多元化的用工形式主要包括全日制用工、非全日制用工、勞務派遣用工、勞務用工、勞務外包合同工等。多元化用工給國有企業(yè)帶來了增添活力、降低用工成本、保障人才供給、提高整體素質(zhì)等諸多優(yōu)勢，但也給國有企業(yè)的勞動關系管理增加了不和諧的音符，以下現(xiàn)象較為普遍：
1、 同工不同酬是國有企業(yè)用工管理的一大頑疾。因員工身份不同而形成的同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，在山東某大型國有企業(yè)，勞務派遣駕駛員的月工資是1000元，而合同工的駕駛員月工資達到2800多元。在我們的咨詢案例中，因同工不同酬而造成的員工積極性下降、凝聚力削弱、流動率增加等現(xiàn)象已不是個案。
2、 在某些企業(yè)身份更成為決定員工發(fā)展與福利待遇的決定因素。南京某國有企業(yè)規(guī)定，合同制員工享有的培訓機會多于派遣員工，而晉升則主要在合同制員工中選拔。合同制員工能上不能下，能進不能出，造成了非合同制員工缺乏晉升發(fā)展機會，加劇了企業(yè)人才難留的困境。
3、 部分國有企業(yè)的用工狀態(tài)呈現(xiàn)了合同制人員大齡化、低貢獻、高收入，其他用工年輕化、高貢獻、低收入的狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)，打擊了員工的工作熱情，由此也產(chǎn)生了工作效率低下、混日子的現(xiàn)象。
4、 一些企業(yè)為了追求利潤，大范圍聘用勞務工、派遣工、臨時工等，降低勞動報酬等標準，逃避繳納社會保險的義務；更有甚者將原合同工改為派遣工，以達到降低人工成本的目的。這種違背勞動法的行為，背離了多元化用工的意義，為企業(yè)埋下了諸多的用工風險
5、 《勞動合同法》的實施使國有企業(yè)也面臨著更多的挑戰(zhàn)：無固定期限合同的規(guī)定和違約金的新規(guī)定，使年輕的、優(yōu)秀的、有選擇權、有主動權的員工，可以比較自由地流動，留下來的是老、弱、病、殘、孕。
在原有勞動關系體制的弊端及《勞動合同法》實施的背景下，國有企業(yè)搞活用工，喚起人力資源活力，留住好員工，不能僅僅采用多種用工方式，還必須具有全局觀念，根據(jù)企業(yè)情況，逐步形成適合時代與市場要求的規(guī)范的人力資源管理模式。山東某大型國有企業(yè)，具有行業(yè)壟斷性質(zhì)，由于員工身份復雜、大鍋飯政策等歷史原因，造成了嚴重的人力成本居高不下，但人力資源效能低下、工作效率低下的現(xiàn)象，對此企業(yè)制定了長期用工結構規(guī)劃，對非主營業(yè)務、服務性業(yè)務進行業(yè)務外包，對輔助性崗位聘用派遣員工，在數(shù)年內(nèi)逐步平穩(wěn)過渡達到崗位收入與社會水平的平衡，并利用績效考核、內(nèi)部競聘、培訓、員工職業(yè)規(guī)劃等機制，形成良性人員流動，建成了“能者上、庸者下”的用人政策，基于此的企業(yè)文化也已成為吸引人才的重要因素。
對國有企業(yè)現(xiàn)有管理模式的改進，我們建議在以下幾個方面入手：
1、 增強企業(yè)文化作用，增強企業(yè)吸引力。劉備沒有根據(jù)地，沒有實力，卻留的住五虎上將和諸葛亮，靠的是感情和事業(yè)。企業(yè)要用文化留人。企業(yè)文化形同空氣，看不見摸不到卻無處不在。建立一視同仁的企業(yè)文化，建立統(tǒng)一的企業(yè)目標與價值觀，淡化員工身份，讓和諧向上的文化籠罩每個員工，靠文化留人，靠事業(yè)留人。
2、 確立規(guī)范的用工策略
1） 績效考核制度。很多企業(yè)的績效考核制度并沒有真正起到作用，往往淪為發(fā)獎金的主要手段，因此企業(yè)能上能下、能進能出的機制無法建立。通過績效考核，用業(yè)績講話，決定員工收入與發(fā)展，是建立和諧用工關系的基礎。
2） 薪酬福利制度。建立以同工同酬為原則、按貢獻取酬為標準的薪酬制度。同工同酬并不是同一崗位相同工資，而是相同的分配原則、分配方法。為了保持穩(wěn)定大局，薪酬既要尊重國有企業(yè)的歷史因素，又要體現(xiàn)崗位價值與個人貢獻，以此解決內(nèi)部公平問題。
3） 員工發(fā)展機制。規(guī)范、持久、長期發(fā)展的用工是任何企業(yè)所需要的，而員工發(fā)展是必要的一環(huán)。最重要的人文關懷機制是實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長，必須充分關注員工的職業(yè)發(fā)展愿望，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供多通道的發(fā)展路徑，提供培訓機會，以實現(xiàn)員工的職業(yè)追求，達到吸引人才、培育人才、激勵人才、留住人才的目的。
3、 重鑄用工結構
1） 規(guī)范用工形式。在《勞動合同法》允許的范圍之內(nèi)，最大程度規(guī)范化，無法規(guī)范的可采用業(yè)務外包或其他形式。按照企業(yè)情況重新劃分用工結構、用工組合。根據(jù)業(yè)務特點采用適合的用工形式，才可以達到控制人工成本的目的。
2） 合法是前提。違法是有成本的，《勞動合同法》加重的是企業(yè)的違法成本，恰恰合法企業(yè)可以吸引最優(yōu)秀的人才。
多元化用工管理直接關系著國有企業(yè)的發(fā)展，需要一個不斷完善的過程?？茖W完善的多元化用工格局將是必然的發(fā)展方向，也只有創(chuàng)建和諧規(guī)范的用工管理才能凸顯人力資源的價值，成為企業(yè)發(fā)展的基石。
