論圖書館中層管理者能力的全方位培養(yǎng)
張煒
（鎮(zhèn)江市圖書館 212001）
[文摘]本文從培養(yǎng)圖書館中層管理者的必要性、圖書館中層管理者的素質要求、培養(yǎng)策略等方面進行了闡述，旨在呼吁全方位培養(yǎng)圖書館中層管理者的重要性。各級圖書館應該制定出切實可行的措施，對中層管理者的培養(yǎng)進行戰(zhàn)略性的謀劃，從而使圖書館事業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
[關鍵詞]必要性 素質要求 培養(yǎng)策略
印度著名圖書館學者阮岡納贊曾斷言：一個圖書館成敗的關鍵在于圖書館工作者。同樣，在當今社會，圖書館事業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵在于人力資源以及人力資源的管理。麥肯錫公司的一項調查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達到更高的業(yè)績，關鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才。由此可見，中層管理者在單位起著中流砥柱的作用，他們不同于一般館員，他們素質的高低，在很大程度上影響著一般館員的職業(yè)行為，甚至關系圖書館事業(yè)發(fā)展的成敗。筆者認為，對圖書館中層管理者能力的全方位培養(yǎng)這一問題，應引起各級圖書館領導足夠的重視。
1培養(yǎng)圖書館中層干部的必要性
1．1事業(yè)發(fā)展的需要
培養(yǎng)圖書館的人才是事關圖書館生存和事業(yè)發(fā)展的大事。圖書館要想很好地開發(fā)館外的信息資源，首要條件是擁有一批高素質的人才，特別是中層管理者。沒有他們，即使擁有再大的館舍、再好的自動化系統(tǒng)、再豐富的館藏，圖書館的辦館效益也不會高。各級圖書館的領導應把提高圖書館從業(yè)人員的整體素質，作為今后圖書館隊伍建設的一項長期任務，列入本館的重要議事日程，并抓緊抓好。
1．2隊伍現(xiàn)狀急待改觀
現(xiàn)實中，不少圖書館的館長往往注重抓本館的讀者服務和信息資源的建設、開發(fā)工作，而很少考慮如何開發(fā)本館人才資源的問題，對人才資源開發(fā)工作的重要性認識不足，未能樹立人才第一的觀念，缺乏人才危機意識。不少館對書刊的流失很重視，而對人才流失卻并不在乎；對籌集辦館經(jīng)費很重視，而對如何留住人才、培養(yǎng)人才則很少考慮，更不用說制定培養(yǎng)中層管理者的整體規(guī)劃了。有的館在用人問題上存在著諸多弊端，不敢起用那些具有開拓精神、敢說敢于的優(yōu)秀人才，而樂于重用那些業(yè)績平平、唯唯諾諾、善于拍馬的庸才。因此，人才流失現(xiàn)象極為嚴重，不少圖書館每年調出的大多是圖書館的業(yè)務骨干，改造和重建這支隊伍已成為刻不容緩的事。
2圖書館中層干部的素質要求
圖書館的中層管理者是管理的中堅力量，也是普通館員的直接管理者，他們既是決策者又是執(zhí)行者，更代表圖書館的未來。中層管理者除了具有管理職責、崗位職責以外，還起到館員與決策者之間上傳下達的作用。如果中層管理者不能發(fā)揮其應有的作用，則會對圖書館的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙。相反，用好他們則能起到事半而功倍的效果。這就需要中層管理者要有崗位管理技能和高尚的人品。雖然不同類型的圖書館在不同的發(fā)展階段，對中層管理者所需要的素質也不盡相同，但有一些素質是每一位中層管理者所必須的。筆者以為，圖書館的中層管理者必須具備以下的素質：
2．1開拓進取的創(chuàng)新素質
圖書館的中層管理者必須具有勇于探索、開拓進取、敢于創(chuàng)新的精神。21世紀是信息化、網(wǎng)絡化的時代，傳統(tǒng)意義上的圖書館業(yè)務正面臨各種各樣的挑戰(zhàn)，而最大的挑戰(zhàn)就是觀念，如果我們沒有強烈的危機感、競爭感和責任感，那就很容易墨守陳規(guī)、不思進取。挑戰(zhàn)也是機遇，今天我們強調創(chuàng)新精神，就是要抓機遇、超常規(guī)來發(fā)展自己；就是要學會逆向思維、多向思維來尋求特色；就是要不拘一格在館內、在一定區(qū)域內進行智力資源的合理配置，進行必要的“資產重組”。
