科學管理的原理（2）
我發(fā)現(xiàn)，對那些開始關(guān)注科學管理的人們，必須搞清楚三個關(guān)鍵問題。
第一，科學管理與通常管理的區(qū)別在哪里？
第二，為什么科學管理會比其他類型的管理帶來更好的結(jié)果？
第三，把合適的人選派到領(lǐng)導(dǎo)崗位難道不是最重要的嗎？如果你已經(jīng)物色到合適的人選，你敢于授權(quán)他去選擇管理制度嗎？
以下篇幅的主要目的之一，就是對上述問題給予滿意的答復(fù)。
1.一般管理和科學管理的區(qū)別
在開始論述科學管理（也稱“任務(wù)管理”）之前，有必要先簡述通常使用的最好的管理制度，我認為這種模式是公認的。通常管理的最佳模式和科學管理之間的顯著差異彰明較著
在一家有500一1000名工人的工業(yè)企業(yè)里，多數(shù)情況下至少有二三十種不同的職業(yè)，從事每種職業(yè)的工人通過口頭傳授獲得知識。長年累月，經(jīng)過從原始狀態(tài)到目前細分化的專業(yè)的演變，形成了這些職業(yè)。原始狀態(tài)下，遠古的祖先都是從為數(shù)眾多的人門職業(yè)做起的；如今，每個工人從事相對專門的工作。
一代人比一代人有更高的才智，在各自工作中想出了多快好省的方法。因此，廣義上說，目前所采用的方法是各行各業(yè)的最佳結(jié)晶。而這是遵照“適者生存”法則從最原始狀態(tài)逐步演化而來的。盡管如此，只有那些對這些行業(yè)相當熟悉的人才會認識這樣的事實：對某一具體工作，不會只存在一種行之有效的方法。相反，可能會有50～100種不同的方法。只要稍加思索就會明白這一道理，因為我們所采用的方法是通過口頭傳授得到的，或者，多數(shù)情況下，是通過不自覺的親身觀察得到的。事實上，這些方法均沒有經(jīng)過系統(tǒng)的分析和整理。每一代，甚至每十年的智慧和經(jīng)驗毫無疑問地會把好的方法傳遞下去。這種單憑經(jīng)驗的方法或傳統(tǒng)的知識，可以說是每個業(yè)主的主要財富。可是，管理者明確認識到，在通常管理的最佳模式下，其所管轄的二三十種行業(yè)的500一1000名工人掌握了大量的傳統(tǒng)知識；而管理者卻未能占有這些財富的大部分。當然，管理者包括領(lǐng)班和監(jiān)工，其本身就是所在行業(yè)一流的工人。可是，這些領(lǐng)班和監(jiān)工比誰都明白，他們的知識和技能，比起他們屬下的所有工人的知識和技能的總和來，要差得很遠。因此，最有經(jīng)驗的管理者總是讓工人思考如何用多快好省的方法去完成各自的任務(wù)。他們認識到其職責就是如何促使每個工人充分發(fā)揮其“積極性”，以便為其雇主創(chuàng)造最大的收益。具體地說，就是要促使每個工人竭盡全力，以最良好的愿望，最大限度地應(yīng)用其掌握的傳統(tǒng)知識、技能和才智。簡言之，擺在管理者面前的問題就是如何發(fā)揮每個工人的“積極性”。本文從最廣泛的意義上來使用“積極性”這一術(shù)語，包含了從工人那里挖掘到的一切優(yōu)良品質(zhì)。
另一方面，無論從哪一方面講，明智的管理者都不會奢望能完全調(diào)動其工人的積極性，除非他給予工人的比通常情況下工人能得到的更多。本文的讀者眾多，只有那些已經(jīng)從事管理或具體工作的讀者才能認識到，普通工人遠沒有把其積極性發(fā)揮出來，與其雇主的期望相差甚遠。可以十分有把握地說，20個企業(yè)中有19個企業(yè)的工人認為，竭盡全力違背了其自身利益，所以，他們就不會盡其所能努力工作，以便更好地完成更多的工作任務(wù)；相反，他們會有意地盡量放慢速度，同時，還設(shè)法讓他們的主管相信，他們干得非?？?。
