| 今年年初，為了激勵(lì)員工，某機(jī)械設(shè)備有限公司開(kāi)始在公司內(nèi)部實(shí)施績(jī)效管理。該公司總經(jīng)理采用了很多企業(yè)廣泛使用的“月度績(jī)效考核”方法。 3個(gè)月后，員工積極性未見(jiàn)提高，反而原先表現(xiàn)積極的員工也不積極了。每個(gè)部門(mén)上交的考核結(jié)果也日趨平均，甚至有的部門(mén)給每個(gè)員工打了相同的分?jǐn)?shù)。整個(gè)公司的人際關(guān)系也變得有些微妙，沒(méi)有以前和諧了，同時(shí)員工的離職率也開(kāi)始攀升…… 公司的總經(jīng)理一頭霧水：不是說(shuō)績(jī)效管理好嗎？為什么公司的“月度績(jī)效考核”取不到一個(gè)好的效果，反而產(chǎn)生那么多負(fù)面影響？ 國(guó)家注冊(cè)質(zhì)量管理體系高級(jí)咨詢(xún)師段學(xué)良： 杰克·韋爾奇在談到績(jī)效管理時(shí)說(shuō)，績(jī)效管理體制實(shí)施成功的企業(yè)不超過(guò)10%。這種說(shuō)法也驗(yàn)證在我國(guó)一些企業(yè)身上，企業(yè)管理者沒(méi)有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為一個(gè)系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地理解為考核評(píng)估，認(rèn)為考核評(píng)估了就是績(jī)效管理。此案例就屬此類(lèi)。 其實(shí)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只對(duì)前期工作總結(jié)和結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部。有的企業(yè)企圖用績(jī)效考核綁住員工，當(dāng)成控制下屬的殺手锏，并與員工每個(gè)月的月度獎(jiǎng)金掛鉤，認(rèn)為員工的工作積極性在利益的驅(qū)動(dòng)下一定能上去。一些管理者也認(rèn)為手上有了考核權(quán)，下屬就好管了。但事實(shí)上，很多企業(yè)進(jìn)行頻繁的績(jī)效考核，非但不能起到激勵(lì)的作用，而且加劇了上下級(jí)之間的矛盾，沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果。這樣必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，無(wú)法起到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)諸多負(fù)面影響。 另外從考核結(jié)果看，由于有些工作的評(píng)估難以量化，因此上級(jí)給下級(jí)做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)，難免帶有主觀(guān)喜好，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果無(wú)法做到公正。 通過(guò)上面的分析可見(jiàn)，月度績(jī)效考核事實(shí)上是績(jī)效管理的一個(gè)誤區(qū)。這也與有些企業(yè)管理者的觀(guān)念有關(guān)，沒(méi)有真正地去研究績(jī)效管理的原理，而認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。這種觀(guān)念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理成功的幾率就難以提高 |
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