2．2以人為本的管理素質
中層管理者在圖書館承上啟下，他們的能力、素質，直接決定著圖書館的興衰成敗。競爭激烈的社會正如戰(zhàn)場，要做一個杰出的中層管理者，就必須增強使命感和責任感，從全局和戰(zhàn)略的高度，履行自己的職責。
2．2．1執(zhí)行決策的能力
執(zhí)行力是最容易出問題的地方，也是中層管理者必須具有的能力。高層考核中層管理者時，往往都是衡量自己的決策能否得到100％的執(zhí)行，能否被很好地貫徹到基層。很多圖書館都面臨著執(zhí)行不到位的問題，好的活動需要好的策劃，好的策劃需要好的執(zhí)行，好的執(zhí)行需要好的團隊，好的團隊需要好的中層管理者。執(zhí)行力的強弱，是衡量一個團隊戰(zhàn)斗力強弱的重要依據(jù)，也是中層管理者勝出的一個要素。個人執(zhí)行力是團隊執(zhí)行力的基礎，而基礎的關鍵是中層管理者的執(zhí)行力。如果中層管理者不能對圖書館的總體發(fā)展產生積極的推動作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳墓。中層管理者應將責權利集中于一身，讓下屬感覺不管不行，不管好也不行。因為“不管”是失職，“管不好”是無能，無論是無能還是缺乏責任心，挨上級批評都絕對不算委曲，這就是上級管理下級的邏輯。
2．2．2培養(yǎng)他人的能力
松下公司的領導者認為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬養(yǎng)成不動腦筋的依賴心理。在訓練人才方面，最重要的是引導被訓練者反復思考、親自制定計劃策略并付諸實行。只有獨立自主，才能獨當一面。對中層管理者而言，最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力，使每一個人都能獨立作業(yè)，而不是成為唯命是從的傀儡。
優(yōu)秀的中層管理者更多的是關注部屬潛能的開發(fā)，鼓勵和幫助他們取得成功。安排各種經(jīng)歷以提高他的能力，幫助他成長，應把對部屬的培養(yǎng)作為工作的第一要務。部屬的優(yōu)缺點一定要了如指掌，他們各人有自己的特長，而且很多方面都有可能強過自己，但我們要做的就是把最合適的人放在最合適的崗位上，做最適合的事。作為他們的直接領導，唯一要做的就是把他們的長處發(fā)揮到極至，趕緊把他們培養(yǎng)起來。千萬不能干出武大郎開店的事情，必須明白一個道理：只有部屬成長了，自己才會有更大的發(fā)展空間！
2．2。3推行“柔性”的管理
圖書館的中層管理者除了知人善任、用好人才外，推行“柔性”的管理至關重要?？梢哉f，未來圖書館領導的管理權威往往體現(xiàn)在人格魅力上。人格是人的完整的存在樣式，是一個人自我確定并在行為中(心理、情感、思想、交往等)表現(xiàn)出來的特殊而穩(wěn)定的形象，領導的人格力量除了自身的思想、言行的表率作用外，更重要的是在工作中的善解人意。對涉及大家切身利益的事要盡最大努力去辦，對政策許可范圍的事也要盡力去辦。對于政策上不許可的事，要向當事人說清楚。總之，對每一個館員都要坦誠相待、親如家人，以此調動大家的積極性和工作熱情，為充分發(fā)揮他們的聰明才智和實現(xiàn)自身價值創(chuàng)造必要條件。
勇于承擔責任，也是做好中層管理者的前提。這里的承擔責任，是指承擔自己所帶團隊的責任，必須當仁不讓地把擔子擔起來，這個責任還是較容易理解和承受的；還有一個就是承擔過失的責任，不是為自己，而是為下屬、為團隊。做事就難免有誤，特別是一般館員，他們的素養(yǎng)還達不到，容易犯這樣那樣的過失。作為他們的領導，在糾正館員過失的同時，更要勇于替他們的過失承擔責任。中層管理者既要做館員的領導，又要做館員的盾牌。
2．2．4帶領團隊的能力
管理從來不是一個人的事情，富有發(fā)展?jié)撡|的中層管理者應表現(xiàn)出團隊取向的工作風格，他們樂于協(xié)同作戰(zhàn)，在實際管理工作中，他們是“領頭雁”，是足球場上的“靈魂人物”；他們善于營造一種團隊協(xié)作、平等溝通的文化氛圍；他們堅信1+l>2，善于運用頭腦風暴放大集體的智慧；他們以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法；他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關注團隊成員的共同發(fā)展。
