撰文：Scarlet 張斯佳
主編推薦
獵頭公司找不到自己的人，聽起來有點(diǎn)好笑，卻是多數(shù)獵頭公司共同的痛點(diǎn)。有過很多關(guān)于客戶企業(yè)招聘的文章，卻極少有人系統(tǒng)地總結(jié)獵頭顧問是如何招聘的。
在這篇文章中，作者從獵頭顧問的來源，獵頭公司的招聘機(jī)制，哪些人合適做獵頭，如何測評(píng)等多個(gè)角度，非常有見地地回答了“優(yōu)秀獵頭顧問從哪里來？” 這個(gè)問題。
—— Charles 陳勇 （FMC 創(chuàng)始人，《大獵論道》第一任主編）
如果問全世界的獵頭老板“什么是做獵頭生意中最困難的事情？”答案90%以上會(huì)是“招聘優(yōu)秀的獵頭顧問”，這也是斯程在與國內(nèi)外過千名大大小小的獵頭老板們打交道的過程中總結(jié)出的排名第一的問題。
通過我自身曾經(jīng)在招聘獵頭顧問工作中的實(shí)踐以及近幾年對(duì)獵頭行業(yè)的深入觀察，我希望通過“提升獵頭公司自身的招聘能力”，“發(fā)掘優(yōu)秀的獵頭來源”，“了解評(píng)估篩選優(yōu)秀獵頭的工具”以及“快速精準(zhǔn)的在試用期進(jìn)行淘汰”這四個(gè)大的方面在招聘優(yōu)秀獵頭顧問的難題上給大家一些借鑒。
中國獵頭市場的人才競爭激烈，要塑造自身獨(dú)特性。
獵頭在中國還屬于新興行業(yè)，公司單體規(guī)模偏小，因此現(xiàn)存人才總量稀少。而近年來新創(chuàng)辦的獵頭公司如雨后春筍，招聘到優(yōu)秀的顧問就相當(dāng)于引進(jìn)了最先進(jìn)的設(shè)備一樣，是公司的頭等大事。但在行業(yè)內(nèi)沉淀了幾年的優(yōu)秀顧問，有很多又選擇了去創(chuàng)業(yè)或轉(zhuǎn)到企業(yè)做HR。
要吸引優(yōu)秀的獵頭，就要在自身的吸引力上多下功夫，建立自己的特色標(biāo)簽。
我曾經(jīng)在不同的活動(dòng)場合讓獵頭老板介紹自己公司的特色，優(yōu)勢。發(fā)現(xiàn)大家闡述的沒有太多的不同，很難體現(xiàn)彼此的差異與優(yōu)勢，這樣除了薪資就很難讓候選人判斷獵頭公司之間的差別。
設(shè)置具有吸引力的薪酬機(jī)制。
大部分獵頭公司肯為初步入門級(jí)別的獵頭開出的底薪在3-4K，這種底薪能吸引的只能是非優(yōu)質(zhì)人才；而我們看到優(yōu)秀的跨國獵頭能支付的入門薪資至少在5-8K，對(duì)優(yōu)秀的顧問更加是毫不吝惜，可以開出20k-30k的月薪，中小獵頭公司卻擔(dān)心不成功的聘用風(fēng)險(xiǎn)，不敢在一開始就給到高底薪，以至于吸引不到一些有優(yōu)秀技能的人才。隨著獵頭市場需求對(duì)顧問的迫切程度，獵頭顧問薪酬水漲船高，漫天要價(jià)的情況越來越普遍，更給一些中小獵頭公司的獵頭招聘加大了難度。當(dāng)然，也有些國內(nèi)獵頭公司認(rèn)識(shí)到了人才對(duì)獵頭公司的重要性，設(shè)置了優(yōu)厚的薪資條件和可以預(yù)見的晉升機(jī)制，甚至合伙人機(jī)制、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制等，吸引優(yōu)秀人才。
老板加大在招聘獵頭顧問上的精力投入。
據(jù)斯程了解，大部分中小獵頭公司沒有專人負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘，而是由前臺(tái)或行政負(fù)責(zé)人兼做，團(tuán)隊(duì)leader基本很少參與公司招聘的人才搜尋和初步溝通，老板們用在招聘上的平均時(shí)間只有10%左右，只參與顧問面試環(huán)節(jié)。而具有優(yōu)秀潛質(zhì)的獵頭顧問本來就不缺機(jī)會(huì)，被普通HR的電話吸引來的概率就少之又少了。
建議在100人以內(nèi)的獵頭公司，老板都應(yīng)該擔(dān)當(dāng)公司第一招聘顧問的角色。在招聘優(yōu)秀顧問上，最成功的中國獵頭公司Mango的老板陳亮，在公司的高速發(fā)展期，把自己90%的時(shí)間花在招聘內(nèi)部顧問上，他每天最重要的任務(wù)就是見中國市場上最優(yōu)秀的獵頭顧問，哪怕對(duì)方不想加入他的公司，但是他都要爭取能夠面對(duì)面溝通過，并保持長期聯(lián)系和跟進(jìn)，不斷尋找合適的合作契機(jī)。沒人能比一個(gè)獵頭公司的老板更能生動(dòng)的闡釋公司的美好前景以及為一些優(yōu)秀的人才定制一些必備的發(fā)展條件和發(fā)展規(guī)劃。
