2、 一個人說自己沒有時間做某件事情，是因為他不重視或者不愿意做，因此才找出各種各樣的借口去推托。
3、 惠普相信制度的力量，從不認(rèn)為依靠自覺和僥幸可以蒙混過關(guān)。
4、 在現(xiàn)代企業(yè)部門里，用人部門決定要什么樣的人，人力資源部是服務(wù)部門，是替用人部門把關(guān)的，不應(yīng)該成為權(quán)力部門，只有否決權(quán)，而沒有決策權(quán)。
5、 惠普堅持一個信念：招聘是一場理性的婚姻。
6、 惠普在錄用一個人之前，基本上已經(jīng)對這個人有了初步的結(jié)論了，以后要做的只是去驗證這個結(jié)論。
7、 招聘員工要像對待婚姻一樣慎重，因為不幸的婚姻帶來的結(jié)果是兩敗俱傷，對公司和個人都是痛苦的。
8、 優(yōu)秀員工是公司的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，各級管理人員有義務(wù)保住公司的優(yōu)質(zhì)的資產(chǎn)，讓員工對公司管理層多一份新人，多一份感情。
9、 員工的業(yè)績評估是管理者最重要的工作。
10、德才兼?zhèn)?，德?yōu)先。
11、“德”就是企業(yè)提倡的價值觀念。
12、360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與受評者有密切工作關(guān)系的來自不同層面的人員的反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。
13、管理者是教練而不是老板。老板可以發(fā)號施令，而教練卻不同，因為衡量一個教練的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他帶的團隊水平如何。
14、管理者的角色是“造鐘”而不是“報時”。
15、在跨國公司里面，衡量一個管理者有沒有本事，不是看他自己能不能解決問題，而是看他能不能教會部下解決問題，讓部下具備解決問題的能力，這是一個原則性的問題。
16、分享知識是管理者的美德。
17、當(dāng)公司有難的時候，不能讓基層員工來承擔(dān)責(zé)任，而是由各級管理者來承擔(dān)責(zé)任，管理者要成為公司內(nèi)部壓力和困難的緩沖器。
18、布置任務(wù)的原則：一、讓員工知道這個任務(wù)對公司有多么重要，二、讓他知道做這件事情能學(xué)到點什么東西。
19、一個好的管理者，他的耳朵比嘴巴更重要，一個好的領(lǐng)導(dǎo)必須善于傾聽。
20、學(xué)會開會是領(lǐng)導(dǎo)者的必修課。
21、在各種會議中，級別最高的領(lǐng)導(dǎo)者要能耐得住寂寞，最后一個發(fā)言，這樣才能聽到真話，否則聽到但更多是奉承和假話。
22、在企業(yè)的決策層開會時，不能以保留意見為結(jié)局，在會上可以暢所欲言，一旦形成決策，就必須無條件地執(zhí)行。
23、開會不能議而不決。
24、在惠普有這樣一個傳統(tǒng)：對于那些無法挽留的優(yōu)秀員工，在員工離職時公司都會舉辦一個離職歡送會。
25、惠普相信，員工離開公司，是為了個人的事業(yè)得到更好的發(fā)展，而不是對公司的背叛。
26、人才是一個相對的概念，在一個企業(yè)不合格的員工換個地方就可能是優(yōu)秀員工。所以公司可以辭退一個人，但不可以否定一個人。
27、慎重實施末位淘汰。
28、提倡忠誠不提倡奉獻(xiàn)。因為市場經(jīng)濟的基本原則之一，就是利益的平等交換，而奉獻(xiàn)是利益不平等的交換。
29、員工的忠誠從哪里來？第一、做事的機會；第二、學(xué)習(xí)的機會；第三、賺錢的機會；第四、晉升的機會，也就是員工發(fā)展的空間。
30、惠普的創(chuàng)建人之一比爾.休利特曾經(jīng)說過：“惠普的所有政策和措施都是來自于一種信念，那就是我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望。只要公司能給他們提供一個合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。”這就是著名的惠普知道的內(nèi)涵和出發(fā)點。
31、制度不應(yīng)當(dāng)懲罰好人。各項規(guī)章制度不是為了讓管理者方便，而是為了公司的健康發(fā)展，不能因為極少數(shù)員工的不當(dāng)行為而采用“一刀切”的方式讓好人跟著受連累。
32、不管做什么事情，先確定目的，再確定原則，再確定方法。
