一、問題的起源
職業(yè)化的發(fā)展是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的演進(jìn)來決定的。最近十幾年來，
人力資源管理者角色產(chǎn)生了戲劇性的變化。從傳統(tǒng)的觀點(diǎn)看，多數(shù)經(jīng)理把人力資源管理職能視為行政管理和專業(yè)顧問。人力資源部的工作人員，重點(diǎn)執(zhí)行招聘制度、薪酬制度和績效管理制度等操作性、顧問性工作。很少有人認(rèn)為人力資源部的專業(yè)人員能在公司的整體戰(zhàn)略中發(fā)揮作用。但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)文明的推進(jìn)，以經(jīng)濟(jì)高速增長、注重科技創(chuàng)新、講究產(chǎn)品質(zhì)量和關(guān)注客戶滿意度等為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，突出了無形資產(chǎn)的重要性，這包括品牌意識(shí)、知識(shí)更新、科技和制度創(chuàng)新，特別是人力資本。這些全新的特征成為人力資源
管理黃金時(shí)代來臨的標(biāo)志。在最近幾年，對(duì)人力資源管理感興趣的專業(yè)人士做了大量的研究工作，而且他們將人力資源管理定義成一種職業(yè) 。如美國人力資源管理協(xié)會(huì)(SHRM)發(fā)展迅猛，它已擁有超過150000個(gè)分布在世界各地的會(huì)員。這一協(xié)會(huì)(SHRM)能夠評(píng)估、認(rèn)證新會(huì)員具備的基本人力資源管理知識(shí)。在美國，許多大學(xué)(如康奈爾大學(xué)、明尼蘇達(dá)大學(xué)和密歇根州立大學(xué)等)專門開設(shè)了人力資源學(xué)位資格研究方向，這表明人力資源管理已向職業(yè)化方向發(fā)展。每種職業(yè)都有任職資格的標(biāo)準(zhǔn)和具體要求，這使得從事人力資源工作的人士必需具備一定的知識(shí)，一系列可以預(yù)期的行為和特定的工作成果。專家們將這些需要具備的知識(shí)和行為
定義為各種勝任素質(zhì)(comepetency)。人力資源專業(yè)人士的勝任素質(zhì)問題就是在上述背景、特征下提出來的。
二、勝任素質(zhì)的內(nèi)涵
勝任素質(zhì)的英文是comepetency，有的譯為核心競爭力、勝任力或勝任特征。它是美國心理學(xué)家麥克利蘭1973年在《美國心理學(xué)家》刊物上發(fā)表的《測量勝任素質(zhì)而非智力》(“Testing for Gompetency Rather Than Intelligence’’)一文中提出的重要概念和相關(guān)研究方法。麥克利蘭認(rèn)為：真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)(comepetency)。多年以后的1993年，美國心理學(xué)家斯班瑟對(duì)勝任素質(zhì)(comepetency)進(jìn)行了新的界定：他的定義是：勝任素質(zhì)指“能將某一工作(或組織文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能──任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體的特征。”麥克利蘭博士不僅提出了勝任素質(zhì)這一全新概念，而且組織研發(fā)小組開發(fā)了測試勝任素質(zhì)的
技術(shù)，創(chuàng)造了行為事件訪談(Behavioral Event Interview, 簡稱 BEI)的新方法。
通過行為事件的訪談，來辨認(rèn)符合崗位要求和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的勝任素質(zhì)。用專業(yè)術(shù)語講，就是建立勝任素質(zhì)模型。需要指出的是：勝任素質(zhì)突出三個(gè)聯(lián)系；其一，勝任素質(zhì)與組織績效的聯(lián)系；其二，勝任素質(zhì)與個(gè)人資質(zhì)的聯(lián)系；其三，勝任素質(zhì)與工作崗位的聯(lián)系。總之，勝任素質(zhì)是與工作績效、崗位職責(zé)和個(gè)人資質(zhì)相結(jié)合的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，即具備一定的知識(shí)，一系列可以預(yù)期的行為和特定的工作成果。
三、人力資源管理專業(yè)人員勝任素質(zhì)的探索
1、 訪談確認(rèn)的勝任素質(zhì):
