毋庸置疑的是，不管作為社會中堅的長輩和大人們?nèi)绾慰创驮u價90后，這些讓人們感覺還是孩子的年輕人，已經(jīng)開始走進社會、走入職場。隨著時間的推移，他們必然成為主體，并逐漸取代現(xiàn)在所謂的“大人們”，成為中堅。
魯迅在小說《風波》中，寫的一個生下來時9斤，因此被稱為9斤老太的老人家，經(jīng)常罵兒子8斤、孫子7斤和重孫女6斤：“一輩兒不如一輩兒?！逼鋵?，看不慣和不相信年輕人，是從古至今的一種普遍社會心態(tài)。因為長輩們往往把自己幾十年的人生歷練，再加上自己在過去環(huán)境中塑造出的人格印記，作為評價標準，來對比評價初出茅廬、未經(jīng)歷練、在已經(jīng)變遷了的環(huán)境中長大的年輕一輩，所以很難得出滿意的結(jié)果。
但是，年輕人仍在長輩的懷疑中逐漸也成為了長輩。而人類，卻在這懷疑和失望的輪回中，越來越快地發(fā)展和進步著?？纯茨切┊斈晖瑯颖粦岩珊驮嵅〉?0后，我們應(yīng)該有所領(lǐng)悟。因此，我們應(yīng)該對90后充滿信心，相信他們就是相信我們的未來。
當然，相信不等于不作為。從這個意義上說，“90后初入職場”系列調(diào)查也為思考如何引導、扶植和培育好未來世界的中堅們提供了基礎(chǔ)依據(jù)。
從調(diào)查結(jié)果可以看出：一方面，由于90后成長于知識和信息爆炸、變革和轉(zhuǎn)型加劇、開放和融合加速的時代，他們的成長環(huán)境與過去截然不同，他們獲取知識和信息的手段和渠道，觀察和分析事物的角度和方法等，都發(fā)生了巨大的變化，從而使他們身上具有很多以往的年輕人所不具備的新特質(zhì)；另一方面，由于大部分企業(yè)的人力資源管理理念、機制，還是基于過去年代的人格特征所設(shè)計，并沒有做到與時俱進，所以針對新生代員工的新特質(zhì)，用人單位顯得有些準備不足；再一方面，整個社會也沒有為接納90后加入到成年人的行列做好充分準備。綜上，要想讓90后快速融入社會、發(fā)揮生力軍作用，還需90后、用人單位和全社會共同努力。
作為90后，一是既要發(fā)揮自身接受新事物速度快、具有開拓精神的優(yōu)勢，又要努力培養(yǎng)謙遜、踏實的人格，以避免易迷失方向，急功近利和缺乏耐心等劣勢；二是在保持自我的獨立意識、強烈的自尊心與自信心的同時，要努力加強自我管理與約束能力，學會尊重他人、換位思考。只有這樣，才能快速融入主流，然后才有機會慢慢地將社會印上新一代的烙印，體現(xiàn)出新生代的價值。
作為用人單位，則要針對這些不同以往的新人們，適度調(diào)整人力資源管理策略。比如，在入職后不久，即可幫助90后新人設(shè)計具體的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其明確職業(yè)發(fā)展目標、有意識地規(guī)劃個人成長路徑，從而避免其沖動性舉動。這里要強調(diào)的是，規(guī)劃要有個人針對性，而不是針對一群人，這是90后會看重的一點；另外，工作分配機制也要更加靈活，多給他們展示才華、積累技能和經(jīng)驗的機會，幫助他們及時總結(jié)經(jīng)驗及不足，使他們理性上能信服于老員工的能力；再有，要建立起多元化培訓體系和個性化激勵系統(tǒng)，甚至可以根據(jù)他們的特質(zhì)更靈活實施績效和薪酬管理。
當然，鼓勵、靈活不等于縱容，對于他們的工作失誤也要及時指出糾正，以幫助他們不斷樹立起負責任的概念。這里面有一些工作方式的細節(jié)也要注意，比如盡量不當眾批評，比如要他們加班時要說明必要性并給予報酬等。
總之，先接納他，再引導他，這也是社會各界需要有的理性態(tài)度?？辗旱恼f教對于他們已經(jīng)失效，不妨以寬容的心態(tài)去看待90后，給他們慢慢成長、自身探索和自我完善的時間，用尊重人性和務(wù)實的方法來影響和帶動他們，早日把他們培養(yǎng)成社會棟梁。