33、倘若公司希望員工做出“五星級標(biāo)準(zhǔn)的工作”，你必須給他們提供“五星級的工作環(huán)境”，讓員工知道什么叫五星級的標(biāo)準(zhǔn)。
34、讓員工“工作與生活兩不誤”。
35、惠普希望自己的員工是一群熱愛生活的人，而惠普則為大家提供一個非常好的工作環(huán)境，大家友好相處。盡管員工的工作強度不大，但是工作難度很大，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)很高，希望員工做事情能精益求精，把工作做的很完美。
36、沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶。所以各級管理人員的工作重點是令員工滿意。
37、如果員工對公司不滿意，就不能指望員工發(fā)自內(nèi)心地替客戶去著想，而為客戶著想恰恰就是為公司的長遠(yuǎn)利益著想。
38、用動力式管理取代壓力式管理。
39、關(guān)鍵時候更能看出企業(yè)關(guān)心什么，在乎什么，所謂危難之中顯真情就是這個道理，是否把員工利益和客戶利益放在首位，對管理者來說是個考驗。
(二)1、惠普的薪酬管理的一個重要原則：Among the leaders,翻譯成中文就是成為行業(yè)領(lǐng)先者當(dāng)中的一員，但是不追求在行業(yè)中絕對領(lǐng)先。
2、薪酬設(shè)計要考慮到短期、中期、長期相結(jié)合，用短期的高薪誘惑吸引來的人大多是惟利是圖，急功近利的人。
3、員工培訓(xùn)是投資而不是成本。
4、員工培訓(xùn)不是福利，要根據(jù)工作需要去安排，目的是把各種專業(yè)崗位上的員工培養(yǎng)成掌握規(guī)定動作的“職業(yè)運動員”。
5、要想出類拔萃，必須與眾不同。
6、做戰(zhàn)略規(guī)劃不要“摸著石頭過河”。
7、用嚴(yán)格的制度避免管理人員濫用職權(quán)。有權(quán)力就要制約，沒有制約的權(quán)力必然導(dǎo)致腐敗或?qū)ぷ?。所以授?quán)與監(jiān)控必須同時存在，要靠制度而不能靠覺悟。
8、把員工培養(yǎng)成正值、善良的人。先做人，后做事。
9、以人為本需要制度上的保障。
10、聰明地工作比努力地工作更重要。Work smart,not hard!
11、讓專業(yè)人士做專業(yè)的事。
12、溝通從細(xì)節(jié)做起。
13、惠普強調(diào)工具比理念更重要。
14、健康比賺錢更重要。
15、一個企業(yè)經(jīng)營得好，可以很賺錢；一個企業(yè)管理得好，可以很健康；一個企業(yè)的文化好，可以令員工快樂。
16、三流的公司賣產(chǎn)品，二流的公司賣服務(wù)，一流的公司賣思想。
17、人們關(guān)注的不是產(chǎn)品本身，而是產(chǎn)品所代表的一種定位，一種品位。
18、一個負(fù)責(zé)任的企業(yè)有義務(wù)引導(dǎo)消費者走向成熟、走向理性。
19、企業(yè)宗旨：培養(yǎng)國際一流人才，提供全面創(chuàng)新服務(wù)，與中國共同成長。
20、價值定位：一家具有卓越企業(yè)文化的高科技公司。
21、客戶的體驗是可以設(shè)計的，也是可以管理的，只要用心去做，客戶就會留下企業(yè)希望他們留下的印象。
22、學(xué)會聆聽客戶的聲音。
23、惠普價值觀：一、我們相信與尊重員工；二、我們追求卓越的成就與貢獻(xiàn)；三、我們在經(jīng)營活動中堅持誠實與正直；四、我們靠團隊精神來達(dá)成共同的目標(biāo)；五、我們鼓勵靈活性與創(chuàng)新。
24、惠普的企業(yè)目標(biāo)涉及：創(chuàng)造價值、服務(wù)客戶、堅持專業(yè)領(lǐng)域、健康成長、關(guān)注員工、注重管理、盡公民的義務(wù)。
25、成為受人仰慕的企業(yè)。
26、有錢并不意味著受人尊敬，要想受人尊敬就要全面發(fā)展，令客戶滿意，令員工滿意，令供應(yīng)商滿意，令投資者滿意。
27、以最高的道德標(biāo)準(zhǔn)來約束員工。
28、我們以不可妥協(xié)的正直從事經(jīng)營活動。
29、撒謊是不可饒恕的過錯。
30、信譽就是企業(yè)愿意花多大的代價去彌補自己的過錯，不管是產(chǎn)品質(zhì)量問題還是服務(wù)問題。信譽不是靠榮譽、證書、獲獎?chuàng)Q來的。
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