王小姐和往常一樣，在下午較忙的時(shí)間段走進(jìn)了自己的店里。她發(fā)現(xiàn)一邊有幾位顧客在看衣服，可是導(dǎo)購小菊卻在收銀臺(tái)后面發(fā)短信，嘴里還不時(shí)冒出一絲微笑。于是王小姐放下了包，去接待那幾位顧客，并達(dá)成了2票銷售。
顧客全部離開店鋪以后，王小姐把小菊單獨(dú)叫到倉庫，輕聲的跟她說："剛才那么多顧客，芳芳根本忙不過來，你怎么還在發(fā)短信呢？這樣不但可能會(huì)走失生意，還會(huì)讓顧客產(chǎn)生不好的印象啊。"沒想到小菊卻說："發(fā)個(gè)短信就一分鐘時(shí)間，你不來我也馬上要去接待他們了。"王小姐仍然耐心的說："可是如果你是顧客，你在店里看了很長的時(shí)間卻沒人理，你會(huì)怎么想呢？"小菊竟然沖出倉庫，跑到收銀臺(tái)上就寫了張辭職報(bào)告交了上來。王小姐覺得自己很冤，又沒有重說，怎么小菊會(huì)有這樣的反應(yīng)呢？
近兩年，隨著出生在90年前后的導(dǎo)購的興起，和王小姐有相同遭遇的經(jīng)銷商非常之多。很多經(jīng)銷商反應(yīng)，她們從小嬌生慣養(yǎng)長大，不能吃苦，更受不了半點(diǎn)委屈，稍微說她們兩句，就可能向你提出辭職。說都不能說，還如何管得好她們？
個(gè)性要強(qiáng)、以自我為中心、不愿意面對(duì)壓力、死要面子、總期望少干活多拿薪水……這就是新一代的店鋪員工--90后員工。
用人并不在于如何規(guī)避他們的短處，而在于如何把他們的長處發(fā)揮到極限。90后員工由于成長環(huán)境的特殊性，也缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)，存在著這樣那樣的缺點(diǎn)，但作為管理者來講，更應(yīng)該看到他們的長處。他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、態(tài)度樂觀、容易接受新鮮事物、可愛、興趣廣泛、敢于求新求變……我們何不通過這些優(yōu)點(diǎn)來進(jìn)行管理呢？要想管好90后，真正的激烈他們，就需要通過文化來進(jìn)行管理。
文化激勵(lì)的含義
什么是文化激勵(lì)？文化激勵(lì)即通過企業(yè)文化使員工形成共同的目標(biāo)和價(jià)值觀，從而提升員工的忠誠度和凝聚力，使人高效率的工作。
90后員工以自我為中心，在實(shí)際的管理過程中，績效考核、工資、甚至人性化的關(guān)懷，都可能不會(huì)讓每一位90后員工產(chǎn)生應(yīng)有的忠誠度。因此，文化激勵(lì)講求雙向性，即有共同的目標(biāo)訴求、共同的價(jià)值觀、相互忠誠。
1、 共同的目標(biāo)訴求
每一個(gè)服裝店鋪的管理者都希望自己的店鋪業(yè)績能夠做的更高，而這似乎并不是90后員工的期望。他們更希望得到舒適的工作環(huán)境、干最少的事情拿最多的錢，甚至還經(jīng)常拿"勞動(dòng)法"說事。傳統(tǒng)的薪資管理辦法似乎也很難解決這些問題。這就導(dǎo)致了店鋪管理者和員工之間目標(biāo)訴求的不匹配。很多90后員工認(rèn)為商人很"俗"，工作就是為了賺錢，因此，我們可以通過他們爭強(qiáng)好勝的心理，來實(shí)現(xiàn)管理者和員工之間共同的目標(biāo)訴求。
一次，筆者到某公司做培訓(xùn)課，頭天晚上到了他們的一家直營店進(jìn)行巡店，下班后，該店鋪的銷售業(yè)績實(shí)現(xiàn)了一個(gè)突破--開業(yè)半年以來的單天最高銷售。該公司的營銷總監(jiān)隨便說了一句："章老師，我們這個(gè)店鋪有件怪事，就是開業(yè)半年以來星期天從來沒有超過星期六。"而破紀(jì)錄的這一天剛好是星期六。這位營銷總監(jiān)的意思是說，我能不能來打破這個(gè)怪圈。
