一.領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)
1) 開闊的視野，對于跟核心技術(shù)有關(guān)的技術(shù)，至少不低于80%的了解。比如研發(fā)一個(gè)電視機(jī)頂盒設(shè)備，那至少涵蓋了嵌入式硬件，嵌入式編程，嵌入式操作系統(tǒng)，驅(qū)動(dòng)接口，網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)傳輸與加密、服務(wù)器端技術(shù)、pcb制版、模具設(shè)計(jì)與開模、競爭對手技術(shù)策略、競爭對手技術(shù)要領(lǐng)、機(jī)頂盒數(shù)學(xué)模型的可擴(kuò)展性、機(jī)頂盒發(fā)展的前景，與機(jī)頂盒相關(guān)的技術(shù)革新及新技術(shù)的變化等等。
2) 看準(zhǔn)方向，堅(jiān)持方向的能力。作為研發(fā)領(lǐng)導(dǎo)，尤其掌管公司核心技術(shù)的人員，尤其要具備這種能力，尤其在研發(fā)困難階段，必須堅(jiān)持，在研發(fā)松散階段，要保持黏合度。并且能運(yùn)用對技術(shù)方向的準(zhǔn)確判斷力激勵(lì)部下。
3) 反省的能力，一個(gè)不具備反省能力的人是不能夠擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的。反省是對自己做過的事情的一種反思的能力。不一定犯了錯(cuò)誤才需要反省，做對了事情更加需要反省，因?yàn)榉词】梢岳砬遄约旱乃悸?，更加?jiān)定自己的方向。反省是一種自我反饋。讓自己保持向前走三步，往后看一眼的能力。依詞可確定自己目標(biāo)的正確性。
4) 擁抱新技術(shù)的信心與能力，對于出現(xiàn)的新技術(shù)要保持狼一般的敏銳性。在研發(fā)領(lǐng)域，涵蓋了操作系統(tǒng)，新硬件、新語言，每一樣變化都有可能讓競爭對手抓住機(jī)會，而讓自己窒息。比如windows操作系統(tǒng)，在win2k和winxp平臺下的編程要跟win vista 和win7下的有不少區(qū)別。從軟件角度說，vista系列的操作系統(tǒng)對計(jì)算機(jī)的保護(hù)更加增強(qiáng)了，尤其對于非法入侵做了有史以來的最強(qiáng)硬的控制。因此，基于文件讀寫，內(nèi)核對象的訪問等等更加困難。如果不能很好的研究分析新技術(shù)并帶領(lǐng)大家走出新技術(shù)的圍城，則很有可能變主動(dòng)為被動(dòng)。
5) 良好的溝通能力，包括能營造良好的溝通環(huán)境。良好的溝通能化解彼此的誤會，增進(jìn)了解，互通有無。一個(gè)不會溝通，或不愿意與他人溝通的領(lǐng)導(dǎo)必然不能稱為一個(gè)稱職的領(lǐng)導(dǎo)。
6) 激勵(lì)的能力。激勵(lì)有思想上的，也有物質(zhì)上的。要靈活運(yùn)用，以保持員工高昂的戰(zhàn)斗力。當(dāng)然要多說一句，不管哪個(gè)企業(yè)，如果只靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之類的東西想讓員工保持高昂的情緒幾乎是不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該建立自己的文化。一種群體生存的模式。物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)到最后總會失效。到時(shí)候沒有人能說的清楚為什么。所以企業(yè)是一個(gè)群居社會，大家靠在一起取暖。能把人留下的依然是靠人，而不是靠你給他多少糧食。糧食的多少也會引起其他人的不滿，所以，激勵(lì)也包含著一層公平對待的意味。
7) 正確的思維模式。
8) 能夠頂住上面的壓力的能力。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，首先要勇于承擔(dān)責(zé)任，而不是將責(zé)任推卸給屬下，自己享受功勞，這種膽小鬼領(lǐng)導(dǎo)是不能成大氣的。可能會干他十年八年，然而就算干了一輩子，他也不能算一個(gè)稱職的領(lǐng)導(dǎo)，沒有領(lǐng)導(dǎo)的氣質(zhì)與魄力。能頂住壓力，是更加急切的一種能力。對于上頭交代的事情，是一言不發(fā)按章照辦，結(jié)果在辦理的過程中生了一肚子悶氣，還是敢于直言頂撞，勢必將利害關(guān)系表明清楚呢？
二.研發(fā)人員的構(gòu)成