因此，本文再次強調(diào)，為了讓工人充分發(fā)揮其“積極性”，管理者必須給予工人以一般企業(yè)所沒有的“特殊激勵”。這種“特殊激勵”可以有若干種形式，例如，快速的提升和晉級，提高薪酬（其表現(xiàn)形式可以是計件工資的提高，也可以是超產(chǎn)獎和紅利），工作環(huán)境和條件的改善等等。更為重要的是，這種“特殊激勵”應(yīng)該與管理者對工人的親切關(guān)懷和友好結(jié)合在一起實施，而只有管理者真心實意地關(guān)心工人的福利才能取得效果。管理者只有給予工人以特別的誘導(dǎo)或激勵，才可指望大體上調(diào)動工人的“積極性”。在通常的管理制度下，對工人施以“特殊激勵”的必要性早已被公認，以至于非常關(guān)心這一問題的多數(shù)人認為，整個管理體制要解決的就是實行現(xiàn)代工資方案，其中，包括計件工、獎金計劃或紅利等。可是，科學管理認為，采用特殊的工資制度只是整個管理體系的一個部分。廣義上講，通常所采用的最佳管理模式可以定義為：使工人充分發(fā)揮其“積極性”，作為回報，可從其雇主那里得到“特殊激勵”的一種管理體制。與科學管理（也稱任務(wù)管理）不同，這種管理是“積極性加激勵”的管理，本文將對其與科學管理進行比較。
“積極性加激勵”的管理被認為代表了通常所用的最佳管理制度。我認為，絕不可能說服一般管理者相信，在各個行業(yè)，還有比這更有效的管理制度。因此，我所面臨的艱巨任務(wù)是，用一種有充分說服力的方法，來佐證還有另外一種管理制度，比“積極性加激勵”的管理不僅好，而且好得多。一般管理者對“積極性加激勵”管理制度的偏愛根深蒂固，以至于僅從理論上說明其優(yōu)點，不足以讓他們相信還有比這更好的管理制度。因此，下文將例證科學管理制度遠比其他管理制度優(yōu)越，為此，將列舉一系列來自兩種管理制度下的實例。一些基本原則，或思想，將被認為是通過實例說明的科學管理制度的實質(zhì)。科學管理的一般原理與通常的或“單憑經(jīng)驗”的管理之間的區(qū)別，從其性質(zhì)上看顯得簡單明了，因此，有必要在例證之前加以說明。
在過時的管理制度下，要取得什么成就幾乎完全依賴于工人“積極性”的充分調(diào)動，但是，實際中基本上是不可實現(xiàn)的。與此不同，科學管理制度能夠在更大的范圍以絕對的一致性來充分調(diào)動工人的“積極性”，即竭盡全力，以最良好的愿望，最大限度地發(fā)揮其聰明才智。在科學管理制度下，除了工人方面的這種改進外，管理者則要承擔過去想都不敢想的新的職責。例如，管理者要負責把工人已有的傳統(tǒng)知識匯集起來，加以分類、制表，并編制成規(guī)章制度和操作規(guī)程，以有助于工人的日常工作。除了發(fā)展這門科學外，管理者要承擔另外三種職責，這是領(lǐng)導(dǎo)者自身要承擔的新的、繁重的任務(wù)。
這些新的任務(wù)歸納為以下四個方面：
第一，提出工人操作的每一動作的科學方法，以代替過去單憑經(jīng)驗從事的方法。
第二，科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長成才，而不是像過去那樣由工人選擇各自的工作，并各盡其能地進行自我培訓。
第三，與工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學原則行事。
第四，管理者與工人的工作和職責幾乎是均分的。管理者應(yīng)該承擔起那些自身比工人更勝任的工作，而在過去，管理者把幾乎所有的工作和大部分職責都推給了工人。
也正是工人“積極性”的組合，加上管理者所承擔的新工作，才使科學管理比過去的管理制度更加有效。
上述前三個方面存在于多種情況中，在“積極性加激勵”的管理制度下，只顯現(xiàn)其雛形，涉及一少部分內(nèi)容，顯得不太重要；在科學管理下，卻是整個管理制度的本質(zhì)所在。