我對(duì)這家店鋪開業(yè)半年以來的銷售數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，也跟個(gè)別員工進(jìn)行了簡單的溝通，發(fā)現(xiàn)他們的員工具備了很多典型的90后員工的特點(diǎn)。該店鋪采用做一休一上班制，也就是說第二天上班的同事今天根本還看不到。那我該怎么辦呢？
第二天早上，我組織了當(dāng)班的員工開晨會(huì)。開場(chǎng)的時(shí)候問了兩句話："大家知道昨天A班的同事發(fā)生了什么事情嗎？""大家希望這個(gè)單日銷售紀(jì)錄是由A班的同事保持，還是由我們B班的同事來打破呢？"這兩個(gè)問題在任何店鋪、任何時(shí)候去問，得到的回答都一定是完全相同的。接下來我就叫他們定目標(biāo)，然后細(xì)分到個(gè)人的身上。
隨后，我采取了PK制的激勵(lì)方式。"接下來我們玩一個(gè)游戲，就是在今天晨會(huì)上承諾做到第一并且最終實(shí)現(xiàn)的，今晚直接獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金1000元。"話音剛落，剛才個(gè)人指標(biāo)第二的員工馬上報(bào)出了一個(gè)超出第一的數(shù)字。而后面的場(chǎng)面更是熱鬧，他們就像拍賣會(huì)一樣的不斷向上提價(jià)。最后有一位員工干脆說："你們都別爭了，不論誰提指標(biāo)，我都比他多500元。"就這樣，最后他加到了11000元。由于幾位員工的同時(shí)"競價(jià)"，總目標(biāo)也由原來的7萬提升到了11萬。
隨后，我們并沒有對(duì)他們的工作進(jìn)行一分鐘的指導(dǎo)和監(jiān)督。而到了晚上下班后，那位個(gè)人提出指標(biāo)最高的竟然完成了自己的承諾，之前的個(gè)人單日銷售紀(jì)錄是7000元?？備N售額也達(dá)到了8萬元，超出了昨天1萬元左右成了新的紀(jì)錄，同時(shí)也打破了星期天從來沒有超過星期六的怪圈。
為什么可以有如此大的突破呢？下班時(shí)我再次召集他們進(jìn)行了分享。原來十點(diǎn)鐘下班、九點(diǎn)四十五分就開始看表了，可是今天到11點(diǎn)才開始拉下卷閘門；原來從一樓跑到二樓一天跑十趟就覺得累了（他們的倉庫在二樓，而主銷區(qū)域則在一樓），可是今天有一位導(dǎo)購專門拿貨的，可能跑了幾百趟，直到下班的時(shí)候才覺得腿好象不是自己的；原來中午十一點(diǎn)開始就陸陸續(xù)續(xù)出去吃飯了，可是今天一直到下午五點(diǎn)才由店長買來面包、每人花三分鐘跑到倉庫里啃啃就接著出來做生意了……通過90后員工不服輸、爭強(qiáng)好勝的心態(tài)，采取個(gè)人與個(gè)人PK、班組與班組PK等方式，使得店鋪與員工之間擁有共同的目標(biāo)訴求，從而大大提升了工作效率。
要讓這些認(rèn)為公司和店鋪的銷售與自己無關(guān)的個(gè)性員工把集體目標(biāo)當(dāng)成個(gè)人目標(biāo)，形成目標(biāo)的統(tǒng)一，有很多的方法，筆者使用的這個(gè)只是其中一種。我們很難通過傳統(tǒng)的工資制度單一的讓90后員工感受到店鋪目標(biāo)與自己有多大的關(guān)系，而需要盡可能的讓員工自己提出承諾，這種承諾比獎(jiǎng)金對(duì)他們的激勵(lì)效果要大的多。
2、 共同的價(jià)值觀
一次，我和幾位90前后的導(dǎo)購聊天，問到他們："假如你的生命只剩下3天，你會(huì)用來做什么或者希望實(shí)現(xiàn)什么愿望？"
