隨著人力資源轉(zhuǎn)型升級(jí)，BP、OD角色陸續(xù)得到HR的認(rèn)可，今天跟大家聊聊TD（人才發(fā)展），人資里的另一個(gè)多金又重要的角色。
一
怎么理解TD？
討論TD的切入點(diǎn)之前，我們拉通一下TD的基礎(chǔ)知識(shí)。
TD（Talent Development）譯成人才發(fā)展，也有一個(gè)相近的概念TM（Talent Management）人才管理，都是基于人才為核心的專業(yè)領(lǐng)域管理，TD區(qū)別于TM，更強(qiáng)調(diào)人才的可持續(xù)發(fā)展。
按照DDI智睿咨詢的定義，“人才管理”是一組重要的業(yè)務(wù)流程，流程的目的是確保組織擁有足夠人才，以滿足組織目前和未來的業(yè)務(wù)發(fā)展及其優(yōu)先順序的需求。
二
TD從哪里切入？
分享DDI的經(jīng)典的人才戰(zhàn)略發(fā)展模型。
模型有點(diǎn)復(fù)雜，我們拆為四塊，先看第四塊。
1、商業(yè)成果。
學(xué)會(huì)結(jié)果導(dǎo)向，達(dá)到怎樣的目標(biāo)才能算成功？如何進(jìn)行衡量？
員工效率的提高，往往需要關(guān)注以下指標(biāo)，比如敬業(yè)度成本、招聘成本、提高生產(chǎn)效率所需時(shí)間、從內(nèi)部填補(bǔ)空缺職位所需時(shí)間，以及領(lǐng)導(dǎo)能力提高所需的成本與時(shí)間。
商業(yè)影響是基于人才管理系統(tǒng)的整體效率，主要因素，包括生產(chǎn)效率的改善、創(chuàng)新或?qū)＠臄?shù)量，以及在新市場(chǎng)的增長等。
要獲得以上商業(yè)成果，就需要解決“人才需求”，解決“人才需求”需要考慮“商業(yè)環(huán)境”和人才“成長引擎”。
2、商業(yè)環(huán)境。
企業(yè)目前和未來的重要商業(yè)背景和挑戰(zhàn)是什么？需要確定長期經(jīng)營計(jì)劃中確定的戰(zhàn)略優(yōu)先事項(xiàng)以及文化優(yōu)先事項(xiàng)，指導(dǎo)員工應(yīng)當(dāng)具有怎樣的行為。
戰(zhàn)略與文化進(jìn)行組合后，那些優(yōu)先事項(xiàng)可以明確企業(yè)的“業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)力”？領(lǐng)導(dǎo)者必須面臨這些挑戰(zhàn)，才能成功地執(zhí)行戰(zhàn)略和文化。
DDI定義的“業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)力”包括：建立高績效文化、推動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng)新、進(jìn)入新市場(chǎng)。
3、人才需求。
人才需求要考慮四個(gè)層面：
（1）人才規(guī)劃：企業(yè)在重要的職位上是否有足夠的人才來執(zhí)行目前和未來的戰(zhàn)略？提前進(jìn)行能力判斷，預(yù)測(cè)未來企業(yè)的發(fā)展方向，以及能否實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)。
（2）供應(yīng)落差：企業(yè)需要確保有足夠的領(lǐng)導(dǎo)者滿足需求，因此確定和解決未來差距應(yīng)當(dāng)成為目前計(jì)劃的一部分。
（3）人才趨勢(shì)：人才老化、文化多樣性等內(nèi)外部因素也會(huì)對(duì)未來的成功產(chǎn)生影響。
（4）組織狀況：分析企業(yè)情況可以了解公司內(nèi)部的人才管理狀況。它定義了誰負(fù)責(zé)人才管理，哪些系統(tǒng)為個(gè)人發(fā)展提供支持。
4、成長引擎。
人才引擎，主要提供能夠減少人才差距的系統(tǒng)和綜合性方案。
（1）通過選才確保各層級(jí)擁有足夠的人才儲(chǔ)備；
（2）通過發(fā)展提高個(gè)人的成熟度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、角色和個(gè)人目標(biāo)；
（3）通過績效管理創(chuàng)造執(zhí)行戰(zhàn)略所需的整合和重心；
（4）通過繼任管理發(fā)展和提升人才。