對第四個方面，即“管理者與工人之間的職責幾乎是均分的”，需要進一步的解釋。“積極性加激勵”的管理要求每個工人承擔幾乎全面的職責，包括總體計劃、具體工作，直到工作任務(wù)完成。此外，他還必須從事實際的體力勞動。從發(fā)展這門科學的角度來說，則包括建立規(guī)章制度和操作規(guī)程，以取代單憑工人判斷的做法。這些規(guī)章制度和操作規(guī)程只有經(jīng)過系統(tǒng)的記錄、編制索引等工作以后，才能得到有效利用。為科學數(shù)據(jù)的實際應(yīng)用，需要配備一個辦公室，用以保存賬簿、工作記錄等案卷，此外，還需要為計劃員配備一張辦公桌。在過去的管理制度下，所有計劃都是由工人根據(jù)個人經(jīng)驗進行的，而在新的管理制度下，將由管理者按照科學規(guī)律去從事這部分工作。因為，即使工人能夠勝任合理數(shù)據(jù)的整理與使用，也不可能要求他既在機器上從事操作又在辦公桌上擬訂計劃。非常清楚，多數(shù)情況下，由一種人預(yù)先制定計劃，而由別的一些人去實施這些計劃是必要的。
在計劃室工作的人的專業(yè)就是在科學管理下預(yù)先制定計劃。他總能找到多快好省的工作方法，實現(xiàn)途徑包括：工作細分；在每個技工開始作業(yè)之前，先由另外一些工人完成各種準備活動。所有這些都包含著我們所說的“管理者與工人之間的職責幾乎是均分的”。
歸納起來，在“積極性加激勵”管理制度下，實際上全部問題由“工人決定”，而在科學管理制度下，一半的問題由“管理者決定”。
也許，現(xiàn)代科學管理下，最突出的獨一無二的是任務(wù)觀念。每個工人的工作至少要在一天前由管理者通過計劃形式完全確定下來。在大多數(shù)情況下，每個工人會收到書面的作業(yè)指南，其中，詳細說明了要完成的任務(wù)及作業(yè)方法。按照這種方式，預(yù)先安排好的工作就構(gòu)成了一項任務(wù)。如上所述，這項任務(wù)不是由工人單獨完成，多數(shù)情況是通過工人和管理者共同努力完成的。每項任務(wù)詳細說明了要做什么，如何做以及何時完成。無論何時，只要工人在規(guī)定的時間內(nèi)圓滿地完成了任務(wù)，那么就能得到正常工資30%一100%的額外報酬。這些任務(wù)定額是經(jīng)過精心計算的，需要工人高質(zhì)量細致地完成。同時，必須明確，絕不要求以損害工人身體健康的速度來完成這些任務(wù)。每項任務(wù)都是這樣擬訂的：勝任這一工作的工人能夠常年以這種速度操作，并感到身心愉快，變得富有而不感到勞累。在很大程度上，科學管理就是要預(yù)先制定任務(wù)計劃并實施這些計劃。
2.“搬生鐵”實例
我充分注意到，也許本文的多數(shù)讀者認為：區(qū)別于原來管理制度的新的管理制度的四個方面，看來只是在唱高調(diào)。我重申，不會僅僅通過宣告新的管理制度的存在而讓讀者相信其價值，而是期望通過一系列實例證明這四個方面所表現(xiàn)所表現(xiàn)出來的巨大力量和效果，以此使人信服。讀者首先看到的是，科學管理原理完全適用于從最基本的到最復(fù)雜的各種各樣的工作；其次，一旦得到應(yīng)用，比起“積極性加鼓勵性”管理制度來，所帶來的成效要大得多。
第一個實例是搬運生鐵。之所以選擇這項工作，是因為它是工人操作中最原始、最初級的勞動。這一操作不需借用其他工具，只用雙手即可。生鐵搬運工彎下腰，搬起大約42公斤重的生鐵，移動數(shù)英尺或數(shù)碼遠，然后把生鐵撂到地上或堆起來。這項工作是如此原始，如此初級，以至于我深信完全可能把一頭聰明的猩猩培養(yǎng)成生鐵搬運能手，它有可能比人還要能干。可是，讀者將看到的是，搬運生鐵所包含的科學非常深奧。結(jié)果是，即使那些十分勝任這項工作的工人也無法理解其中的管理原理，也無法按照這些原則去操作，除非一位比他受過更好培訓的人幫助他。進一步的例證將表明，對幾乎所有的機械工藝，存在于每個工人操作背后的科學是如此之深奧，以至于十分勝任這些工作的工人也不可能（缺乏培訓或智商不高）領(lǐng)會其中的奧妙，也不可能領(lǐng)會這一科學的一般原則。隨著一個個實例的說明，其道理將不言自明。本文在說明科學管理原理的四個方面如何應(yīng)用于搬運生鐵以后，將進一步闡明其在機械工藝不同工種中的應(yīng)用。方法是從最簡單的作業(yè)開始，以一定的級差，逐級上升，最后列舉更復(fù)雜的工種。
