【編者按】不道德行為對于組織和社會往往代價高昂，但人們做不道德行為常有不同的出發(fā)點：可能是為了使自己獲益，也可能是為了報復他人，抑或是為了對組織和團隊有利等等。通過實地訪談，劉兆鵬博士研究發(fā)現(xiàn)，員工很多時候會將公司的資源挪作家用或者將公司的機密信息透漏給親屬使親人獲益。這些行為凸顯了一種人們?yōu)榱思彝コ蓡T而去做不道德事情的現(xiàn)象。這一行為的背后所暗含的關鍵點是員工想讓家庭成員們獲取更多的利益，但是卻損害了公司的利益，并且不利于公司的長期發(fā)展。那么親家庭不道德行為產(chǎn)生的原因是什么？這一行為的產(chǎn)生有著怎樣的心理機制及邊界條件呢？企業(yè)該如何抑制這類行為？讓我們跟隨劉兆鵬博士的最新研究成果來更好地認識親家庭不道德行為這一現(xiàn)象。
《紐約每日新聞》曾報道，一名18歲的男子在違法犯罪之后，其在華盛頓州做巡警的父親為了使他逃避法律制裁，利用職權便利幫助他銷毀了犯罪證據(jù)。類似的這類現(xiàn)象在工作場所中頻繁上演，不僅損害了公司的長期發(fā)展，而且破壞了社會風氣。
此外，在工作場所之外，親家庭的不道德行為也是時有發(fā)生。比如美國的一些家長為了幫助自己的子女上更好的學校，采用包括行賄、篡改成績和簡歷等諸多手段使子女獲得名校的錄取資格，這些家長不乏名人明星及商界知名人士，而爆發(fā)的這一大規(guī)模的招生丑聞?chuàng)p害了社會公眾的利益，影響了大學招生的公平性。
事實上，現(xiàn)有的道德行為研究忽視了這一現(xiàn)象的存在，我們稱之為不道德的親家庭行為，是一種員工為了確保家人或家庭的利益，而濫用自己在公司中的職位或權力，比如將能力不足的親屬安插到公司中任職，向家庭成員泄露公司的相關機密信息以供其獲利，或者將公司的資產(chǎn)（如汽車、電腦或辦公用品）帶回家供其家人使用等。
不道德親家庭行為的概念與特征
工作場所中的不道德親家庭行為是指員工為了自己的家庭或家人獲得利益，而在公司內部做出的違反社會價值觀、道德規(guī)范、法律或行為準則的行為。不道德的親家庭行為的定義包含兩個要素。
第一，不道德的親家庭行為從本質上講是不道德的，這就意味著這種行為違反了人們普遍接受的行為道德規(guī)范和準則等。
第二，員工從事不道德的親家庭行為的目的是為了自己的家庭群體及家庭成員獲益。本概念中所講述的家庭成員作為受益對象，不只包括個體的直系親屬如父母、子女和配偶，還包括旁系親屬如兄侄姐妹、祖父母、岳父母、或叔伯嬸嬸等。
由于這種行為的目標受益者是家庭或家人，與只關注個人私利的不道德行為不同。所以從理論的角度，我們先將這種行為跟現(xiàn)有文獻中的一些主要相關概念進行了區(qū)分，比如一些偏差行為，包括員工磨洋工、工作場所飲酒等，這些行為不僅不能給家庭帶來利益，反而可能會損害家庭的利益，所以與不道德的親家庭行為存在行為意圖和受益對象上的區(qū)別。
此外，親組織/親團隊的不道德行為跟親家庭的不道德行為也有所不同。親組織/親團隊的行為背后的直接目的，是為了使得自己的公司或者所在的工作團隊受益，而工作場所中的親家庭的不道德行為經(jīng)常以損害公司或團隊的利益為代價而為家庭利益服務。
另外，不道德的親家庭行為與家庭工作沖突也有一定的區(qū)別，后者是一種角色沖突，主要表現(xiàn)為家庭角色要求干擾了工作角色和職責的承擔，并且家庭工作沖突也不一定是違反社會道德準則的。
不道德親家庭行為緣何出現(xiàn)？
（一）家庭財務壓力是不道德的親家庭行為的誘因
通過訪談我們發(fā)現(xiàn)，員工面臨的家庭財務壓力是誘導其做出不道德的親家庭行為的重要原因，而這主要體現(xiàn)在兩個方面：
第一，不道德的親家庭行為是解決員工家庭財務壓力的手段。面臨家庭財務困難的員工，比如，他們有更高的還房貸車貸的壓力，更多的家庭支出和子女教育成本等等，這使得他們背負著巨大的養(yǎng)家的壓力。他們更迫切地需要緩解現(xiàn)狀，而從公司中直接獲取財務或經(jīng)濟利益可以有效緩解這些壓力，這就促使他們利用公司的資源，做出不道德的親家庭行為來改善家庭的財務狀況。
第二，家庭財務壓力會給員工帶來沮喪感或壓力感，這不利于員工的婚姻質量、家庭成員關系和身心健康等。然而，不道德的親家庭行為是直接從公司中獲取利益，這種利益所帶來的直接經(jīng)濟價值可以緩解員工所面臨的養(yǎng)家的無力感和沮喪感，也會改善員工與家人的關系，更有利于促進家庭的和睦相處。而且有研究指出，當員工面臨突出的財務需求時，他們更傾向于冒風險而做出不道德行為。因此我們提出，面臨家庭財務壓力的員工更可能做出不道德的親家庭行為。
（二）以家庭為導向的道德推脫是重要心理機制
人并非為了做壞事而生。事實上，每個人心中都有自己的道德標準，而當個體預期到自己的行為將會違反這個道德標準的時候，個體內心就會受到譴責，這也就阻止了他們的道德違反行動。一般認為，個體的道德水平會隨著認知的道德發(fā)展逐漸形成一種人格特質，即一種相對穩(wěn)定的行為道德傾向。
