薪酬計(jì)劃時(shí)，如果不知道公司的帳務(wù)和稅務(wù)是怎么處理的，就很難說(shuō)能夠去幫助各個(gè)部門做戰(zhàn)略思考或行動(dòng)計(jì)劃。同時(shí)還要懂得與人溝通、談判的技巧等等。HR不可能成為每個(gè)方面的專家，但一定要了解基本的工作流程，才能成為企業(yè)高層和基層員工的顧問或參謀。
記：還想問個(gè)問題。聽說(shuō)你們復(fù)地集團(tuán)設(shè)立了HR總監(jiān)和人事行政經(jīng)理兩個(gè)職位，為什么？你覺得兩者共存會(huì)出現(xiàn)管理上的交叉嗎？
曹：職位的建立要根據(jù)企業(yè)的具體情況，一般大規(guī)模的、集團(tuán)型企業(yè)都會(huì)在內(nèi)部設(shè)立HR總監(jiān)一職，而且是由公司副總經(jīng)理級(jí)的高層兼任，負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃、開發(fā)和管理，直接參與高層決策，給予企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者相關(guān)建議，而人事行政部門則是具體人事、勞資、培訓(xùn)等事務(wù)的操作者。而且從我們企業(yè)的實(shí)踐中看，兩者不太可能出現(xiàn)交叉管理問題。
曹志東的話清晰地勾勒出HR在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，同時(shí)他也證實(shí)，在復(fù)地集團(tuán)的確同時(shí)存在著HR總監(jiān)和人事行政經(jīng)理兩個(gè)職位，他的觀點(diǎn)是兩者不會(huì)出現(xiàn)交叉管理的現(xiàn)象?？墒怯浾哂幸蓡?，兩者的職能真的不會(huì)交叉嗎？HR總監(jiān)是不是傳統(tǒng)概念中人事行政經(jīng)理的時(shí)髦稱謂？帶著這些問題，記者又采訪了誠(chéng)訊國(guó)際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋。
觀點(diǎn)：
人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，
人事行政管理以“事”為中心，視人為“成本”。
記：人力資源管理是個(gè)很熱門、很時(shí)髦的詞，可許多人認(rèn)為是傳統(tǒng)概念中“人事行政管理”的代名詞。你同意這種說(shuō)法嗎？如果兩者有差別，這種差別又表現(xiàn)在哪些方面？
吳：應(yīng)該說(shuō)人力資源管理和人事管理的差別很大。首先，人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。而傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”，強(qiáng)調(diào)對(duì)“事”單一方面的靜態(tài)控制和管理，屬“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。
其次，人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面，通過(guò)企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。傳統(tǒng)人事管理屬企業(yè)的輔助部門，主要工作是負(fù)責(zé)考勤、考核、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。
其三，人力資源管理者從企業(yè)戰(zhàn)略的高度，分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性。
記：傳統(tǒng)人事行政管理與人力資源管理，兩者的管理意義有何不同？
吳：我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理，主要從事檔案和工資福利管理，行使的是簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)職能，而人力資源管理是在傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的一項(xiàng)新興學(xué)科和技能，是以“人”為核心，把人作為資源加以開發(fā)，人力資源被提高到了戰(zhàn)略角度。
簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源管理還要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有員工，引進(jìn)企業(yè)需要的員工，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬?。并且通過(guò)考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來(lái)激勵(lì)員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，其重點(diǎn)工作是對(duì)員工的開發(fā)和激勵(lì)。同時(shí)通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，獲得最大的使用價(jià)值。
人力資源管理有獲取、整合、開發(fā)、激勵(lì)與控制五大職能。這是傳統(tǒng)人事管理所不能做到的。體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃、人員招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理、培訓(xùn)、薪酬以及勞動(dòng)關(guān)系管理七大模塊中，每個(gè)模塊既相互獨(dú)立又有機(jī)結(jié)合。比如說(shuō)職業(yè)生涯規(guī)劃，它就和績(jī)效管理和培訓(xùn)密切相關(guān)，一個(gè)員工職務(wù)的晉升或降職，崗位的調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)換都要結(jié)合其績(jī)效考核的結(jié)果，并要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。
名詞解釋
人事管理：精力放在員工考勤，檔案、合同管理等事務(wù)性工作上，一般在企事業(yè)單位中被定位于后勤服務(wù)部門。
人力資源管理（HRM）：運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。簡(jiǎn)言之，是指人力資源的獲取、整合、激勵(lì)及控制調(diào)整過(guò)程。
作者：梁杰
轉(zhuǎn)載者: 許敏潔
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