很多管理者可能都會面臨一個很現(xiàn)實的問題，那就是“現(xiàn)在的員工越來越難管”。
其實這里有兩個“管理”誤區(qū)。
管理的對象，通常是你需要管理的下屬，從HR挑選人才的角度，我們首先需要挑選那個能夠勝任這份工作的人。
也就是，下屬的“勝任力”才能讓管理任務更高效。
那什么是“勝任力”。
“勝任力”這個概念最早出現(xiàn)在美國著名心理學家大衛(wèi)麥克李蘭的文章《測量勝任力而非智力》中。主要分三方面的測量。
比如“主動性、人際理解能力、客戶意識、自信、勤奮”等。
也就是說，一個人要想在工作上有出色的表現(xiàn)，首要的事是其具有強烈的想做好工作的愿望。
也就是說，你要管的對象“值得你去管”。
因為你永遠無法要求一個無所事事，人生沒有目標的醉漢能成為一個頭腦清醒、嚴以律己的好員工。
這就要求我們需要對這個職位有深入透徹的了解，它需要一個什么樣的人來做，相比較所謂的從業(yè)經驗，他具備以上的“動力特征”顯得更為重要。
這就是，很多時候我們覺得下屬難管，其實，是因為你沒有找對人?；蚴菍⑺旁诹瞬缓线m的位置上。
也就是他不具備這個職位的“動力特征”，你卻老想著去改變他，那只能徒勞無功。
而唯有具備了這個職位的“動力特征”，通過這個核心的原始動力，才具備完成你管理的前提。
代表著他需要具備基本的人際能力，同時，你在管理的時候需要擺正你管理的“出發(fā)點”。
很多管理者在管理下屬時，模式是這樣的：
“公司付你工資，你就得聽從公司所有安排”。
“這個事情就得這么干，因為我是你上司”。
“你是我的下屬，你就得無條件的聽我的”。
有沒有發(fā)現(xiàn)，所有的出發(fā)點，是從你這個管理者或是企業(yè)自身出發(fā)。
或許某種程度上理解，這也沒有錯。但現(xiàn)實的效果真的好嗎？管的累不累，我相信你心里很清楚。
尤其是現(xiàn)在的90后，他們有自己獨立的想法、跳躍的思維和希望能得到更多的尊重和自我的實現(xiàn)。
若將這個出發(fā)點換成“我是來幫助你如何成為更好的自己，而你又是一個對自己有要求的人，所以我相信，通過我們的努力配合，就能達成我們定下的目標”。
這是一個合作的時代，也是一個需要“聯(lián)盟”精神的時候。這是我在《聯(lián)盟》一書中學到的，或許很理想主義，但卻是人性所至。
我有一個下屬。其實在招這個職位的時候，有很多比她有經驗的候選人。但考慮到公司那時候的階段情況以及有限的薪資預算，只能招一個沒有經驗的親自來帶。
除了她具備基本的“動力特征”之外，我就采用了第二招，從她的角度出發(fā)，幫她實現(xiàn)成為更好的自己。
她86年，因為家庭條件優(yōu)渥，還有一個很愛她的老公，所以想從工作本身來獲取更高工資以及靠職位發(fā)展帶來的成就動機并不強。覺得有一份工作就行了，家庭不需要她來養(yǎng)家糊口。
這樣的員工我相信在企業(yè)里也會很多。就是她對這份工作沒有那么大的期望，你如何調動他的工作熱情和積極性。
而這樣的員工并非就是對自己沒有要求，他們其實內心里是不希望自己比別人差的，且站在30左右的年齡關口，作為還是一個普通的專員身份，她心里其實是有著不想被別人發(fā)現(xiàn)的焦慮和危機感的。
而你就需要通過合適的方式讓她看見自己與別人的落差，從而去努力完善自己。
慢慢的，她就會懂得，即使這只是一份普通的工作，薪水也不高，但若不想一直做著最底層的工作，那就從現(xiàn)在開始，將工作在完成的基礎上，如何做的更出色。
于是，她就會把這個完成工作任務的過程，當成是一個提高自我、完善自己的過程。也就不會抵觸你的管理和相關建議。同時，她的工作能動性和潛力才能被激發(fā)出來。
比如分析問題，總結的能力。以及你在管理的過程中反思、輔導以及影響的重要性。
管理者也有犯錯的時候，如果你總是高高在上，或是犯了錯誤不是坦誠的與其溝通而想辦法去掩飾，以維護自己的面子。
那只能適得其反。不要高估自己的能力而低估別人的智商。
就比如我自己，也有脾氣不太好，容易失去耐心的時候?？赡軙f錯某個話，或是在不適當?shù)膱龊吓u了她。
沒有人不會犯錯，但一定要在事后反思，并且在第一時間去想辦法補救或改善。
作為下屬，因為被罵而心里不痛快，甚至痛恨領導，但當他看見上司愿意花時間和他坐下來，耐心和他溝通，也敢于承認自己的錯誤，他會很感動。不計前嫌的同時，也會因此而拉近彼此的距離，促進之間的工作配合。
而上司的這種主動溝通和反思的精神也會因此而影響下屬。
記得有一次安排她的工作因為粗心，導致需要花時間重做。在我還沒來得及和她溝通的時候，她自己就先主動承認了自己的錯誤，且鄭重的強調已經將這件事情記錄在了自己的工作本子上，提醒自己以后絕不能再犯這樣的錯誤。
這時候，你會覺得，管理并沒有你想的那么難。
另外，在管理過程中需要遵循“指導-輔導-支持-授權”情境領導力模型，沒有經驗的情況下的手把手指導，到能獨立開展工作后的及時輔導，并在過程中給予修正和支持，放手且信任他能很好的完成，這樣執(zhí)行的結果會更有效。
很多人找工作，其實除了工作和企業(yè)本身，更愿意找一個好的領導。因為他是我們人生的導師，幫助他們去發(fā)現(xiàn)更好的自己，愿意寬容和提醒我們，并且還能做出表率，這才是他人生最大的收獲。
而作為管理者的我們，遇見就是緣分，找到合適的他，用正確的管理方式。彼此之間雖有磨合，但更有進步。這個一起前進和成長的過程，就是成就我們自己的過程。