團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計，管理失敗最主要的原因是中層管理者一味追求個人的成功，和同事、下級處不好關系。對管理者而言，真正意義上的成功必然是團隊的成功。因此，一個優(yōu)秀的中層管理者決不是個人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領下屬共同前進。
2．3廣博厚實的智能素質
圖書館是收集、整理、貯存、利用文獻資源的場所，服務對象多為層次較高的信息用戶。這就要求中層管理者除了掌握有關圖書館學專業(yè)知識外，還必須有較廣的社會閱歷、較強的自學能力、合理的知識結構，知識和技能與時俱進，博學多才，樹立“精一門、專二門、會三門、懂多門”的新理念。通過多渠道學習深造，養(yǎng)成主動獲取知識的習慣，提高自己主動獲取知識的能力和理論研究的能力，并把它當成一種內在的規(guī)劃和決策行為。
2．4健康良好的心理素質
良好的心理素質是成就事業(yè)的保證。中層管理者上有領導，下有下屬，對外還要與媒體、業(yè)內人員、相關職能部門等接觸，受氣憋屈是家常便飯，這就需要一個豁達的心胸和較強的自我控制能力。
領導要的是結果，下達的是硬性指標，他們不想知道也不必知道過程的艱辛。作為他們下級的中層，任何情況下對上都沒有辯解與討價的可能，要得更多的是對上的理解；作為中層，在下級面前，又要更多地理解下級的工作過程，允許下級解釋甚至抱怨。
自我控制能力包括情緒控制能力、自我估計能力和環(huán)境適應能力。對中層管理者而言，情緒化的語言和行為并不能解決任何工作中的問題，反而會讓其他館員喪失對你的認同。所以，控制好自己的情緒，理智、客觀地對待工作中的各種問題，就顯得非常重要。自我估計能力的強弱體現(xiàn)出了中層管理者是否有自知之明，沒有自知之明就不可能是一個明智的管理者。由于職務或者工作環(huán)境的變動，中層管理者是否能夠繼續(xù)有效地進行工作，勝任自己的崗位，這體現(xiàn)了中層管理者適應能力的高低。
以上所提及的有關中層管理者的素質是適用于任何圖書館的，而最基礎的，也是每個中層管理者必須擁有的素質——專業(yè)知識與技能，則會各自有著不同的標準。掌握所需的專業(yè)知識與技能是從事管理類工作的基本要求，是發(fā)揮管理者的素質作用的基礎，每個中層管理者可以根據(jù)不同部門的性質、自身需求進行有針對性的專業(yè)知識與技能的學習與積累。
3圖書館中層干部的培養(yǎng)策略
如何培養(yǎng)圖書館的中層管理者，是每個圖書館館長必須高度重視的事情。筆者以為，可從以下幾方面著手：
3．1樹立人力資源管理新理念
圖書館的人力資源管理是管理者在進行選人、育人、用人和留人等有關人員或人力資源方面的工作時所需要使用的概念和技術的總和，它主要包括工作分析、人員選拔、配置、培訓、工作績效、評估、報酬與激勵，維護人力資源管理的社會環(huán)境等方面的內容，它是一種系統(tǒng)化的管理體系。隨著社會的發(fā)展，人們已不再滿足單純的物質刺激，而是需要在工作中找到意義，實現(xiàn)人生價值。因此，樹立科學的以人為中心的人力資源管理理念，把中層管理者作為可以開發(fā)和增值的資源去使用和投資十分必要。應引導他們把個人需求與事業(yè)發(fā)展目標結合起來，互動發(fā)展、達到雙贏，使圖書館事業(yè)保持良好的狀態(tài)并不斷持續(xù)發(fā)展。
3．2建立科學的管理機制
當前圖書館的人才資源開發(fā)工作，關鍵是要建立科學的管理機制，把傳統(tǒng)的人事管理調整到整體性人才資源開發(fā)上來，合理配置人才資源。圖書館的人才管理既需要人性的管理，更需要一種制度化的管理即理性的管理。
3．2．1建立競爭機制
建立競爭機制是在市場經(jīng)濟條件下對干部任用的最本質的要求。通過公開、公平競爭，擇優(yōu)選拔人才，使能者上、庸者讓、混者下。人才是在競爭中逐步成長起來的，真金不怕火煉，有真才實學的人才是不怕競爭的。因此，建立競爭機制，可以使一些平時工作埋頭苦干、有真才實學的人才脫穎而出，受到重用；可以在圖書館形成比、學、趕、幫、超的競爭局面，促使圖書館早出人才和成果，充分發(fā)揮各類人才的積極性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)圖書館工作的新局面。