招聘有能力的內(nèi)部招聘人員。
獵頭公司負(fù)責(zé)招聘的HR多半都沒有做獵頭甚至專業(yè)招聘工作的經(jīng)驗(yàn)，并且基本沒有人給他們培訓(xùn)如何與獵頭候選人溝通，如何在電話里面吸引和評(píng)估潛在獵頭候選人。
合格的獵頭公司招聘人員需要具備或被培訓(xùn)的能力素質(zhì)：
建立內(nèi)部招聘獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。
多數(shù)獵頭公司對(duì)負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘的人員沒有清晰的考核和激勵(lì)機(jī)制，招聘做得好與不好一個(gè)樣，沒有及時(shí)淘汰掉不勝任的內(nèi)部招聘人員。
獵頭公司應(yīng)該對(duì)內(nèi)部招聘建立激勵(lì)體系，讓招聘人員把為公司招聘當(dāng)成客戶一樣對(duì)待，甚至完成以后的獎(jiǎng)勵(lì)不亞于完成客戶的單，這樣才能招聘到優(yōu)秀的內(nèi)部招聘人員，幫企業(yè)做好人才的引進(jìn)。有些重視招聘顧問的公司，負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘的HR的薪資就有10K以上的底薪，還有人才入職和在公司保留下來的相應(yīng)獎(jiǎng)金激勵(lì)，體現(xiàn)了公司對(duì)人才的重視。也有些公司一個(gè)季度就換了幾任負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘的HR，最終找到了最能代表公司，有很強(qiáng)的招聘能力的人才，可見獵頭老板對(duì)內(nèi)部招聘的重視。
調(diào)動(dòng)全員對(duì)招聘的重視，設(shè)置豐厚的內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)。
有些公司是全員招聘，從leader到團(tuán)隊(duì)成員，大家都知道要?jiǎng)?chuàng)造更高的業(yè)績就要一起找到優(yōu)秀的伙伴，公司的每個(gè)人都在為公司物色好的人才。每個(gè)顧問都在幫助公司關(guān)注和吸引業(yè)界的優(yōu)秀人才，尤其是Leader會(huì)把招聘顧問當(dāng)成自己的一項(xiàng)重要KPI。
舉例說，全球知名的獵頭機(jī)構(gòu)華德士，每個(gè)月全員會(huì)拿出專門的時(shí)間從候選人中挖掘潛在的獵頭顧問人選，成功率非常高。華德士大多數(shù)獵頭顧問是沒有獵頭從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的，但發(fā)展下來，業(yè)績驕人。同時(shí)，華德士給予內(nèi)部招聘2萬人民幣的重金獎(jiǎng)勵(lì)。從中長期看，這是一件投資回報(bào)率非常高的事情。
舉中國獵頭公司的案例，近期在國內(nèi)發(fā)展速度非常迅猛的銳仕方達(dá)，公司在短短5年內(nèi)，擴(kuò)張到500多人，也是因?yàn)槿珕T招聘的力量。CEO以及30多個(gè)分公司的負(fù)責(zé)人每天花至少30%的精力在招聘上，再加上內(nèi)部招聘通過員工推薦的比例也很高。推薦有多重獎(jiǎng)勵(lì)：被推薦人成功過試用期，第一次出單，成為優(yōu)秀顧問或者優(yōu)秀助理，推薦人都有相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，黃小平總經(jīng)理也提到公司制度和文化被現(xiàn)有員工認(rèn)同，大家才會(huì)自愿的發(fā)自內(nèi)心的推薦朋友進(jìn)來。
樹立公司在行業(yè)內(nèi)的雇主品牌。
優(yōu)秀獵頭顧問都是被爭搶的對(duì)象，獵頭公司要塑造自身獨(dú)特的吸引力和發(fā)展前景。一個(gè)大家都沒聽說過的獵頭公司品牌與一個(gè)行業(yè)里面有知名度的公司相比，一定是后者更能獲得人選的信任。