"我希望能看周杰倫的演唱會(huì)，并和他擁抱。"
"我希望我的男朋友能為我選一套潔白的婚紗照，共同步入紅地毯。"
"我要把我所有的積蓄交給我的父母，并每一秒鐘都陪伴他們。"
……
可見，每個(gè)人的價(jià)值觀是不同的。
店鋪管理中也是一樣，傳統(tǒng)的企業(yè)和店鋪的價(jià)值觀都在于追求利潤最大化，而90后的員工似乎更在乎他們的戀愛、是否可以擁有一臺(tái)漂亮的手機(jī)、晚上應(yīng)該在哪家KTV瘋到幾點(diǎn)等等。也就是說，店鋪和員工之間的價(jià)值觀并不匹配。只有當(dāng)?shù)赇伵c員工之間擁有共同的價(jià)值觀的時(shí)候，店鋪的效率才會(huì)提高。而要做到這些，就要求店鋪管理者從以利潤為目的，轉(zhuǎn)向以利潤為手段、以人為中心、以關(guān)心人和愛護(hù)人為目的的價(jià)值取向。也就是說，店鋪管理者需要即時(shí)了解員工需求，并盡力滿足員工的需求。
某店鋪以"傳播時(shí)尚美"為價(jià)值取向。而要做到這些，首先要做到讓員工自己時(shí)尚、并且懂得如何時(shí)尚。所有的員工進(jìn)店時(shí)，都將獲得一次更換發(fā)型的機(jī)會(huì)和獲得一套化妝品，他們選擇的發(fā)廊是這個(gè)城市里最高檔的。哪怕是試用期員工，也都在上崗前享受這種待遇，即使有些員工未通過試用期，或者自行離職，也給在職的員工做了一個(gè)很好的傳播。除了發(fā)型、化妝以及服裝以外，該店鋪老板還經(jīng)常帶他的員工進(jìn)入相對(duì)高檔的場(chǎng)所，比如咖啡廳、酒吧、健身房等，讓他們切身體會(huì)這類消費(fèi)群體日常的生活。在這位店鋪老板看來，只有時(shí)尚的人才能傳播時(shí)尚，只有時(shí)尚的人才能指導(dǎo)時(shí)尚。這樣的做法不但滿足和實(shí)現(xiàn)了90后員工愛美的心理，也讓他的員工更珍貴自己的賣場(chǎng)和產(chǎn)品、更了解自己的顧客，把店鋪和員工之間的價(jià)值觀共同化，從而取得了較好的效果。
3、 相互忠誠
忠誠是相互的。我們剛剛談到，企業(yè)或店鋪需要關(guān)心員工、愛護(hù)員工，只有企業(yè)或店鋪先做到這樣，才能使得員工做到對(duì)店鋪有忠誠度。美國前總統(tǒng)肯尼迪曾說："不要想這個(gè)國家給了我們什么，而要想想我們?yōu)檫@個(gè)國家做了什么。"對(duì)于90后員工的管理，我們需要倒過來理解--先想想我們?yōu)閱T工做到了什么，再考慮員工是否回報(bào)給店鋪什么。而要做到這些，就需要幫助他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。
傳統(tǒng)的服裝店鋪中，職位最高的就是店長，薪水也不可能隨著工齡或工作能力而出現(xiàn)較大的突破，所以服裝店的員工很少有真正能談得上忠誠的。究其原因，是緣于店鋪首先對(duì)員工缺乏忠誠，沒有讓員工有歸屬感。
"哥弟"的每一家店鋪員工都非常賣力，因?yàn)楣竞偷赇伿紫瓤紤]到對(duì)員工的忠誠。他們的每一位導(dǎo)購都有機(jī)會(huì)晉升為店長，每一位店長也都有機(jī)會(huì)成為他們的合伙人。這一點(diǎn)對(duì)每一位員工（包括90后）都是非常有效果的。店長經(jīng)過考核之后，只需要拿出非常小比例的投資，而占有合股店鋪較大比例的股份。這就是公司幫助員工做出的職業(yè)規(guī)劃。而"哥弟"所做的遠(yuǎn)不如此。比如某家合股店鋪經(jīng)營狀況不好，利潤率低甚至不盈利或虧損，公司就會(huì)盡力幫助這家店鋪直至盈利為止。如果店鋪的經(jīng)營狀況仍然得不到改善，這位店長將可能會(huì)被更換到其他經(jīng)營狀況較好的店鋪，從而直接獲得收益?？梢哉f，"哥弟"對(duì)員工的忠誠并不僅僅流于形式，而是一種非常規(guī)范的運(yùn)營制度。
