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問：關于職工的年休假，我國普遍的規(guī)定是怎樣的？
答：《職工帶薪年休假》于2008年1月1日頒布實施，標志著職工帶薪年休假首次上升到由行政法規(guī)作為制度保障。根據《條例》規(guī)定：“機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”《條例》同時規(guī)定了職工享受年休假的天數：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”
《條例》剛頒布時，實踐中對于職工享受年休假的條件“職工連續(xù)工作1年以上”存在分歧。有觀點認為“職工連續(xù)工作1年以上”必須是在本單位連續(xù)工作滿1年以上，這也就意味著職工新進單位后第一年是不享受年休假的。當時不少用人單位的規(guī)章制度是這么規(guī)定的。隨后，人社部在回復上海市人保局“關于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函”中對此問題進行了明示：“《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的‘職工連續(xù)工作滿12個月以上’，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形?！币虼?，職工只需要在任何一家用人單位連續(xù)工作滿12個月，即可享受年休假。
問：如果用人單位因休假排不過來不批準或以工資抵假的形式“買”職工的年休假，是否侵犯職工的權益？
答：《條例》第五條規(guī)定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”因此，用人單位對于職工帶薪年休是有統籌安排權的，換句話說“休不休由職工說了算，但是怎么休由用人單位說了算”。材料中提到的很多職工在年底扎堆休年休假，對于用人單位的正常經營是會造成很大影響的。這時候，用人單位就可以根據生產、工作的具體情況統籌安排職工年休假。
《條例》對于用人單位年休假的安排期限及不能安排年休假的法律后果也進行了規(guī)定：“年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”
問：如果職工在年底跳槽或者辭職，未休的年休假應如何處理？
答：職工辭職后，當年未休年休假如何處理也是實踐中用人單位經常遇到的問題。職工是否能夠享受年休假，用人單位是否需要支付未休年休假工資報酬？《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬?！庇杏^點認為《實施辦法》中只規(guī)定了用人單位解除或終止勞動合同時需要支付未休年休假工資，而職工辭職屬于職工提出解除勞動合同，故無須支付未休年休假工資。我們認為此問題需要分情況討論，首先在職工辭職的情況下一般不會存在未安排年休假的問題。因為根據《勞動合同法》規(guī)定，職工辭職必須提前三十天書面通知用人單位。用人單位完全有機會在這三十天內安排員工把未休年休假休完。如果用人單位沒有抓住機會在提起預告期內讓員工休完年休假，那么當員工離職時要求支付未休年休假工資，用人單位只能自食其果了。還有一種情況是職工未履行提前三十天的預告義務卻要求用人單位支付未休年休假工資。我們認為這種要求不應得到支持。首先，職工本身就屬于違法解除勞動合同。其次，也沒有給予用人單位安排年休假的時間，這種情況下我們傾向用人單位無須支付未休年休假工資。
最后，我們還是建議用人單位應有效行使統籌安排年休假的權利，讓員工分散休假，不要在年底扎堆休假，影響正常的生產經營。
?。ㄌ埔?上海市律師協會勞動法業(yè)務研究委員會副主任，上海唐毅律師事務所主任）