有些公司擔(dān)心自己公司有名氣了被其他對(duì)手挖角。任何行業(yè)里面的優(yōu)秀的公司在成為行業(yè)榜樣的同時(shí)，他們的人才也會(huì)被全行業(yè)所追捧，但是這并不妨礙他們不斷打響自己的品牌，只有這樣才能不斷吸引新鮮血液加入，同時(shí)公司品牌強(qiáng)大了才能吸引優(yōu)秀顧問以公司為榮，長期留在公司。
雖然說到哪里去找優(yōu)秀的獵頭顧問是很多獵頭老板問的，但作為獵頭，其實(shí)這個(gè)問題應(yīng)該不難，所有為客戶搜尋人才的方法都可以用在為自身搜尋人才上，反倒是如何評(píng)估什么樣的人是具有潛質(zhì)的優(yōu)秀獵頭顧問才是大家要注意的。雖然大家都閱讀過很多關(guān)于如何培訓(xùn)獵頭顧問的文章和參加過很多培訓(xùn)，但是如果選錯(cuò)了苗，給再多的養(yǎng)料也長不出你要的果實(shí)來。
來源一：獵取有經(jīng)驗(yàn)的顧問
大家都希望不用付出培養(yǎng)成本，所以都傾向于招聘有經(jīng)驗(yàn)的顧問。有些獵頭公司會(huì)請”R TO R”(全稱Recruitment TO Recruitment)公司，幫助獵頭公司挖獵頭顧問，收取獵頭服務(wù)費(fèi)，平均獵取每個(gè)顧問的服務(wù)費(fèi)在3-5萬甚至更高?？梢姶蠹覍?duì)有經(jīng)驗(yàn)的獵頭顧問爭奪的競爭激烈程度。
獵取有經(jīng)驗(yàn)顧問和我們大家給客戶獵取人才的方法并無差別，關(guān)鍵點(diǎn)在于如何在獵頭市場上建立區(qū)別于眾多公司的獨(dú)特之處，在客戶端和候選人端樹立良好的服務(wù)口碑。因此雇主品牌建設(shè)在激烈競爭的市場環(huán)境下就尤為重要，尤其是對(duì)于沒有外資公司的洋品牌襯托的本土公司，更需要老板和公司員工一起集思廣益來總結(jié)自己公司的特色，加入公司的好處。
來源二：有潛力的無經(jīng)驗(yàn)人才進(jìn)行培養(yǎng)
據(jù)斯程統(tǒng)計(jì)，很多優(yōu)秀獵頭顧問都是原本在其他行業(yè)有工作經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)做獵頭的。中國目前最頂尖的獵頭公司的老板，90%在從事獵頭之前都是做其他行業(yè)工作的。外行如果本身能力符合，經(jīng)過系統(tǒng)化的獵頭培訓(xùn)，業(yè)績增長性比挖成熟的獵頭還會(huì)更有發(fā)展?jié)摿Γ⑶腋咧艺\度，之后一直從事獵頭行業(yè)的概率遠(yuǎn)大于從畢業(yè)就做獵頭的顧問們。而且，據(jù)統(tǒng)計(jì)，沒有經(jīng)驗(yàn)的人做獵頭最后的業(yè)績超過100萬的概率要遠(yuǎn)超過有獵頭經(jīng)驗(yàn)的顧問。
1. 有時(shí)候你的候選人或者客戶就可能適合做獵頭。他們的職業(yè)晉升或者行業(yè)面臨發(fā)展瓶頸，或者由于家庭的變故希望有更多的收入，以及自身希望做有挑戰(zhàn)性的事情。
2.具有2-3份工作經(jīng)歷，對(duì)獵頭工作有興趣，比如技術(shù)人員覺得自己的工作很枯燥，喜歡與人打交道。
3.選擇銷售背景的人而非HR。獵頭工作的性質(zhì)偏向銷售技能要多于招聘技能。而HR比較習(xí)慣按照流程做事情，相對(duì)缺少挑戰(zhàn)精神和抗壓能力，獵頭更偏商業(yè)，需要更多生意人的思維。
4.能夠闡述獵頭行業(yè)是如何工作的，以及做一個(gè)優(yōu)秀顧問要具備的能力，可以闡明自己適合這份工作的優(yōu)勢。
5.深知自己為什么要從事獵頭工作，并且理由充分。比如具有明確的對(duì)于賺錢的欲望，并且愿意從事專業(yè)服務(wù)行業(yè)。
6.通過簡歷看能力。在簡歷中有明確描述在上一份工作中所取得的銷售業(yè)績金額或排名。這可以表明對(duì)目標(biāo)結(jié)果和成就感的導(dǎo)向。
來源三：應(yīng)屆畢業(yè)生中挑選培養(yǎng)
招聘應(yīng)屆畢業(yè)生有以下一些篩選標(biāo)準(zhǔn)：