"鄰家女孩"是福建一個(gè)定價(jià)較低的女裝品牌，他們的店鋪員工管理有點(diǎn)類似于早些年佐丹奴、真維斯的方式，在工作中要求充滿激情和活力。由于他們的產(chǎn)品定位問題，他們的導(dǎo)購也基本上趨向于年輕化，90后更是占多數(shù)。他們的直營店有很多在外地，跨區(qū)域管理本身也增加了難度，而他們又對(duì)加盟商推出了一個(gè)政策，就是由加盟商和總公司雙方共同出資開店、由公司進(jìn)行統(tǒng)一管理。"鄰家女孩"公司并沒有像很多終端運(yùn)營比較完善的公司一樣有著較為強(qiáng)大的督導(dǎo)體系，而他們的終端店鋪卻管理的有井有條，并且直營店里任意安排一個(gè)導(dǎo)購到加盟店，都可以對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)性的指導(dǎo)。他們是如何做到的呢？其實(shí)也是緣于對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃，讓員工產(chǎn)生歸屬感。
要想把企業(yè)文化滲透到90后的員工當(dāng)中，就要首先做到滿足他們的需求。馬斯洛需求層次理論指出，根據(jù)人的不同階段，可以把需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。對(duì)于90后這類"新新人類"來說，他們需求的起點(diǎn)更多在于精神層面。因此，店鋪管理者需要通過精神層面的引導(dǎo)，來滿足他們的物質(zhì)需求。
8種具體的文化激勵(lì)法則
在實(shí)際的店鋪員工管理中，我們需要通過一些細(xì)節(jié)動(dòng)作進(jìn)行文化激勵(lì)，90后員工喜歡求新求變，因此，我們的激勵(lì)措施需要不斷的變幻，也要和其他店鋪、以往傳統(tǒng)做法有所區(qū)別，讓他們覺得工作不是簡單的重復(fù)。
1、 給出新穎的頭銜
傳統(tǒng)的服裝店鋪里，只有店長、導(dǎo)購等頭銜，經(jīng)銷商在稱呼他們的時(shí)候，基本上都是"小張"、"小李"。其實(shí)，員工是非常在意自己的頭銜和稱呼的。
三年前，筆者到某家公司任高管，有一個(gè)部門的副總姓張。由于我們姓的發(fā)音相同，該公司老總為了區(qū)分我們的叫法，便叫那位副總"進(jìn)總"（那位副總名叫張進(jìn)）。從這以后，公司所有的員工都稱我為章總，稱他為進(jìn)總。也從這以后，這位"進(jìn)總"認(rèn)為自己"失寵"了、沒有得到應(yīng)有的尊重，于是很快失去了工作激情，兩個(gè)多月以后，他便提出了辭職。
有一次，我到某家公司做講課前調(diào)研，見到一位員工的胸牌上印著他的名字和職務(wù)，我便直接稱他王經(jīng)理（他姓王，職務(wù)為區(qū)域經(jīng)理），他便一直非常樂意的配合我的工作。后來才知道，雖然他是區(qū)域經(jīng)理，但公司里的同事都叫他小王。
可見，在一個(gè)工作部門里，人們是多么在意自己的頭銜和稱呼。而對(duì)于90后這些愛面子的員工來講，更是如此。
我們可以嘗試稱店長為店經(jīng)理，把所有的導(dǎo)購都賦上頭銜，比如"時(shí)尚先鋒"、"貨品組長"、"形象顧問"、"搭配高手"……根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)，給予一個(gè)新穎的頭銜，并且在工作中盡量不要叫"小"，至少要叫名字或全名。甚至可以根據(jù)某種排名（如工齡排名），按照某種級(jí)別進(jìn)行稱呼，如軍長、師長……總之，只要你敢想，并敢于嘗試，就可能會(huì)獲得一些意外的驚喜。