研發(fā)人員分類：按照知識水平基本可分為初、中、高級別，在這個(gè)范圍內(nèi)，又可分為學(xué)習(xí)敏銳型、學(xué)習(xí)遲鈍性。按照執(zhí)行能力又可分為執(zhí)行能力強(qiáng)和執(zhí)行能力差的人。按照情感反應(yīng)可分為厚臉皮型和薄臉皮型?？梢哉f每種人的應(yīng)激反應(yīng)都不一樣。每個(gè)人都有理解能力，這些理解能力的構(gòu)成都是按照自己心理已既成的模型來進(jìn)行思考。同樣一個(gè)環(huán)境，可能某一類人會很快熟悉并融入其中，而另一類人卻格格不入。這是值得領(lǐng)導(dǎo)者思考研究的問題。往往看到一個(gè)研發(fā)部門，所有的同事具有同一個(gè)秉性，這都是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者不具備包容的能力，不能做到兼收并蓄，往往一個(gè)跟自己性格不和的屬下在工作不久之后就黯然離職。一方面是領(lǐng)導(dǎo)不喜歡不重視，一方面可能是不能夠很好的融洽同事關(guān)系，受到別人的排擠。其實(shí)如果這個(gè)員工換一個(gè)公司換一個(gè)部門，也許深得大家喜歡。所以說，領(lǐng)導(dǎo)者如果只是按照自己的心理框架去照人，往往這個(gè)部門會成為一個(gè)個(gè)性與能力方面的瘸子部門。
三.應(yīng)激機(jī)制
作為研發(fā)團(tuán)隊(duì)核心能力之一的應(yīng)激機(jī)制，包括了人員的動(dòng)員、頭腦風(fēng)暴、臨時(shí)項(xiàng)目組搭建、快速編寫正確代碼等等。這每一個(gè)方面都有專家的研究成果。如何在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)保持團(tuán)隊(duì)的應(yīng)激程度，是很重要的。
看到不少研發(fā)隊(duì)伍缺乏活力，死氣沉沉。大家天天在一起，誰幾斤幾兩的都清清楚楚，誰也不愿意去討論問題，誰也不愿意去刺激同事的敏感之處。及使對方錯(cuò)了，卻依然睜一只眼閉一只眼。大家固守著老一套的東西，既不創(chuàng)新也不搞活。這真是企業(yè)的腫瘤。往往一個(gè)企業(yè)超過了10歲年齡，你就能看到這些人。官僚主義嚴(yán)重，本位思想嚴(yán)重，缺乏長遠(yuǎn)眼光，缺乏合作精神，缺乏進(jìn)取，整天嘻嘻哈哈，好像挺如魚得水，其實(shí)是身上的癌細(xì)胞！這讓我想起了華為公司的合同門事件。對任正非的全員下崗命令深感同情。一個(gè)企業(yè)歲數(shù)到了一定程度，一些老人就變得沉悶起來，缺乏了應(yīng)該有的進(jìn)取精神。就像是池塘下面厚厚的淤泥，藏污納垢，多少清水也洗不清那里面的沉渣。如何搞活這樣的人群，建立可靠的應(yīng)激機(jī)制，是需要研究和探討的。
四.成長環(huán)境的構(gòu)建
在中國企業(yè)，有一個(gè)通病，就是不太重視人才。一個(gè)企業(yè)總是會這樣想，缺了誰地球都轉(zhuǎn)，社會上大學(xué)生都的是，又便宜又好使。走了一個(gè)，能招來兩個(gè)。因此在這種環(huán)境的影響下，員工對企業(yè)的忠誠度普遍都不高。中國企業(yè)還有一個(gè)問題就是，不注重核心技術(shù)的研發(fā)。太急功近利，太急于求成。太想得現(xiàn)前的利益。試想一個(gè)管理層都很浮躁的企業(yè)，怎么能培養(yǎng)具有高度忠誠的員工？
一個(gè)無法培養(yǎng)員工高度忠誠度的企業(yè)，勢必對員工的成長環(huán)境也很忽視。由于人事方面的掌控薄弱，無法正確有效的評價(jià)員工的能力和業(yè)績。不能及時(shí)有效的跟員工進(jìn)行必要的溝通，無法理解員工的正常成長需求。員工在遇到能力施展的瓶頸之后，只能選擇跳槽。我個(gè)人認(rèn)為，在中國這些企業(yè)，跳槽的絕大多數(shù)原因是因?yàn)榄h(huán)境問題，包括成長環(huán)境，人際環(huán)境，而與薪資待遇關(guān)系不大。
搭建一個(gè)靈活的有效的，肯投入的員工成長環(huán)境是國內(nèi)企業(yè)急需解決的管理問題。一個(gè)有能力的員工的流失，不僅僅是少付了一份工資，反而可能失去的是更多的社會價(jià)值。甚至被對手利用而造成的致命傷害。而一個(gè)員工的薪資也不僅僅就是他應(yīng)得的報(bào)酬，還應(yīng)該涵蓋了其社會價(jià)值，背景價(jià)值、人際價(jià)值、能力拓展價(jià)值等等。這些東西，有多少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們在思考呢？一句老話，你幫助了別人，別人也會幫助你。你傷害了別人，遲早也要被別人傷害。所以希望高層領(lǐng)導(dǎo)，更多的是希望公司的老板們都能放遠(yuǎn)自己的眼光，多多愛護(hù)自己的員工。就像愛護(hù)自己的家人一樣，大家一起變老，為什么不給別人多點(diǎn)溫馨呢？
