中國文化提供了豐沛精神內涵，也需要向西方管理學借鑒內部創(chuàng)業(yè)制度的建立。一套管理哲學并不足以撐起內部創(chuàng)業(yè)的活動，沒有制度建設，反而可能變成一百零八好漢立下一百零八個山寨
既然中國人喜歡創(chuàng)業(yè)，也善于創(chuàng)業(yè)，一個善于使用內部創(chuàng)業(yè)制度的中國企業(yè)，一方面可以提供員工強大的作事動機，另一方面也提供了企業(yè)內良好的人力資源管理，是一個可以在中國人中發(fā)揮員工積極性的制度。但它的成功除了有賴于創(chuàng)業(yè)員工的人格與團隊外，也有賴于良好的公司管理哲學與制度建設，前者中國文化提供了中國人豐沛的精神內涵，已如上述，但后者，則仍需要向西方管理學借鑒內部創(chuàng)業(yè)制度的建立。
一套管理哲學并不足以撐起內部創(chuàng)業(yè)的活動，沒有制度建設，反而可能變成一百零八好漢立下一百零八個山寨，結果各自為政，各行其是，讓公司控管不易。所以Intel，3Com這些以其內部創(chuàng)業(yè)活動而知名的企業(yè)，無不有全套的相應制度，一方面支持創(chuàng)業(yè)活動，一方面也可以治理內部創(chuàng)業(yè)團隊。下面，我就以在中國推動內部創(chuàng)業(yè)較有成效的歐萊雅(L’OREAL)[1]為例，說明相應內部創(chuàng)業(yè)的制度建設。
一、尋找挑戰(zhàn)者:創(chuàng)業(yè)的基礎在人才，所以歐萊雅在選拔人才時不對應聘者進行各種知識技能的考核，而是完全通過面談來了解應征者的工作、經驗以及個性，因為其看重的不止是目前合適什么樣的工作，更重要的是這個人是否有發(fā)展?jié)摿Γ芴魬?zhàn)更重的工作。因此，歐萊雅有整套征才的標準與流程，其中包括了從在校學生中發(fā)掘人才的「歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽。
二、培訓中心:好的人才進來后，歐萊雅設立了龐大的培訓中心培訓他/她們，培訓的科目不止是知識、技能，更重要的是培養(yǎng)歐萊雅「獨立企業(yè)家精神」的文化。正如其中國區(qū)總裁蓋保羅所說的「讓所有人去尋找能承續(xù)歐萊雅激情和勇于挑戰(zhàn)的人，幫助他們融人歐萊雅，教他們怎么經營一個部門或一個企業(yè)，并把他們培養(yǎng)成最好的挑戰(zhàn)者。過一兩年，這批新血就會給各個部門帶來新的生機。
三、導師制: 歐萊雅對于新進員工會給予為期兩年的「導師」輔導，通常是資深經理人作導師，實施一對一的教導，同時將新進員工在各部門間輪調，進行為期六到十二個月的輪訓，這時導師會將其經驗、知識傳授給年輕人。等到年輕員工第一次操作一個品牌管理時，又會有一位「救生員」在旁看護，歐萊雅給年輕人機會與權力，也容許他/她們犯錯，但卻不讓他/她們隨波自流，會在犯下大錯前拉一把，也會教導年輕人如何團隊決策以減少錯誤。
四、輪調制度: 歐萊雅讓員工在不同崗位上歷練，所以經常調換員工的工作，一方面可以保持員工的熱情，一方面可以讓員工自我發(fā)現(xiàn)，找出新的潛能以及有興趣的工作。甚至歐萊雅可以讓職位跟著人走，在員工想去的地方創(chuàng)造一個適合員工的職位讓其繼續(xù)發(fā)揮所長。
五、個人化生涯規(guī)畫: 歐萊雅的員工每年年中會與上司懇談以了解現(xiàn)在的工作狀況，提出希望未來有何發(fā)展，以及能力上如何提升。年未考核后則要了解本年的工作績效，并為來年設定更高的工作目標。歐萊雅有「職業(yè)發(fā)展經理」負責跟縱員工的生涯發(fā)展，并設計因才施教的培訓，每年三、四月時，都會與每個員工的上司溝通，了解每個員工需要什么樣的培訓，新進員工會有人職培訓，年輕經理則開始培訓他/她們領導、團隊管理以及品牌管理等課程，甚至可能送去名校就讀在讀MBA。對于更高階的，可以和國內各名校合作提供各式各樣的課程，甚至送到巴黎作國際化訓練，訓練時間可達一年。
六、目標管理、自負成敗: 歐萊雅對員工采取目標管理，每年設定高一些卻又達的到的目標，以培養(yǎng)員工不斷挑戰(zhàn)自我的能力。也會給年輕人經營一個品牌的機會，只要他/她們能完成挑戰(zhàn)，就「蹦極跳」挑戰(zhàn)更大的品牌，承擔更多的責任，讓員工有機會獨立決策，也自負成敗。