根據(jù)常見的能力模型或“成功典范”來執(zhí)行這些計(jì)劃時(shí)，就能有效地獲得最佳成果。
三
TD如何落地？
在DDI英躍關(guān)于TD的一場(chǎng)直播活動(dòng)中（點(diǎn)擊閱讀原文觀看回放)，DDI資深顧問Alfred Wang以一個(gè)中層人才培養(yǎng)方案為例，提出TD方案落地16字：以終為始、牢抓重點(diǎn) 、積小為大、關(guān)注全局。
1、以終為始
任何方案，搞清楚目的，管理好期待、把握好效果，這是第一要?jiǎng)?wù)。
重點(diǎn)是從領(lǐng)導(dǎo)力、組織、人才、文化四個(gè)維度去梳理公司接下來的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)的目標(biāo)、挑戰(zhàn)，厘清發(fā)展方案的目的、尤其“中層人才”的定義，怎么用、怎么留等。
2、牢抓重點(diǎn)
搞清楚目的、掌握好期待之后，哪些序列、部門、人才是優(yōu)先發(fā)展重點(diǎn)，例如營銷、研發(fā)、制造等，接著再考慮層級(jí)、優(yōu)先序等，重點(diǎn)對(duì)象就會(huì)很清晰，要牢牢抓住這些重點(diǎn)對(duì)象。
另外，使用對(duì)的方法論、科學(xué)的工具，可以考慮借助外部專業(yè)咨詢公司的資源，例如DDI的人才戰(zhàn)略發(fā)展模型、測(cè)評(píng)發(fā)展工具等。
3、積小為大
獲取高管支持，尋求內(nèi)外部盟友，先取得局部勝利再獲取全面勝利，切忌好大喜功。
可以內(nèi)部先摸摸底，重點(diǎn)看人才斷層、人才稀缺等痛點(diǎn)較突出的部門，同時(shí)又是盟友關(guān)系的，從小處試點(diǎn)獲取小型局部勝利，以此為基礎(chǔ)將勝利成果推廣至全面。
4、關(guān)注全局
做任何方案一定要有全局觀，因?yàn)榫种械拿總€(gè)節(jié)點(diǎn)都是共生的。
以學(xué)習(xí)發(fā)展為例，不要忘了這是人力資源或組織發(fā)展大局的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，與人才遴選、人才任用、績效管理、薪酬管理等制度都要環(huán)環(huán)相扣、相互搭配，還有如領(lǐng)導(dǎo)者的能力等也會(huì)影響學(xué)習(xí)發(fā)展的結(jié)果。
四
TD的核心技術(shù)是什么？
根據(jù)DDI的觀點(diǎn)，TD有三個(gè)核心切入點(diǎn)：人才能力技術(shù)、人才評(píng)鑒技術(shù)、人才發(fā)展技術(shù)。
1、人才能力技術(shù)
DDI在人才能力技術(shù)方面，有幾個(gè)核心點(diǎn)：
（1）定義能力要素。比如高管能力包括四個(gè)變量，個(gè)性、歷練、行為、知識(shí)。
（2）定義能力模型類型。企業(yè)一般有三種能力模型，一是文化導(dǎo)向的能力模型，適合所有員工，二是分層能力模型，按不同的管理層，三是職能與崗位的能力，按不同的部門。
（3）能力模型要點(diǎn)。每個(gè)能力應(yīng)該3-7個(gè)行為模式，領(lǐng)導(dǎo)能力與行為的研究必須以心理學(xué)為基礎(chǔ)。
2、人才評(píng)鑒技術(shù)
建立能力標(biāo)準(zhǔn)后，企業(yè)需要使用評(píng)鑒技術(shù)對(duì)候選人能力加以評(píng)鑒。主流的人才評(píng)鑒技術(shù)：
（1）主管觀察法。
在日常工作、輔導(dǎo)與績效管理中，主管可以通過觀察這個(gè)人有沒有展現(xiàn)出相應(yīng)的行為。以決策能力為例，核心的觀察點(diǎn)就是“確認(rèn)爭(zhēng)議點(diǎn)、問題與機(jī)會(huì)、方案選擇、采取行動(dòng)”等，
（2）行為面試法。
這是HR在面試環(huán)節(jié)熟悉的方法，DDI認(rèn)為，一個(gè)受過正規(guī)培訓(xùn)的經(jīng)理人，可以在8分鐘內(nèi)測(cè)出對(duì)方是否具有某項(xiàng)能力。
（3）評(píng)鑒中心法
DDI強(qiáng)調(diào)，評(píng)鑒中心不是知識(shí)問卷，更側(cè)重于行為測(cè)評(píng)，比如以高管一天的真實(shí)工作為評(píng)鑒重點(diǎn)，而且需要外部的專門的評(píng)鑒專家，利用視頻全程記錄、電腦匯總最后做資料的整合。