2、 適度靈活的工作時(shí)間
很多90后的員工交際廣泛，甚至有時(shí)候?yàn)榱思s會(huì)可以忘記一切，晚上瘋到很晚也可能是常有的事。面對(duì)這個(gè)問題，經(jīng)銷商在保證店鋪工作規(guī)范性管理沒有問題的情況下，可以考慮安排適度靈活的工作時(shí)間。
某公司在一個(gè)縣級(jí)城市開了一家直營店，這也是該公司第一次在離公司駐地較遠(yuǎn)的縣級(jí)城市開店。店鋪開業(yè)一個(gè)月過后，有一個(gè)問題一直困惑著他們，就是招不到員工。該店鋪標(biāo)準(zhǔn)配置應(yīng)該為7名員工，可是一個(gè)月下來只有4人，而且公司對(duì)其中2人并不滿意。店長的說法就是"連應(yīng)聘的人也沒有。"后來，公司派另外一名管總代理的區(qū)域經(jīng)理進(jìn)行了解，該經(jīng)理對(duì)店鋪進(jìn)行調(diào)研和分析，得出了結(jié)論。原來，這個(gè)城市所有的店鋪都是早上八點(diǎn)半就上班，所以他們的店鋪也跟著八點(diǎn)半上班，而他做出的分時(shí)間段進(jìn)店、試穿和成交數(shù)據(jù)表明，半個(gè)月下來，中午12點(diǎn)的平均進(jìn)店人數(shù)為6.7人，并且只成交了1件衣服。于是，該經(jīng)理將店鋪的上班時(shí)間調(diào)整為上午十點(diǎn)，再給每位員工每月3次的調(diào)班時(shí)間。調(diào)整之后，一個(gè)星期內(nèi)并招到了理想的員工。
原來，店鋪的工作時(shí)間并非越長越好，而是把人安排的越有效率越好。生意淡的時(shí)間段，如果店鋪員工安排過多，反而可能讓他們養(yǎng)成怠慢的習(xí)慣。因此，經(jīng)銷商需要更為科學(xué)的進(jìn)行排班。對(duì)于90后員工而言，可以給予適度靈活的工作時(shí)間。比如在員工提前請(qǐng)示的情況下，每人每月可以享受3次無理由調(diào)班；晚上下班前天氣惡劣的情況下，可以讓部分員工先下班；淡季時(shí)，給員工一個(gè)驚喜，在員工出門前打電話通知他可以晚一個(gè)小時(shí)上班……
3、 把激勵(lì)會(huì)議開到店外
大多數(shù)店鋪都開晨會(huì)，晨會(huì)一個(gè)重要的功能就是激勵(lì)。但如果天天早上在店里定目標(biāo)、喊口號(hào)，激勵(lì)的效果未必很好。反復(fù)在同一個(gè)環(huán)境里做同一件事情，并不符合90后員工求新求變的心理。
劉經(jīng)理是某公司直營部經(jīng)理，他最擅長做的事情，是在某個(gè)清晨，把所有的員工召集到某個(gè)風(fēng)景區(qū)，一起做游戲。在這樣的活動(dòng)中，所有的員工可以獲得一份免費(fèi)的早餐，也可以獲得晚一個(gè)小時(shí)開門上班的權(quán)利，他們可以拋開工作本身，而去一起享受每次都不相同的游戲的樂趣和心得?；蚴枪珗@里，或是小溪邊，或是某個(gè)綠化區(qū)里，他們盡情的呼吸著早晨七點(diǎn)鐘的清新空氣。你不必考慮上晚班的員工會(huì)不會(huì)對(duì)這樣的活動(dòng)反感，他們樂意于在早上起個(gè)大早，做完活動(dòng)后回去再睡個(gè)"回籠覺"，然后下午又到店里去上班。
經(jīng)銷商可以考慮半個(gè)月到一個(gè)月的時(shí)間安排一次簡單戶外活動(dòng)，最好是清晨，并且不像常規(guī)的晨會(huì)一樣，以游戲、跑步等為主，或許會(huì)達(dá)到意想不到的效果。