3．2．2建立激勵機制
建立科學的激勵機制對于強化人的競爭意識、效率意識、信息意識、法制意識和獨立自主意識，全面提高人的素質具有十分顯著的作用。在圖書館鼓勵什么，抑制什么，這是一種價值導向，也是一種心理導向和行為導向。獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣是推行激勵機制的一種必不可少的手段。圖書館對館員的激勵應采用物質激勵與精神激勵相結合的方法?？茖W的激勵機制就是要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的原則，形成利益機制和自我發(fā)展機制。在中層管理者的任用、晉升、工資、獎勵、職稱等方面，要與其對圖書館的貢獻掛起鉤來，以德才狀況、工作實績?yōu)榭己艘罁?jù)。我們要研究“情商”，開發(fā)人的潛能，相信科學家們如下的論斷：對人一生事業(yè)影響最大的是情商而不是智商。因此，我們要激發(fā)中層管理者的光榮感、自豪感，要開展各種形式的業(yè)務競賽，表揚和獎勵勇于創(chuàng)新、取得成果的人，鼓勵“冒尖”，形成你追我趕的風氣。
3．3設置繼續(xù)教育的目標
管理心理學的目標設置理論認為，達到目標是一種強有力的激勵，是完成工作最直接的動機，也是提高激勵水平的重要途徑。圖書館中層管理者培養(yǎng)的目標可以分為階段性目標、具體的局部的目標等，只要注意個人的目標和群體目標的一致性，就能使每一個人清晰地意識到自己的發(fā)展方向，既可激發(fā)自己努力做好本職工作，又可滿足一種成就感和體現(xiàn)自我價值的心理需求。如我們的成人教育設有函大、電大、自學考試、專業(yè)證書班以及輸送工作人員到高校脫產進修等多種形式，要針對本館實際制定好培訓計劃，鼓勵和支持那些達不到某檔次專業(yè)職務所要求的起碼學歷者，報考和參加成人教育學習，取得相應的大中專學歷。同時，積極推廣雙學科教育，它是解決專與博矛盾的好途徑。對已經(jīng)取得大專以上文憑的人員，根據(jù)需要再定向選修圖書館學專業(yè)的課程或定向選修某學科的主要課程，這樣有利于改變圖書館員單一的知識結構。需要明確指出的是，新世紀的人才，應把計算機知識和外語作為兩門必修課。圖書館中層管理者應掌握計算機知識，精通或較為熟悉一、二門外語。
3．4營造寬松的成長環(huán)境
分配富有挑戰(zhàn)性的工作，可避免使人安于現(xiàn)狀；提供脫產進修的機會，能使人掌握系統(tǒng)的知識；鼓勵出成果(包括著書立說、發(fā)表論文)，能使個人的才智轉變?yōu)樯鐣敻?，并增強一個人的成就感；建立良好的意見溝通渠道，可以使人在工作中獲得多方面的情報信息，以利調整自己的行為；融洽人際間關系、營造集體團結合作的氛圍，有利于保持良好的工作情緒和最佳的智力狀態(tài)。
在為中層管理者施展才能提供條件時需要特別指出的是，對于他們應實施定向培養(yǎng)的方針，讓每個人在定向之前最好能到各個業(yè)務部門去實踐，不妨時間長一些，以考察他們的表現(xiàn)、了解他們的專長，然后將他們放在能發(fā)揮個人專長的工作崗位上。過去客觀上因人手少，沒有注意定向培養(yǎng)，也無法嚴格定向，如要成為專才，則必須重視這個問題。一個人的興趣和價值決定其行為的方向，而抱負水準則決定其行為達到什么程度。要幫助每個中層管理者根據(jù)自己的特長選定個人成才的方向和目標，并檢查督導實現(xiàn)。要相信人可以隨著外加的要求而調整自己的眼光和目標，壓力可以變成動力?？梢杂媚繕斯芾矸▽⑷^總目標同個人成才目標結合起來，通過個人目標的實現(xiàn)達成全館的管理目標。
總而言之，在任何一個圖書館，中層管理者的培養(yǎng)都是一個持續(xù)不斷的過程，只有建立長期、合理、先進的激勵機制，綜合考慮圖書館的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)內容、培養(yǎng)對象及圖書館資源等因素，在具體的管理實踐中不斷摸索、創(chuàng)新，才能在競爭中取得優(yōu)勢。只要我們共同努力，對圖書館隊伍素質的提高、中層管理者以及杰出人才的培養(yǎng)進行戰(zhàn)略性的謀劃，制定出切實可行的措施，圖書館的事業(yè)就能興旺發(fā)達。
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