3、人才發(fā)展技術(shù)
DDI提倡一種人才發(fā)展方法——行為模式發(fā)展法（ Behavior Modeling），這是根據(jù)心理學(xué)的原理，能協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展的技術(shù)。
所謂行為模式發(fā)展法，首先告訴學(xué)員整個(gè)培訓(xùn)的要求及其行為標(biāo)準(zhǔn)，有講師親自示范，讓學(xué)員親身體驗(yàn)正確行為，然后需要根據(jù)行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，培訓(xùn)過程中需要要求高頻率重復(fù)基本動(dòng)作。
這個(gè)技術(shù)類似教練技術(shù)，比較接近是阿里巴巴員工輔導(dǎo)的16方針——“我做你看，我說你聽，你做我看，我說你聽?！?/p>
五
TD，還有哪些關(guān)注點(diǎn)？
結(jié)合實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)與調(diào)研，DDI認(rèn)為以下“TD最佳實(shí)踐”是人才管理的基礎(chǔ)。
1、人才管理應(yīng)該更重視為什么做而不是做什么。
方法（What）本身其實(shí)無法保證任何結(jié)果，關(guān)鍵在于怎么做（How）才能確保健全的人才管理得以實(shí)現(xiàn)。
人才管理在企業(yè)真正落地，必須充分應(yīng)用以下五個(gè)因素：
（1）溝通：將人才管理計(jì)劃與業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)力進(jìn)行關(guān)聯(lián)，制定可以團(tuán)結(jié)所有人的企業(yè)愿景以及未來目標(biāo)。
（2）責(zé)任：為人才管理計(jì)劃中的每個(gè)人劃分清晰的責(zé)任。
（3）技能：發(fā)展正確的技能，輔導(dǎo)員和導(dǎo)師給予幫助。需要格外注意的是，發(fā)展的是技能，而不是知識(shí)。
（4）整合：將人才管理計(jì)劃與業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)力進(jìn)行整合，但同時(shí)需要確定高潛力人才、評(píng)估發(fā)展領(lǐng)域與績效管理相關(guān)聯(lián)，以進(jìn)行卓有成效的發(fā)展。
（5）衡量：人才管理必須有可衡量的結(jié)果。最有效的衡量方式不僅能通過數(shù)據(jù)量化人才管理的成果，還能了解為什么這些計(jì)劃會(huì)產(chǎn)生效果，以及這些計(jì)劃對(duì)企業(yè)產(chǎn)生何種效果。
2.人才補(bǔ)給線的強(qiáng)度決定于最弱的部分。
許多企業(yè)認(rèn)為人才管理主要是高管繼任計(jì)劃。DDI認(rèn)為，繼任計(jì)劃固然非常重要，但是人才管理應(yīng)當(dāng)包含更廣泛比例的員工，即 “領(lǐng)導(dǎo)力下沉”。
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力依賴于所有重要人才的績效，以及企業(yè)發(fā)展和提升這些人才的能力。
按照DDI的觀點(diǎn)，一流企業(yè)專注于發(fā)展各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)給線的比例比其他企業(yè)高出40%。
也就是說，有效的人才管理，不僅需要根據(jù)員工目前的職位對(duì)其進(jìn)行發(fā)展，還應(yīng)該協(xié)助其為未來的晉升作好準(zhǔn)備。例如，普遍員工在升任基層經(jīng)理人時(shí)，定義其成功的標(biāo)準(zhǔn)必須從個(gè)人績效變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)績效。
3、數(shù)字化時(shí)代的TD發(fā)展
去年，DDI攜手世界大型組織聯(lián)合會(huì)、EY安永發(fā)布的2018《全球領(lǐng)導(dǎo)力展望報(bào)告》中稱，數(shù)字化先驅(qū)者（調(diào)研企業(yè)中排名前25%）的財(cái)務(wù)表現(xiàn)比其他企業(yè)高出50%。