然而，道德推脫則使得個體能夠在違反道德準則的情況下維持一種積極的道德自我身份。在本研究中，我們將道德推脫視為一種情境化的自我寬恕機制，即員工以家庭為導向的道德推脫減輕了自己要做出不道德行為的負罪感和認知失調。
以往研究認為道德推脫包括三類共八種機制，本研究中主要包括道德辯解（比如員工認為“為了滿足家庭的需要而偷竊是可以的”）、有利比較（比如員工認為“當考慮到別人嚴重的職務犯罪時，我認為濫用我的權力為家庭謀利益并不是什么大事”）兩種機制。
對于面臨家庭財務壓力的員工，相對來講其家庭利益處于相對突出的位置，而其為了給家庭帶來利益并減輕自己將要違背道德標準的負罪感，就會需要一系列的道德推脫機制。一般來講，為了群體利益的不道德行為更容易受到該群體的接納和認可，而個體也就更容易在內心認同這樣的行為，以及為之進行認知辯解和責任推脫等心理上的合理化。
我們知道，養(yǎng)家是人類賴以生存的基本動機之一，也是個體應該履行的基本責任。而當家庭利益居于較為突出的位置時，個體更有可能將家庭利益置于其他群體（比如公司和社會公眾等）的利益之上，這就蒙蔽了個體的良知和社會責任感。另外，個體的家庭成員角色身份也使得個體有較為明顯的群體內和群體外的身份界限，也往往使其更容易合理化對群體內的成員作出的偏私對待行為。
（三）影響不道德的親家庭行為發(fā)生機制的邊界條件
不道德的親家庭行為是為了幫助家庭而產(chǎn)生，但常會損害組織利益。這使得員工需要面對不同的抉擇：到底是應該為了家庭的利益而不考慮甚至損害組織的利益，還是應當優(yōu)先考慮維護組織的利益而放棄不道德的家庭偏私行為的實施？
員工的不同認知傾向會使得他們在這二者之間進行不同的抉擇。我們選取了能夠代表這兩種不同傾向的概念，來探索行為發(fā)生機制的促進和抑制條件，分別是個體的家庭導向（如家庭動機）以及組織導向（如組織認同）。
相對來講，具有強烈家庭動機的員工更重視家庭利益和有較強的家庭責任感，也更容易將家庭的利益作為首要的考慮因素，并且容易將其家庭與外部群體區(qū)分開來。因此，在員工面臨較大家庭經(jīng)濟壓力時，員工更有可能在心理上接受為了家庭群體利益的道德違反行為，以此作為減輕家庭經(jīng)濟壓力的手段。
然而，當員工對他們所在的公司具有較高認同時，員工在公司中會有很強的歸屬感，以及認識到自己與公司有一致的命運。在這種情況下，員工會模糊公司與自己的界限，使自己更可能堅守維護公司利益的職責，而拒絕在公司中做出傷害公司利益的不道德親家庭行為。
不道德親家庭行為的治理策略
基于本研究的發(fā)現(xiàn)，我們建議組織應該積極采取措施減少員工的家庭財務壓力。比如公司可以采用財務健康計劃幫助指導員工，包括提供理財教育、指導和咨詢服務，向員工展示如何投資，制定長期儲蓄目標，管理債務和信用卡，比較資產(chǎn)購買的借貸成本和儲蓄策略等等。這一類的家庭支援項目不僅可以幫助員工改善家庭財務狀況，而且也能夠使員工感受到公司對員工的關懷，繼而增加員工對公司的認同感，有利于抑制誘發(fā)不道德親家庭行為的家庭財務壓力。
由于對公司的認同會有效抑制不道德的親家庭行為，我們建議企業(yè)可以采取一些有效措施來培養(yǎng)員工對公司的認同。尤其是在新員工的社會化階段，公司和領導可以想辦法增加新員工對于新工作環(huán)境的適應性和新工作群體的融入感，并且切實履行合同承諾，積極指導新員工的任務開展等，這都會增加員工對公司的認同，促使員工關心公司的利益而較少做出不道德的親家庭行為。
但是，公司也要認識到員工組織認同的兩面性，即對組織強烈的認同雖然會在一定程度上抑制工作場所中的有利于家庭的不道德行為，但同樣可能會鼓勵有利于組織的不道德行為。管理者在日常的員工組織認同的培養(yǎng)中就需要尋求一個良好的平衡點。
為了有效地減少工作場所中普遍的不道德行為，組織可以考慮從制度上建立明確的道德規(guī)則，倡導道德的組織倫理氛圍，把不道德行為從正式和非正式的制度層面進行有效地遏止，從而促進組織內部的倫理道德的良性循環(huán)。
注：本文改編自Liu, Z., Liao, H., & Liu, Y. (2020). For the sake of my family: Understanding unethical pro-family behavior in the workplace. Journal of Organizational Behavior, 1–25. https://doi.org/10.1002/job.2463
作者簡介
劉兆鵬，山東大學管理學院預聘副教授，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院博士，美國羅格斯大學聯(lián)合培養(yǎng)博士研究生。主要研究領域包括員工行為道德、新員工社會化、親社會動機等。
編輯|元芳你怎么看
排版|劉云飛