由于勝任素質(zhì)關(guān)注可預(yù)測的行為、知識(shí)、工作領(lǐng)域和績效關(guān)系等，探討人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì)，需要從相關(guān)人士的訪談入手，運(yùn)用行為事件訪談的方法，尋找大家公認(rèn)的勝任素質(zhì)。許多專家通過詢問直線經(jīng)理對(duì)人力資源管理的期望、人力資源管理人員應(yīng)具備哪些能力，來確認(rèn)人力資源管理人員需具備的關(guān)鍵素質(zhì)。專家小組通過大量的行為訪談，了解直線主管人員、專家學(xué)者、
公司顧問和人力資源主管等人士對(duì)人力資源管理專業(yè)人員勝任素質(zhì)的看法。
在接受訪談的上述四類人員中，訪談專家得到普遍認(rèn)可的勝任素質(zhì)是：
其一、掌握計(jì)算機(jī)知識(shí)，熟悉網(wǎng)絡(luò)化管理技能，長于和直線經(jīng)理進(jìn)行跨地域的溝通與交流；
其二、預(yù)測變化給組織帶來諸多影響的能力，也就是說，人力資源管理專業(yè)人員要有洞察組織內(nèi)外變化端倪，并預(yù)測它們對(duì)組織影響的范圍和程度。如市場需求的變化、科技創(chuàng)新動(dòng)態(tài)和組織內(nèi)部架構(gòu)調(diào)整等對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，并考慮相應(yīng)的人力資源管理對(duì)策；
其三、廣博的人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。要求人力資源管理專業(yè)人員掌握諸如
招聘面試、薪酬設(shè)計(jì)與管理、員工考核與激勵(lì)、員工開發(fā)與培訓(xùn)等管理知識(shí)，有先進(jìn)的人力資源管理理念。
其四、有指導(dǎo)、培訓(xùn)直線管理人的教練能力，并形成人力資源管理的專業(yè)形象和影響力。
2、收集數(shù)據(jù)和案例分析確認(rèn)的勝任素質(zhì)領(lǐng)域和變化趨勢
為了構(gòu)建人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì)模型，專家們進(jìn)行了多年的數(shù)據(jù)分析和眾多企業(yè)案例的比較研究。他們發(fā)現(xiàn)：人力資源專業(yè)人員的勝任素質(zhì)可以歸納成三個(gè)明顯不同的領(lǐng)域，即經(jīng)營知識(shí)、人力資源實(shí)踐活動(dòng)和管理變革的能力。隨著專業(yè)人員研究的深入，他們逐漸發(fā)現(xiàn)了人力資源管理專業(yè)人員勝任素質(zhì)的變化規(guī)律：
其一，個(gè)人
誠信和個(gè)人品牌成為人力資源管理工作有效實(shí)施的重要條件。誠信度高，個(gè)人品牌亮，人力資源管理工作的成效就大。
其二，時(shí)間分配上的特征。那些將個(gè)人工作時(shí)間主要集中在對(duì)關(guān)鍵性戰(zhàn)略問題關(guān)注上的人力資源管理人士，其工作效果好，執(zhí)行能力強(qiáng)，引導(dǎo)變革有力度，工作有方向感，不會(huì)被具體的工作細(xì)節(jié)耗費(fèi)自己的大量精力。需要指出的是，這種將時(shí)間更多地用于關(guān)注戰(zhàn)略問題的趨勢越來越明顯。如更多地關(guān)注融資、外部競爭勢態(tài)和客戶需求等。
其三， 管理文化的能力變得日益重要。海外專家約翰-利特(John Kotter ) 和詹姆士- 赫斯科特(James Heskett) 研究發(fā)現(xiàn)：文化氣氛濃厚的公司，往往取得較好的工作績效。他們觀察到這些文化氣氛濃厚的公司，員工對(duì)公司價(jià)值理念、知識(shí)共享認(rèn)同度很好，人力資源管理專業(yè)人士在公司文化的宣傳、推動(dòng)上起到了關(guān)鍵性的作用。
其四，對(duì)經(jīng)營知識(shí)的要求越來越高。這里所謂的“經(jīng)營知識(shí)”，是指理解公司的經(jīng)營和運(yùn)作等業(yè)務(wù)功能的能力。只有懂得公司的財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、技術(shù)以及組織能力，人力資源管理專業(yè)人員才能在各種戰(zhàn)略討論中起著有價(jià)值的作用。隨著網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，越來越多的公司利用網(wǎng)絡(luò)做績效評(píng)估工作，在整個(gè)評(píng)估過程中，參與者包括同事、下屬、監(jiān)管者、
供應(yīng)商和客戶等利益相關(guān)者。如果人力資源管理專業(yè)人員沒有經(jīng)營、運(yùn)營的經(jīng)驗(yàn)，缺乏商業(yè)敏銳性(營銷戰(zhàn)略、市場變化、客戶需求等)，他們就無法勝任競爭日益激烈的變化要求。