4、 培養(yǎng)員工之間的友誼
我們要讓90后員工感受到，他最好的朋友就是他的同事，從而提升他的歸屬感。
傳統(tǒng)的服裝店鋪中，同事是同事，朋友是朋友，同事很難與朋友劃上等號(hào)，更不要說最好的朋友了。經(jīng)銷商需要在員工下班的時(shí)候，站在門口看看，他們是怎么走的。如果每一次都是各自回家，說明經(jīng)銷商需要做些什么；如果經(jīng)常看到他們一起去逛街、看電影，說明員工的歸屬感和忠誠度是比較高的。
要做到讓員工感受到他最好的朋友就是他的同事，增進(jìn)員工之間的友誼，經(jīng)銷商需要經(jīng)常聯(lián)誼他們外出活動(dòng)。經(jīng)銷商與員工之間、員工與員工之間，不能除了工作以外什么都沒有。每個(gè)月都需要安排一定的活動(dòng)，有些時(shí)候可以由經(jīng)銷商請(qǐng)客，有些時(shí)候可以讓拿獎(jiǎng)的員工請(qǐng)客，如果有處罰金則可以用處罰金請(qǐng)客。每位員工的重要日子（如生日）經(jīng)銷商一定要記住，即使當(dāng)天員工不能與同事一起過，經(jīng)銷商可以安排頭一天或者晚一天進(jìn)行。
5、 用改進(jìn)的方式處罰
早些年的休閑裝品牌的店鋪中，經(jīng)銷會(huì)在他們的倉庫里看到很多小紙條，上面記錄著員工的處罰決定和小錯(cuò)誤。這些做法并不合適，更不能讓90后員工接受。
可是，國有國法，店也應(yīng)該有店規(guī)。有些時(shí)候，不適當(dāng)給予處罰，有些類型的員工很難管理，那該怎么辦呢？我們可以嘗試用改進(jìn)的方法處罰。
比如，你認(rèn)為某位員工在一次生意中，原本可以做成的生意卻沒有做成。你不應(yīng)該直接批評(píng)他，而是先表揚(yáng)后批評(píng)。"你剛剛鼓勵(lì)顧客試穿做的非常好，我還以為他不愿意試呢，沒想到竟然你都讓他試了。這個(gè)問題你做的非常棒。不過我認(rèn)為……如果你在這方面稍微調(diào)整一下，說不定效果會(huì)更好。"
再比如，一些確實(shí)需要進(jìn)行"經(jīng)濟(jì)制裁"的事項(xiàng)，我們是否可以將"處罰單"改為"改進(jìn)單"，讓員工感覺到，沒有處罰，只有改進(jìn)。
6、 鼓勵(lì)分享最佳實(shí)踐
員工之間每一次集體交流、會(huì)議中，必不可少的一項(xiàng)就是鼓勵(lì)員工分享最佳實(shí)踐。
某店鋪在晨會(huì)中一直有這樣的習(xí)慣，就是拿出比較多的時(shí)間來讓昨天表現(xiàn)較好的員工進(jìn)行分享他成功的原因，比如做了大單。每一次這些分享的員工的臉上都是無比的自豪，而在晨會(huì)結(jié)束后，這些員工會(huì)更加努力，爭取今天再次做出和晨會(huì)中分享的一樣的成績。
對(duì)于90后員工，我們不但要鼓勵(lì)員工分享最佳實(shí)踐，還需要鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、出好點(diǎn)子，比如是否有更好的促銷方案和庫存處理方案，是否有更好的顧客服務(wù)方案等，然后對(duì)他們出的點(diǎn)子進(jìn)行鼓勵(lì)和推行，正如李開復(fù)的導(dǎo)師羅杰·瑞杰說的："我不同意你，但我支持你。"先讓他們的工作思想創(chuàng)新，再讓他們的工作內(nèi)容多元化，再鼓勵(lì)他們分享各個(gè)工作項(xiàng)目的最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
7、 讓員工覺得對(duì)店鋪有貢獻(xiàn)
