七年之癢，癢在何處？與老百姓的婚姻生活不同，職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的婚姻生活遭遇七年之癢的時(shí)候并不是一種單純的厭倦和疲勞，也并不只是像夏天里長(zhǎng)了痱子，到了天涼的時(shí)候自然就會(huì)好的問(wèn)題。職業(yè)經(jīng)理人是一個(gè)普遍承受著高壓又明顯難以釋?xiě)训娜后w，工作上的壓力往往讓他們喘不過(guò)氣來(lái)。老板要的是業(yè)績(jī)，員工要的是薪水和信心，而職業(yè)經(jīng)理人自身就處于這樣一種上壓下頂?shù)膶擂螤顟B(tài)。他們的處境，也許比當(dāng)初被壓在五行山下的孫悟空還要艱難。職業(yè)經(jīng)理人遭受七年之癢，有人在職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)不同價(jià)值觀造成的終極摩擦下奇癢難當(dāng)，吳士宏就是當(dāng)仁不讓的受難者；有人在自身能力的不足和老板要求的明顯過(guò)高下造成的績(jī)效圈套中搔個(gè)不停，美女CEO王樹(shù)彤就這樣成為了套中之人；有人在和老板權(quán)力制衡后癢痛不已最后被掃地出門(mén)，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人第一人的姚吉慶到了最后才知道老板一直在和他進(jìn)行信任博弈。對(duì)于“七年之癢”，明星經(jīng)理人有明星經(jīng)理人的苦痛，對(duì)此，其他經(jīng)理人有什么說(shuō)法呢？ 重慶洪崖洞城市綜合開(kāi)發(fā)有限公司營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理周鵬：關(guān)于“七年之癢”，或者說(shuō)是“職業(yè)疲勞”的話題，其實(shí)是普遍存在的。在我個(gè)人看來(lái)，或許是中國(guó)市場(chǎng)化的時(shí)間比較短的原因，能在同一家企業(yè)，同一個(gè)職位工作上七年的人士，可能其所占比例是屬于“稀缺”一類(lèi)吧。職業(yè)疲勞的問(wèn)題來(lái)源于兩個(gè)方面。一方面，由于感情的“熟練”，程式化的的默契往往會(huì)在人類(lèi)“求新求異”或者是“日新月異”增長(zhǎng)的好奇心中被厭倦和拋棄。職業(yè)經(jīng)理人與老板（或公司）的關(guān)系，其實(shí)比結(jié)婚和戀愛(ài)更缺乏維系的基礎(chǔ)。畢竟，社會(huì)道德和人倫價(jià)值與所謂的勞工合約的牢固程度不可同日而語(yǔ)。因此，對(duì)待工作或職業(yè)形式產(chǎn)生疲倦，其實(shí)是一種正常的人類(lèi)生活的本能。這對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人或?qū)ζ渌┞毜墓荆ɑ蚶习澹┒裕p向的“審美疲勞”是必然的事情。 南海生產(chǎn)力中心項(xiàng)目總監(jiān)黃國(guó)輝：這是個(gè)比較普遍的問(wèn)題了，這個(gè)問(wèn)題也是比較正常的。這里面有著生存土壤的問(wèn)題，也就是社會(huì)大環(huán)境的問(wèn)題。當(dāng)然也有經(jīng)理人自身水平問(wèn)題。是人才與老板之間的一種博弈吧，比如說(shuō)剛開(kāi)始的時(shí)候，經(jīng)理人在企業(yè)里做得好好的，他（她）可能會(huì)有個(gè)很好的想法，但是老板又不認(rèn)同，就可能會(huì)與企業(yè)發(fā)生摩擦，時(shí)間久了，自然會(huì)積累矛盾。其實(shí)這是一個(gè)比較敏感的問(wèn)題，最重要的還是經(jīng)理人與企業(yè)之間的利益問(wèn)題，這也是職業(yè)經(jīng)理人和老板之間的深層矛盾，是很難調(diào)和的問(wèn)題。而像在有些民營(yíng)企業(yè)，老板可能會(huì)擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人再發(fā)展到一定程度后有某種“野心”吧，怕?lián)p害到自己的利益，他們也就會(huì)傾向于將企業(yè)轉(zhuǎn)向家族式的模式發(fā)展。 山西太原維靈君尚企業(yè)管理咨詢(xún)公司總經(jīng)理嚴(yán)征：其實(shí)這不僅是一個(gè)七年的問(wèn)題，企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的沖突是職業(yè)經(jīng)理人一進(jìn)入公司就會(huì)有的問(wèn)題。因?yàn)橹九c資本的博弈是普遍存在的問(wèn)題，只是在你剛進(jìn)入公司的時(shí)候，還不存在這樣一種基礎(chǔ)，就是說(shuō)跟老板叫板的基礎(chǔ)吧。在剛進(jìn)入公司的時(shí)候，你還處于一種比較弱勢(shì)的地位，更多的是你的經(jīng)驗(yàn)的積累和自身發(fā)展的問(wèn)題，你也就會(huì)壓抑或者克制自己對(duì)某些問(wèn)題的不滿(mǎn)。當(dāng)你在公司發(fā)展到一定程度，位勢(shì)發(fā)生轉(zhuǎn)移的時(shí)候，與老板發(fā)生沖突或者摩擦的可能性就變得比較大了，或者說(shuō)這種幾率就會(huì)有較大的提高。 上海原潔服務(wù)公司市場(chǎng)總監(jiān)江敏華：其實(shí)在職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的七年之癢的問(wèn)題上，不只是企業(yè)存在一定問(wèn)題，職業(yè)經(jīng)理人自身的原因也是值得大家探討的。彼得原理所描述的情況就是這個(gè)樣子，很多時(shí)候，尤其是在中國(guó)，一個(gè)職位很可能就是由不能勝任的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)，而企業(yè)的發(fā)展又和他很有關(guān)系，老板看中的是利益和發(fā)展，你自身能力不足以去實(shí)現(xiàn)，被辭退或者自己辭職也是很正常的情況嘛。 在資知的“婚姻生活”中，經(jīng)理人掙脫程式化的工作流程尋求新的發(fā)展空間這種“喜新厭舊”的離職行為仿佛是人之常情，和老板思維等方面的摩擦量化為“出走”的結(jié)局亦無(wú)可厚非，在新挑戰(zhàn)下“江郎才盡”，能力無(wú)以為繼也是一種無(wú)可奈何。然而，北大國(guó)際MBA和美國(guó)光輝國(guó)際公司對(duì)中國(guó)企業(yè)高管的一次調(diào)查顯示：54%經(jīng)理人恐怕在兩年內(nèi)會(huì)離開(kāi)公司，在這些人當(dāng)中66％的人是部門(mén)經(jīng)理，60％的副總裁和企業(yè)的執(zhí)行官要離開(kāi)企業(yè)，27％的總裁、總經(jīng)理、CEO恐怕要離開(kāi)，14％的CEO和董事會(huì)主席要離開(kāi)，這個(gè)數(shù)字都比國(guó)外大得多。如果中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人都以“喜新厭舊”、“矛盾激發(fā)”、“能力不足”等看上去堂而皇之的理由在“七年之癢”中“揚(yáng)長(zhǎng)而去”的話，中國(guó)企業(yè)為此所耗費(fèi)的交易成本將是高昂的，甚至要為企業(yè)的傳承問(wèn)題付出沉重的代價(jià)，尤其是當(dāng)這種現(xiàn)象頻頻發(fā)生在企業(yè)高管身上的時(shí)候。
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