隨著企業(yè)越來越多地通過數(shù)字化戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)規(guī)模的加速擴(kuò)大、效率提升及發(fā)掘新機(jī)會(huì)，TD的發(fā)展也面臨著前所未有的變局。
數(shù)字化時(shí)代的人才能力模型和發(fā)展都將被重新定義，TD必須擔(dān)負(fù)起促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者在數(shù)字化轉(zhuǎn)型技術(shù)領(lǐng)域成長的重任。
但調(diào)研結(jié)果卻令人失望。與其他所有部門相比，人力資源在數(shù)字化運(yùn)營方面的表現(xiàn)更為乏力，在參與調(diào)查的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者中，只有16%能夠完全適應(yīng)以數(shù)字化為中心的商業(yè)戰(zhàn)略。
在數(shù)字化時(shí)代下，TD必須做出相應(yīng)變革：
（1）改變老派的思維模式與工作方式
數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力需要一整套全面而復(fù)雜的技能，包括人際關(guān)系、分析和技術(shù)能力。工作場(chǎng)所必須轉(zhuǎn)變成為一種學(xué)習(xí)場(chǎng)所。HR 的角色必須轉(zhuǎn)變得更靈活，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、精通技術(shù)，并與業(yè)務(wù)需求緊密聯(lián)系。
（2）以數(shù)據(jù)為工作抓手
未來，企業(yè)將利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行高效的人員分析，制定有針對(duì)性的人才戰(zhàn)略。擅用數(shù)據(jù)，基于數(shù)據(jù)做規(guī)劃將成為TD未來發(fā)展的重要抓手。
（3）滿足現(xiàn)代學(xué)習(xí)者的需求
為了響應(yīng)“數(shù)字原生代”的需求，TD必須思考如何適當(dāng)?shù)貙⒁约夹g(shù)為中心的學(xué)習(xí)方法與高觸感的學(xué)習(xí)方法（正式培訓(xùn)、輔導(dǎo)）結(jié)合起來，以及如何將所學(xué)應(yīng)用到工作領(lǐng)域等。
六
DDI是誰？
講了那么多DDI的人才管理，最后有必要介紹一下DDI。
DDI (Development Dimensions International )是全球領(lǐng)先的以領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)鑒與發(fā)展為核心服務(wù)的咨詢公司，1970年成立于美國匹茲堡，目前在全球26個(gè)國家的78家辦事處擁有1200多名顧問和執(zhí)行支持人員，平均每天有10000人通過DDI的選才系統(tǒng)得到聘用或升職。
DDI在國內(nèi)出過一本書叫《人才管理圣經(jīng)》，號(hào)稱是人才管理“藍(lán)寶書”,閱讀體驗(yàn)不錯(cuò)，作為“TD”學(xué)習(xí)者人手必備。
DDI在線領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展產(chǎn)品——英躍，在移動(dòng)端實(shí)現(xiàn)了能力測(cè)評(píng)-課程學(xué)習(xí)-情景模擬-能力考核的人才發(fā)展閉環(huán)，并且為企業(yè)TD提供以行為數(shù)據(jù)為抓手的多維學(xué)習(xí)報(bào)告。
英躍基于DDI行為模式發(fā)展法（ Behavior Modeling），融合組織心理學(xué)、教育心理學(xué)和數(shù)字技術(shù)，從“團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)”、“人際能力”、“業(yè)務(wù)管理”三個(gè)維度，提出新商業(yè)背景下中基層管理者必備的“7+1“核心領(lǐng)導(dǎo)能力。
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