1.成就動(dòng)機(jī)。是否在學(xué)校擔(dān)任過學(xué)生干部。這是有責(zé)任心，成就動(dòng)機(jī)，并且能力被認(rèn)可的體現(xiàn)。
2.是否從事過“主動(dòng)銷售“工作。這里需要自己主動(dòng)找尋客戶并且策劃銷售過程，而非站在原地的被動(dòng)的促銷類的工作。詢問其銷售業(yè)績以及在過程中的體會(huì)，看對(duì)方是否享受那個(gè)過程，是否擅長總結(jié)。
3.是否取得過獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀是可以延續(xù)的。
4.實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。有電話銷售等與獵頭工作流程相似的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，并且有成功的銷售記錄為優(yōu)。
注：對(duì)于那些除了上學(xué)，和學(xué)校要求的實(shí)習(xí)期才實(shí)習(xí)的學(xué)生要提高警惕，因?yàn)榭赡苁欠浅１粍?dòng)，不喜歡壓力，尋求安逸的性格。
需要注意的是，招聘的各個(gè)來源，都有自身的優(yōu)劣勢，大家要結(jié)合自身公司資源情況來選擇適合自身發(fā)展的人才來源，搭配一個(gè)穩(wěn)定的人才發(fā)展梯隊(duì)。
以上這些素質(zhì)都是與生俱來的，后天很難改變，對(duì)于優(yōu)秀顧問的養(yǎng)成起到?jīng)Q定性作用。這里的態(tài)度的衡量是指能夠影響一個(gè)人對(duì)于行動(dòng)的選擇以及對(duì)于挑戰(zhàn)的反應(yīng)。為了能夠達(dá)到目標(biāo)，他們不屈不饒。他們是解決問題導(dǎo)向類型的人，并且能夠不斷尋找各種實(shí)現(xiàn)成功的方法。
職業(yè)傾向測評(píng)
斯程也運(yùn)用“職業(yè)錨”測試為近千名獵頭顧問進(jìn)行了樣本采集和分析，數(shù)據(jù)顯示優(yōu)秀顧問職業(yè)錨傾向如下：
中國在線招聘市場也是從過去前程無憂、智聯(lián)招聘及中華英才網(wǎng)三座大山的壟斷到目前的職業(yè)社交類網(wǎng)站、垂直細(xì)分市場的招聘網(wǎng)站以及平臺(tái)類招聘模式的洗禮（圖6）。
1.設(shè)置有針對(duì)性，突出特色的招聘廣告。很多獵頭公司的招聘廣告就是職位信息，而且還是在網(wǎng)上摘抄同行公司的，內(nèi)容枯燥乏味。而有些公司會(huì)在眾多的行業(yè)貼吧和人才聚集地發(fā)送專業(yè)的文章，闡述公司的專業(yè)觀點(diǎn)，或者對(duì)獵頭行業(yè)的解讀，讓潛在候選人對(duì)公司產(chǎn)生專業(yè)度認(rèn)可，從而愿意與公司進(jìn)行交流。
2.在專業(yè)的獵頭行業(yè)活動(dòng)論壇上進(jìn)行演講。展示自己專業(yè)領(lǐng)域的觀點(diǎn)，進(jìn)行分享。通常來參加這類活動(dòng)的人群都是愛學(xué)習(xí)，思想開放，有成就動(dòng)機(jī)的人。人都不喜歡被推銷，但是當(dāng)他們有機(jī)會(huì)在活動(dòng)現(xiàn)場看到貴公司的專業(yè)分享就會(huì)有英雄惜英雄，相見恨晚的感覺。
3.維護(hù)老板自己或者公司的專業(yè)微信或社交網(wǎng)站賬號(hào)，不斷把公司的動(dòng)態(tài)和成就，以及對(duì)所專注領(lǐng)域的一些動(dòng)態(tài)進(jìn)行分享，讓大家都記住貴公司是在哪個(gè)領(lǐng)域，擅長什么，便于大家傳播。
綜上所述，優(yōu)秀顧問雖然難招，但是如果大家運(yùn)用上述的招聘體系和方法，并多在顧問招聘上“投入”精力， 就一定會(huì)吸引到更多優(yōu)秀的人才，在獵頭行業(yè)競爭中拔得頭籌。
文章篇幅有限，我也愿意與有興趣的同行們文后探討分享更多的優(yōu)秀獵頭公司的招聘案例以及更細(xì)致的一些內(nèi)部招聘體系建立的有效途徑，幫助大家一起解決顧問招聘的“瓶頸”，幫助大家實(shí)現(xiàn)公司的飛躍發(fā)展。
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