集體工作中，最忌諱的就是員工感覺自己的成績和總成績無關(guān)，而服裝店鋪中往往如此。90后員工更需要得到鼓勵(lì)，而讓每一位員工覺得他對(duì)店鋪的貢獻(xiàn)和重要性，就顯得尤為重要。
2008-2009年美國NBA的一場(chǎng)常規(guī)賽中，我國球員易建聯(lián)效力的網(wǎng)隊(duì)以100-96戰(zhàn)勝了公牛隊(duì)。賽后的新聞發(fā)布會(huì)上，刁鉆的美國記者向網(wǎng)隊(duì)的主教練問道："弗蘭克先生，作為首發(fā)大前鋒的易建聯(lián)一直表現(xiàn)低迷，本場(chǎng)比賽更是只得到4分，下一場(chǎng)比賽中你會(huì)把他放在替補(bǔ)席上嗎？"
如果你是網(wǎng)隊(duì)的教練，你會(huì)如何回答？如果你說繼續(xù)讓他打主力，美國記者一定會(huì)說："你為什么一定要把這么差的球員放在主力位置上呢？難道這就是你的執(zhí)教水平嗎？"如果你說把他放在替補(bǔ)席上，可能會(huì)給易建聯(lián)帶來非常大的打擊。
聰明的弗蘭克回答道："這場(chǎng)比賽易得到了4分，而我們正是贏下了這4分球。"巧妙的回答，不但躲過了記者的追問，也讓易建聯(lián)感受到，即使表現(xiàn)不太令人滿意，但也是對(duì)球隊(duì)作出了自己的貢獻(xiàn)。
經(jīng)銷商在對(duì)店鋪進(jìn)行銷售目標(biāo)管理時(shí)，要讓每一位員工感受到他對(duì)店鋪的貢獻(xiàn)，要讓銷售最差的員工也感受到他的存在，讓最差的員工感受到你對(duì)他的重視和關(guān)心。
8、 給予人性化的關(guān)懷
90后員工看起來好象非常成熟，但他們更希望得到別人的關(guān)心。經(jīng)銷商需要給予他們?nèi)诵曰年P(guān)懷。
一位導(dǎo)購感冒了，在店里直流鼻涕。店鋪老板走進(jìn)去看見了，于是關(guān)心的說道："怎么感冒了，要多注意休息呀，多喝點(diǎn)開水。"這樣的做法當(dāng)然是關(guān)懷，但仍然不夠。如果5分鐘過后，這位導(dǎo)購過來向你請(qǐng)假，說自己實(shí)在堅(jiān)持不住了，可是店里生意又很忙，臨時(shí)也調(diào)不到其他員工，你該怎么辦？不如說完話以后，到隔壁的藥店里，問問什么感冒藥最適合流鼻涕的，然后送給他。這才叫人性化的關(guān)懷。
某大學(xué)城的一家專賣店里，一位學(xué)生臨時(shí)工剛剛工作了2天，就向老板提出支取500元錢用來買參考書。此時(shí)，夫妻倆意見不統(tǒng)一，妻子認(rèn)為剛剛上了2天班，相互之間并不熟悉，工資也遠(yuǎn)低于預(yù)支的錢，于是不同意；而丈夫認(rèn)為，就算是幫她一把，感覺上她家里條件好象也不太好。最終還是丈夫贏了這場(chǎng)戰(zhàn)爭，把錢預(yù)支給了這位學(xué)生臨時(shí)工。結(jié)果證明，他們的做法是正確的，這位臨時(shí)工在后來的工作中，雖然工作時(shí)間并不多，但銷售業(yè)績一直非常好。正是因?yàn)樗玫搅诉@樣的人性化的關(guān)懷，使得她產(chǎn)生一種感恩的心態(tài)，才更加努力的去工作。
90后員工有一定的自己的個(gè)性，但總體上來講，管理上差異并不大。經(jīng)銷商只要多關(guān)注一下他們的需求和特點(diǎn)，把以上八種方法進(jìn)行靈活運(yùn)用，并在管理方法上不斷創(chuàng)新，讓自己也跟得上90后的思想步伐，便可以有效的發(fā)揮90后員工的工作動(dòng)力。
本站僅提供存儲(chǔ)服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請(qǐng)
點(diǎn)擊舉報(bào)。
