“信仰”不足、傳承不暢和管理機(jī)制不全是企業(yè)“骨質(zhì)疏松”、“缺鈣”的三大問(wèn)題。
一．“信仰”不足
多數(shù)企業(yè)創(chuàng)始人和高管不缺遠(yuǎn)大理想，“打造世界名牌”、“為國(guó)爭(zhēng)光”、“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)”、“技術(shù)領(lǐng)先”、“進(jìn)入世界500強(qiáng)”等，都很好。但是，很多企業(yè)給我們的感覺(jué)卻是沒(méi)有“信仰”，缺乏對(duì)“道”的敬畏（因果報(bào)應(yīng)、社會(huì)規(guī)律、自然規(guī)律等天道、人道、地道）！在追求“理想”的過(guò)程中，與人性“對(duì)立”、漠視規(guī)則、不擇手段，結(jié)果常常與理想背道而馳。
例如，某電器制造企業(yè)，老板學(xué)習(xí)了“X分制管理”后，將其奉為瑰寶，事無(wú)巨細(xì)納入記分、全公司實(shí)施，美其名曰“破除績(jī)效主義”，并將KPI合計(jì)權(quán)重降至50%之內(nèi)。然而在其“X分制管理”制度的記分規(guī)則中卻赫然列著“結(jié)果分”！當(dāng)我們?cè)儐?wèn)“結(jié)果分”與KPI的關(guān)系時(shí)，該企業(yè)上至董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，下至HR績(jī)效專(zhuān)員、車(chē)間班組長(zhǎng)，卻沒(méi)人能講明白；當(dāng)我們隨機(jī)找出幾個(gè)記分項(xiàng)目詢問(wèn)為何這個(gè)是2分、那個(gè)是1分時(shí)，同樣沒(méi)人能講明白。結(jié)果無(wú)需多言，所有人的考核結(jié)果都是在【95，115分】區(qū)間，“你好，我好，大家好”！
這就是缺乏對(duì)管理科學(xué)規(guī)律的敬畏。聽(tīng)了該企業(yè)狀況描述后，我們幾乎可以肯定其KPI問(wèn)題多多。果不其然，其“KPI”每一項(xiàng)都是大家很容易能完成的指標(biāo)，毫無(wú)挑戰(zhàn)性可言。比如，財(cái)務(wù)主管的“KPI”清一色是“XX準(zhǔn)確率”，把基礎(chǔ)要求當(dāng)作挑戰(zhàn)目標(biāo)了，KPI中的“K”不復(fù)存在！“二八規(guī)律”顯然被拋于腦后了。KPI要指向管理重點(diǎn)，指向戰(zhàn)略方向，而不是一定能完成的點(diǎn)，也不是過(guò)去時(shí)間占用最多的事。
二．傳承不暢
企業(yè)為適應(yīng)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員更替實(shí)屬正常。然而，很多企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員更替時(shí)，沒(méi)有傳承，經(jīng)常性地主動(dòng)或被動(dòng)“推倒重來(lái)”。新人特別是新的領(lǐng)導(dǎo)者少有對(duì)前任思想、理念、經(jīng)驗(yàn)、智慧和工具等的繼承和發(fā)揚(yáng)。
企業(yè)也缺乏要求員工留下重要工作成果和資源的措施，老員工一旦離職，相關(guān)的重要資源也隨之“蒸發(fā)”，所謂的工作交接只是告訴新人下個(gè)月要開(kāi)展某某活動(dòng)、需要做某某事等責(zé)任“甩鍋”。整個(gè)企業(yè)不斷重復(fù)“從0到1”的過(guò)程，卻從未真正樹(shù)立起這個(gè)“1”。
這樣的實(shí)例相信大部分人身邊都或多或少存在，很多人也是體會(huì)深刻，這里就不揭傷疤了哈。
三．機(jī)制不全
很多企業(yè)表面看起來(lái)挺規(guī)范，實(shí)際運(yùn)行中卻是一個(gè)字，“亂”！原因在于管理機(jī)制不健全。
不少企業(yè)對(duì)于規(guī)范的理解就是有制度。而對(duì)于制度本身是否合理？違反制度怎么辦？遵守了制度有什么好處？等問(wèn)題，卻常常是說(shuō)不清、道不明，企業(yè)里實(shí)際運(yùn)行著不少的“潛規(guī)則”，讓真正踏實(shí)做事的人傷透了心！能力強(qiáng)、年紀(jì)輕的，往往另?yè)瘛案咧Α倍?，人才機(jī)制形成了“逆向淘汰”的循環(huán)。
例如，某培訓(xùn)公司，日常經(jīng)營(yíng)中最大的成本是培訓(xùn)講師課酬和酒店場(chǎng)地費(fèi)用兩項(xiàng)。長(zhǎng)久以來(lái)，培訓(xùn)講師和酒店場(chǎng)地的采購(gòu)集中在4個(gè)人手中，其他人問(wèn)不得、說(shuō)不得更做不得。比如，有人要想引入“4人體系”外的講師，總有人以這樣那樣的理由（不乏這4人外的其他人），找出擬用或新用講師的不是，將新的講師“擋在門(mén)外”或者“扼殺在搖籃中”，而對(duì)“4人體系”內(nèi)講師的同樣問(wèn)題卻只字不提。同樣，如果有人要想使用“4人體系”外的酒店場(chǎng)地，也有成堆的理由說(shuō)選用的場(chǎng)地這不好那不好，搞笑的是他們批評(píng)了半天的酒店場(chǎng)地就是自己前不久剛剛“高價(jià)”用過(guò)的。這4人也是該公司“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀經(jīng)理”的?？汀Ａ钊嗽尞惖氖?，該公司高層總是以他人經(jīng)驗(yàn)不足或溝通不佳來(lái)維護(hù)“4人組”，卻對(duì)其中的機(jī)制漏洞“視而不見(jiàn)”，甚至當(dāng)有人拿出常用的同一名講師在該企業(yè)的課酬比外部機(jī)構(gòu)的公開(kāi)報(bào)價(jià)明顯高信息的時(shí)候，仍然沒(méi)有深刻意識(shí)到其中問(wèn)題的嚴(yán)重性。
你一定會(huì)為這樣的企業(yè)嘆息吧！我們不僅是嘆息，更是痛惜，因?yàn)榫驮诒疚耐旮逯H，聽(tīng)聞該公司因近來(lái)連年巨虧于2020年5月被董事會(huì)宣布解散了！
機(jī)制=體系=∑（制度+流程）
機(jī)制建設(shè)不是出個(gè)規(guī)定那么簡(jiǎn)單，而是相關(guān)制度、流程以及反饋、優(yōu)化措施的合集，是確保一類(lèi)事務(wù)始終朝著企業(yè)期待方向發(fā)展的各類(lèi)措施構(gòu)成的閉環(huán)體系。
“信仰”不足的企業(yè)易走“歪路”、“彎路”，傳承不暢的企業(yè)易走“老路”，管理機(jī)制不健全的企業(yè)則易走“死路”。
但愿所有企業(yè)都能走“順路”！
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