當我把科學管理原理介紹給伯利恒鋼鐵公司時，所做的第一件事是對搬運生鐵采用新的計件工資制。
西班牙戰(zhàn)爭爆發(fā)之初，工廠附近的一處料場上放有大約8萬長噸（即英噸，質(zhì)量單位，1長噸=2240磅=1.016噸）生鐵。這些生鐵堆成一些小堆。當時，價格過低，無利可圖，就被存放在那里。隨著西班牙戰(zhàn)爭的發(fā)展，生鐵價格上漲，是出售這些生鐵的時候了。這就給了我們一個非常好的機會?？梢韵蚬S的工人們和管理者表明：對這種初級作業(yè)，將要實行的計件工資制比起過去的計時和計件工資制要優(yōu)越得多。伯利恒鋼鐵公司有5座高爐。多來年，高爐的產(chǎn)品一直都是由一個生鐵搬運小組搬運。當時，這個小組約有75名工人。他們是熟練的、具有一般水平的生鐵搬運工，由一個工長來帶領(lǐng)。工長本身也曾是一名生鐵搬運工?？傮w上，工作做得與當時別的地方一樣又快又省。
一條鐵路的岔道引到剛才提到的料場，就在生鐵堆的邊沿。一塊木板斜靠在一節(jié)車廂上。每名工人從生鐵堆上搬起一塊重約42公斤的生鐵，走上木板，把生鐵撂在車廂里。我們觀察到，這個小組平均每天每人搬運12.5長噸生鐵。經(jīng)過仔細研究，我們驚喜地發(fā)現(xiàn)，頭等生鐵搬運工一天應(yīng)該能搬運47~48長噸生鐵，而不是12.5長噸。這對我們太重要了，我們又做了多次調(diào)查，直至確信這一結(jié)果是正確無疑的。一旦確信47長噸是一個頭等生鐵搬運工一天適當?shù)墓ぷ鞫~后，擺在我們面前的任務(wù)就明確了。這也是現(xiàn)代科學管理制度下管理者所必須考慮的問題。我們的任務(wù)是要讓工人以每人每天47長噸的速度把8萬長噸生鐵搬上火車。當時的速度則是每人每天12.5長噸。我們進一步的任務(wù)則是：在推行新的工作標準時，不至于引起工人罷工，不與工人發(fā)生爭執(zhí)；讓他們在以每人每天搬運47長噸生鐵而不是原來的12.5長噸生鐵時更愉快，更滿足。
第一步是科學地挑選工人。科學管理制度下，在與工人交流時，有一個硬性規(guī)定：一次只與一個工人交談，因為每個工人都有其特長和不足。我們要打交道的不是群體，目的在于盡可能把每個人的勞動生產(chǎn)率提高到最大限度，并為其帶來最大的財富。開始之前，需選擇合適的工人。我們對75個工人進行了三四天的觀察。最后，我們選擇了其中的4名工人。從體力上，他們每人每天足以搬運47長噸生鐵。之后，我們又仔細分析了他們中的每個工人，查閱了他們盡可能遠的歷史，詳細詢問了每個人的性格、習慣和志向，最后，我們選擇了一位最合適的人選。他是一位身材矮小的賓夕法尼亞的荷蘭籍人，人們注意到他每天晚上干完活后快速步行一英里左右趕回家。下班時，幾乎像他早上快步走來上班時一樣，精神抖擻。我們還發(fā)現(xiàn)，在一天1. 15美元的工資水平下，他已成功地購買了一小塊土地，正在上面砌墻，準備蓋一棟小房子。這些工作都是在清早上工前和晚上收工后進行的。他以“吝嗇”出名，愛財如命。我們訪談過的一個人這樣評價他：“一個小錢在他看來就像車輪那么大?！蔽覀兎Q呼他施密特。
這樣，我們的任務(wù)就具體到：讓施密特以非常樂意的態(tài)度，每天搬運47長噸生鐵。具體方法如下：我們把施密特從生鐵搬運小組中叫出來，并對他這樣說：
“施密特，你是一個有價值的人嗎？”
“什么，我不懂你在說什么？”
“不，你懂。我們想知道，你是不是一個有價值的人？”
“不，我仍然不懂你是什么意思？”
“噢，好吧，你來回答我的問題。我想知道你是一個有價值的人呢，還是這里沒什么價值的伙計中的一員。具體點兒說，我想知道你是想一天掙1.85美元呢，還是像那些沒什么價值的伙計一樣，一天只掙1.15美元?！?/span>
