為職場精英打造個人知識體系，升職加薪！

集團員工績效考核方案

經銷商從企業(yè)KPI指標庫中選取指標的建議原則

上頁建議的KPI指標庫是在通常情況下業(yè)務部門考慮的考核指標。但各公司應根據不同的行業(yè)情況和時期，靈活選取適合的指標

指標總數應該控制在20項以內

平衡計分卡的四個大類（財務、經營、流程、學習與成長）權重加總應為100%；每一個大類中各項權重加重應為100%

每一個單項KPI的調整后權重建議不小于5%

每個大類指標不能為空

公司應該每年對所選取的指標進行重新審核，并根據實際情況對部分指標及權重進行調整

績效獎金支付理念

績效獎金是根據目標達成情況支付的。與擬定的工作目標比較，員工每月的績效狀況決定了績效獎金的多少。這種做法在績效結果和報酬之間建立了很強的關聯(lián)性

績效獎金關注于支付給績效優(yōu)異的員工更多的績效獎金，同時支付給績效差的員工更少的績效獎金，有利于在公司內部建立起“以績效為導向”的薪酬支付理念

績效獎金的四個要素

薪酬結構

薪酬結構是指職位的固定現(xiàn)金和目標績效獎金的比值。該結構用來計算各類職位的目標績效獎金基數。參考數值可見薪酬方案報告

績效指標

在影響個人績效獎金金額大小的因素中，通常主要采用以下幾種指標結果

公司年度績效結果

部門績效考核結果

個人績效考核結果

將通過將員工與不同績效指標進行關聯(lián)的方式，體現(xiàn)個人對部門和公司業(yè)績的貢獻

級別越高的職位，以及對公司業(yè)績影響更直接的職位，其績效獎金占個人總現(xiàn)金收入的比例就越高

如何拿到分享的源文件：請您關注、轉發(fā)，然后私信本頭條號“文米”2個字，按照操作流程，專人負責發(fā)送源文件給您。