3、人力資源管理專業(yè)人員勝任素質(zhì)的具體描述
:依據(jù)專家們多年的探索研究，結(jié)合許多企業(yè)案例的比較和借鑒，我們可以對(duì)人力資源 管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì)作比較具體的描述。
第一方面，關(guān)于個(gè)人誠信的具體描述：在組織工作期間有可以界定的成功職業(yè)記錄。如成功設(shè)計(jì)并推廣了公司的績效管理方案，獲得了廣泛的認(rèn)同，公司給于了表彰。言而有信，并形成個(gè)人的行為習(xí)慣。凡是口頭承諾的事情都會(huì)得到執(zhí)行或反饋。注重個(gè)人形象和
口碑，員工對(duì)他們的服務(wù)滿意度較高(80%以上)，行為舉止得體，在員工中建立了誠信的基礎(chǔ)。處理、解決人力資源管理問題，立場客觀、中立，辦事講規(guī)則，處理過的問題沒有員工投訴。
第二方面，管理文化能力的描述。在組織中，注重組織規(guī)章的制定、宣導(dǎo)和執(zhí)行，有完善的組織管理制度的書面成果。如組織的合理化建議制度的設(shè)計(jì)、推廣；組織獎(jiǎng)勵(lì)制度的修改、完善。參與組織重大管理制度的起草、溝通和執(zhí)行中的關(guān)系協(xié)調(diào)。如薪酬制度的改革起草，薪酬方案的溝通、宣導(dǎo)和執(zhí)行。主動(dòng)了解客戶需求，并提供相應(yīng)的技術(shù)服務(wù)，完善對(duì)客戶的服務(wù)流程，建立良好的客戶關(guān)系。善于與員工合作，易于和大家知識(shí)共享。
第三方面：管理變革能力的描述。積極參與組織創(chuàng)新、變革的活動(dòng)，有較強(qiáng)的展示演講才能，有專業(yè)咨詢的修養(yǎng)，能快速理解創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和推動(dòng)程序；有組織團(tuán)隊(duì)、激勵(lì)員工的技巧和能力，善于平衡、協(xié)調(diào)、處理不同意和改革中的矛盾。能預(yù)測變革的趨勢、可能存在的問題和相關(guān)利益的得失，并將這些變數(shù)考慮到管理變改的進(jìn)程，有前瞻性。
第四方面：經(jīng)營知識(shí)能力的描述。理解公司的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)特長、組織愿景、文化特色和業(yè)務(wù)流程等；關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展變化趨勢，知曉組織經(jīng)營企劃的框架，了解財(cái)務(wù)報(bào)表的構(gòu)成；懂得競爭者優(yōu)勢劣勢的分析、
市場營銷知識(shí)和網(wǎng)絡(luò)信息交流；熟悉公司的產(chǎn)品和服務(wù)，能系統(tǒng)思考公司的整體運(yùn)作等。
第五方面：傳導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐能力的描述。能設(shè)計(jì)人力資源管理的相關(guān)制度，如薪酬制度、績效管理制度、培訓(xùn)發(fā)展制度、招聘選拔制度等；善于和相關(guān)部門溝通、協(xié)調(diào)，尤其是人力資源改革方案的宣導(dǎo)、解釋和執(zhí)行過程的跟蹤、落實(shí)；精于激勵(lì)的諸多方法，有良好的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，長于吸收別人的建議，容易吸引合適的人員，合作精神好。 值得指出的是：上述勝任素質(zhì)不是同等重要的，換言之，它們之間存在重要程度的排序問題。
4、專家們經(jīng)過多年的研究、比較和觀察，得出了人力資源管理專業(yè)人員勝任素質(zhì)的排序：
首先是懂得所在組織的經(jīng)營知識(shí)。這有能力地幫助人力資源管理專業(yè)人員融入到組織的管理團(tuán)隊(duì)中去，形成理解、合作的工作
平臺(tái)。
其次是熟悉、掌控人力資源工作的流程、方法和工具，明白執(zhí)行的目標(biāo)和評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。
其三， 管理文化的能力。注重公司制度建設(shè)和行為規(guī)范的形成，有明確的公司品牌意識(shí)和文化積累的導(dǎo)向。
其四，管理和適應(yīng)變革的能力。能積極倡導(dǎo)、參與和協(xié)調(diào)組織變革、創(chuàng)新活動(dòng)，關(guān)注變革的導(dǎo)向、趨勢，并充分發(fā)揮人力資源部的協(xié)調(diào)功能。
其五，展示個(gè)人誠信的品牌。處處以身作則，言行一致，重諾言，講口碑，贏得廣泛的認(rèn)同、信賴。