“我想一天掙1．85美元嗎？那就是一個有價值的人嗎？是的，那我是一個有價值的人?！?/span>
“噢，你真讓我生氣。你當然想一天掙1.85美元——誰不想！看來使你成為一個有價值的人并不是什么難事?？丛诶咸斓拿嫔希瑒e再浪費我的時間了。到這兒來，看到那一堆生鐵了嗎？”
“看到啦?！?/span>
“看到那個車廂了嗎？”“看到啦。”
“好了，如果你是一個有價值的人，明天你就把那些生鐵裝到車廂里。這樣，你就能掙到1．85美元。好，打起精神來，回答我的問題。告訴我，你是不是一個有價值的人?！?/span>
“噢，明天我把這堆生鐵裝到車廂里就能掙到1.85美元嗎？”
“是的，確實這樣。一年到頭，每天把這么多的生鐵裝完，你都能掙到1.85美元。那正是有價值的人要做的事情，其中的道理你和我一樣清楚?！?/span>
“好的，為了這1. 85美元，明天我就把這堆生鐵裝上火車。而且天天都能這樣，真能嗎？”
“當然，你能?！?/span>
“咦，我這就成了一個有價值的人了?！?/span>
“好，等一等。你應(yīng)該和我一樣明白，作為一個有價值的人，從早到晚都應(yīng)聽從這個人的吩咐。你們先前見過面嗎？”
“沒有，我從沒見過他。”
“好了，你如果想要成為一個有價值的人，從明天起，就應(yīng)該完全按照這個人的吩咐行事。從早到晚都應(yīng)如此。當他告訴你搬起生鐵并移動時，你就搬起生鐵并移動。當他告訴你坐下休息時，你就坐下休息。你整天就這么做。對了，不能頂嘴。有價值的人就是這樣，讓你怎么做，你就怎么做，而且不頂嘴。你明白這些嗎？當這個人讓你移動時，你就移動；當他讓你坐下時，你就坐下，并且從不頂嘴。就這些，明天一早來這里干活兒，晚上收工前我就會知道你到底是不是一個有價值的人。
這種談話看來有點粗魯，如果用在有教養(yǎng)的技工甚至一個聰明的工人身上，的確如此。可是，對待像施密特這樣反應(yīng)遲鈍的人，則恰到好處，而且不乏友善。他把注意力集中到他想得到的高工資上面，所以，這種方式是有效的。如果太過溫和，他就會覺得這是一件無法完成的苦差事。那么，在“積極性加激勵”管理方式下，又該以什么方式開始這種文談呢？設(shè)想一下，應(yīng)該是這樣：
“噢，施密特，你是最優(yōu)秀的生鐵搬運工，熟悉你的工作。目前，你每天的搬運量都是12.5長噸。我已就搬運生鐵做了大量研究，確信你每天能夠比現(xiàn)在搬運更多的生鐵。你難道不想真正嘗試一下，你每天能搬運47長噸，而不是現(xiàn)在的12.5長噸嗎？”
你認為施密特會怎樣回答這一問題呢？
施密特開始工作了，一整天都是按照規(guī)定的間歇。一個人拿著秒表，站在他面前，告訴他，“現(xiàn)在搬起生鐵，移動。現(xiàn)在坐下，休息”之類。讓他干活，他就干活；讓他休息，他就休息。到下午5：30，他已把47.5長噸的生鐵搬上了火車。我在伯利恒的三年中，他都是按照這一速度完成規(guī)定的任務(wù)的。期間，他平均每天掙1．85美元多一點兒，而之前，他每天最多只能掙到1. 15美元。而1.15美元是當時伯利恒每天的法定工資水平。這就是說，比起沒有按照計件工資制工作的工人，他多掙60%的工資。一個接一個的工人被挑選出來，加以培訓，按照每天47.5長噸的速度搬運生鐵，直到全部工人的生鐵裝運速度都達到每天47.5長噸。而這些工人就比周圍別的工人多得了60%的工資。
科學管理原理有四個基本組成要素。本文已就其中的三個做了簡要的說明。第一是仔細地挑選工人；第二與第三是先引導(dǎo)工人，然后對其進行培訓和幫助，使之按照管理方法從事。雖然，到目前為止，還沒有提到搬運生鐵的科學所在。但是，我相信在結(jié)束本實例的說明之前，讀者會確信真的存在搬運生鐵的科學。同時，認識到這一科學是如此之深奧，以至于如果沒有主管的幫助，即使是那些勝任搬運生鐵的工人也不可能理解它，甚至不能按照這門科學的規(guī)律辦事。
