GHR撰稿人丨朱國(guó)成
宏景世紀(jì)軟件股份有限公司 董事、高級(jí)咨詢顧問
曾任中國(guó)人事科學(xué)研究院人事管理研究室副主任
金九銀十的跳槽季又來(lái)了，人才的流動(dòng)越來(lái)越頻繁。
管理者面對(duì)這事兒的時(shí)候都難以接受，文雅一點(diǎn)兒的會(huì)說(shuō)現(xiàn)在的員工太浮躁，更有甚者直接開罵。
于是，很多人開出了藥方，高度概括為：待遇留人、情感留人、事業(yè)留人。
但往往，道理易懂，實(shí)現(xiàn)起來(lái)，好企業(yè)輕松就能搞定，糟糕的企業(yè)則是一項(xiàng)也不能落地，步履維艱。
只有企業(yè)發(fā)展才能夠提供留人所需的待遇、情感和事業(yè)；走下坡路的企業(yè)談情感、談事業(yè)怎么聽都有點(diǎn)奢侈和言不由衷。
什么才是員工能感受到的發(fā)展？
比如市場(chǎng)上的大動(dòng)作，新上市的備受歡迎的產(chǎn)品，新的融資，新設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，公司營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)的增長(zhǎng)等等。
只有有了這些，員工才會(huì)有工資的增長(zhǎng)，否則，什么豐厚的年底獎(jiǎng)金、值得到朋友圈炫耀的福利、個(gè)性而優(yōu)美的辦公環(huán)境、高逼格的年會(huì)、令人尖叫的大獎(jiǎng)……那都只能是別人公司的。
而只有在公司發(fā)展的前提下，員工的工資增長(zhǎng)才變得可能和有意義。否則，公司沒有發(fā)展，員工工資始終在剛性增長(zhǎng)——結(jié)局都會(huì)很悲慘（雖然這種情況的中小企業(yè)并不在少數(shù)）：
情形之一是企業(yè)漸漸無(wú)法承受工資的剛性上漲而最終選擇主動(dòng)關(guān)張；
情形之二則是員工暫時(shí)拿著這個(gè)工資，在焦慮地尋找下家兒。
企業(yè)怎樣才能發(fā)展呢？
有人會(huì)說(shuō)，還不是要靠人嗎？這豈不是成了“雞生蛋、蛋生雞”了嗎？這里面就涉及到企業(yè)與人才的關(guān)系問題。
第一，很多時(shí)候，我們實(shí)際上將人力資源管理抬高到了一個(gè)不恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?/strong>；任何管理都必然在經(jīng)營(yíng)的統(tǒng)御和導(dǎo)向之下發(fā)揮作用，而不是反過來(lái)，管理超越經(jīng)營(yíng)。
陳春花也主張，當(dāng)管理水平超過經(jīng)營(yíng)水平，企業(yè)就離死不遠(yuǎn)了。
如果認(rèn)同這一點(diǎn)的話，我們可以做進(jìn)一步的發(fā)揮，打個(gè)比方，有效的經(jīng)營(yíng)體系的任務(wù)是建立起一個(gè)模型，或者叫做pipeline，這個(gè)模型或pipeline是有效的，不管是誰(shuí)，只要按照模型所規(guī)定的方式運(yùn)作，并達(dá)到各種參數(shù)指標(biāo)，就能達(dá)成目標(biāo)。
第二，管理的任務(wù)則是保證各種運(yùn)作達(dá)到“模型”的參數(shù)指標(biāo)，監(jiān)測(cè)運(yùn)行情況，找出問題并予以糾正。
換言之，老板或企業(yè)創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)必須要先在大腦中完成模型的建立，好比馬云要先想好或逐步想好要建立B2C還是C2C模式，然后阿里鐵軍才有意義和價(jià)值。
但是，很不幸，大多數(shù)企業(yè)沒有這個(gè)pipeline，老板也沒有建設(shè)這個(gè)pipeline的思維，反過來(lái)逼迫著管理人員去優(yōu)化、加強(qiáng)“管理”。這時(shí)，管理就失去了其存在的意義，甚至變成了“瞎管”。
這個(gè)時(shí)候也會(huì)產(chǎn)生多種可能，一種是企業(yè)在摸索中逐漸地形成和優(yōu)化出一個(gè)模型或pipeline；一種則很不幸，管理不斷加碼，銷售業(yè)績(jī)不好就進(jìn)一步加強(qiáng)考核，最后一定是水盡鵝飛。
人力資源怎么支持經(jīng)營(yíng)？
首先，人力資源部需要做的是在既定的經(jīng)營(yíng)體系下，保證每一個(gè)管理行為、體系建設(shè)都對(duì)經(jīng)營(yíng)行為形成有效支撐。
所謂考核、所謂薪酬，其根本不過是員工怎樣干活就怎樣考核，員工怎樣創(chuàng)造價(jià)值就怎樣分配價(jià)值，這是總的原則。
而如果連要求員工怎么干活都不清楚、或者朝令夕改，那么考核、薪酬就很容易流于扯淡，或者各種各樣所謂理論、所謂設(shè)計(jì)的無(wú)厘頭。
很多企業(yè)的問題是經(jīng)營(yíng)出了問題，卻要讓管理吃藥，特別是讓人力資源部門吃藥，因?yàn)槠髽I(yè)里的任何問題都可以很方便地歸結(jié)為人的問題，總之是人的素質(zhì)不行、員工不愛學(xué)習(xí)、高素質(zhì)的人又離職……
其次，企業(yè)沒有有效的經(jīng)營(yíng)模型，學(xué)什么是個(gè)問題，學(xué)了而沒有效果，讓員工根本提不起興趣去學(xué)習(xí)。
這是很多企業(yè)所謂的人才發(fā)展始終處于困境的重要原因，給員工大量的、龐雜的內(nèi)容去學(xué)習(xí)，其有效性卻無(wú)從保證，結(jié)果是上下之間互相應(yīng)付。這樣，很多企業(yè)人力資源管理者異常難受，而且又束手無(wú)策，只能承認(rèn)無(wú)能。
很多企業(yè)，不斷有骨干離職，老板就要求考核人力資源部或各業(yè)務(wù)部門離職率；然而，考核離職率就有用了么？面對(duì)年底洶涌的離職潮，老板也不得不按照市場(chǎng)水平增加工資，但是可持續(xù)嗎？
最后，回到留人的問題上來(lái)?？偨Y(jié)一句就是：對(duì)于那些沒有有效經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，留人不僅不可能，也是沒有太大意義的。（正文完）
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