同事要離職了。輕松的工作環(huán)境、國(guó)企的招牌、豐厚的下午茶、漫長(zhǎng)的假期都抵不過現(xiàn)實(shí)的柴米油鹽，熬了6個(gè)月，始終沒看到滿意工資的曙光，這次，不得不走了。
入職不到兩個(gè)月，同事就有了離職的想法。她說：“我工作，要不就是能滿足我金錢方面的需求，要不就要能滿足我的一些文藝、小清新的夢(mèng)想，如果兩頭都沒有，我年紀(jì)也不小了，虛度會(huì)覺得恐慌，我想離職?！焙髞?，被領(lǐng)導(dǎo)一句：“你去外面累死累活也就年收入10萬左右，何必呢？還不如這里?！彼坪蹩吹搅艘稽c(diǎn)高工資的曙光，她又留下了。撐過了5個(gè)月的試用期，完成了述職報(bào)告，又等待了大概一個(gè)月，才收到工資的郵件，上面的金額，讓人高高提起的心，再次沉入谷底。
如果，你期望的工資，你領(lǐng)導(dǎo)都拿不到那么多，那還如何掙扎？
這位同事，我覺得是我們部門綜合能力最出色的一位同事。她的創(chuàng)意、設(shè)計(jì)、工作效率都彰顯了她值得她要求的這么多錢。
但是，公司不愿意給這么多錢，所以，她要離職了。
我想起了我上一份工作。
領(lǐng)導(dǎo)想要讓公司一位非常優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師到我們部門工作，他是以設(shè)計(jì)總監(jiān)的身份招公司的，6000元的工資，其實(shí)給得不冤枉、性價(jià)比很高。但是，我們事業(yè)部的總經(jīng)理不同意，說：“我們無法負(fù)擔(dān)這么高工資的員工，你還是去招一個(gè)剛畢業(yè)的、設(shè)計(jì)做得還可以的人吧！”
后來，面試了半年的時(shí)間，我們真的招了一個(gè)畢業(yè)不久的學(xué)生。她一周才能完成一個(gè)設(shè)計(jì)，還是一個(gè)連我都能挑出很多毛病的設(shè)計(jì)。
需求方行業(yè)經(jīng)理問：“設(shè)計(jì)稿明天可以出來嗎？”
答：“不行。要一周才能出來。”內(nèi)心再補(bǔ)一句：“出來后還不一定能用。”
看到他們著急的面孔，我心里想的是，這怪誰呢？
似乎誰都怪不了。
公司一旦發(fā)展起來，就像一個(gè)龐然大物的機(jī)器，要保障它正常的運(yùn)作，就要有一定的規(guī)則與體系。如果它正巧是一個(gè)死扣成本型、或者國(guó)企傲嬌型，就很難要求它有超出市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的工資。身處其中，個(gè)人的意見似乎微不足道，個(gè)人的時(shí)間成本似乎也毫不值錢。一味地節(jié)約人力成本，似乎成了每個(gè)人懸在心上的第一要義，為此，浪費(fèi)再多人的時(shí)間也不惜、降低再多的工作效率也不惜。
那么，企業(yè)的省成本人才戰(zhàn)略，是賺了還是賠了呢？
作為一個(gè)打工族，沒到過領(lǐng)導(dǎo)的高度，我很難客觀地評(píng)說。幸好，還有一些書籍支撐著我的觀點(diǎn)。
包益民的《天下沒有懷才不遇這回事》，講述了“一流的人才永遠(yuǎn)不嫌貴”這一觀點(diǎn)。
我常常和世界上最好的創(chuàng)意人工作，他們的價(jià)碼都很高。以攝影師為例，價(jià)碼從一天30萬臺(tái)幣到300萬臺(tái)幣不等，為什么會(huì)有300萬臺(tái)幣一天的“天價(jià)”？除了才華以外，還因?yàn)樗墙?jīng)驗(yàn)最豐富的好手，見多識(shí)廣，沒有他不能應(yīng)付的場(chǎng)面，而且，全世界的市場(chǎng)也夠大，養(yǎng)得起這樣的專家。
印度導(dǎo)演塔森談到“創(chuàng)意人的身價(jià)”時(shí)說了一段話。 這段話的大意是說：“你出了一個(gè)價(jià)錢，不是只買到我的導(dǎo)演能力及來替你工作的這段時(shí)間，而是買到我過去所有生活精華的結(jié)晶——我喝過的每一口酒、品過的每一杯咖啡、吃過的每一餐美食、看過的每一本書、坐過的每一把椅子、談過的每一次戀愛、眼里看到過的美麗女子和風(fēng)景、去過的每一個(gè)地方……你買的是我全部生命的精華，并將其化成為30秒的廣告，怎么會(huì)不貴？”
一流的客戶，取決于市場(chǎng)的規(guī)模。市場(chǎng)越大，客戶的預(yù)算越多，就越請(qǐng)得起一流的專業(yè)人才。 有錢，才能吸引好的人才。
丹尼爾·平克在《驅(qū)動(dòng)力：在獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰已全然失效的當(dāng)下，如何煥發(fā)人的熱情 》論述了“高工資也許更能夠降低公司成本”的有趣觀點(diǎn)。
當(dāng)然，任何有關(guān)工作積極性的討論都出自生活中一個(gè)簡(jiǎn)單的事實(shí)：人必須賺錢謀生。工資、合同款、補(bǔ)助、小費(fèi)都是我所說的“基線報(bào)酬”（baseline reward）。如果一個(gè)人得到的基線報(bào)酬不足或者分配不公，他的關(guān)注點(diǎn)就會(huì)放在所處環(huán)境的不公以及對(duì)環(huán)境的焦慮上。因此，你既得不到外在激勵(lì)因素的可預(yù)測(cè)性，也得不到內(nèi)在激勵(lì)因素難以捉摸的效果，基本上你沒法激勵(lì)他。
事實(shí)上，其他經(jīng)濟(jì)學(xué)家也已經(jīng)證明，基本工資更多比有吸引力的獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)更能提高績(jī)效，更能增加組織認(rèn)同感。
如果向員工支付的工資比市場(chǎng)需求略高一些，公司就能夠吸引到更優(yōu)秀的人才，減少人才流失，激發(fā)生產(chǎn)力，提高員工士氣。 其實(shí)，工資更高也許能夠降低公司的成本。
博克在《重新定義團(tuán)隊(duì)：谷歌如何工作》一書中，提到“薪酬與貢獻(xiàn)相匹配才能算得上公平，不要害怕給員工高工資”。
“在工作中竭盡所能的工人是最難得的。如果得不到應(yīng)有的認(rèn)可，就不能寄希望于他們毫無保留地奉獻(xiàn)……如果一個(gè)人感覺日間的工作不僅保證了他的基本需求，而且為他提供了些許慰藉，使他們能夠?yàn)閮号畡?chuàng)造一些機(jī)會(huì)，為妻子的生活增添一份愉悅，那么他就會(huì)認(rèn)為這是一份體面的工作，就會(huì)放下所有包袱，盡力工作。無法從日間工作中得到一定滿足感的人，就失去了薪酬中最好的一部分。”亨利·福特是在90多年前的1922年寫下的這段話，而且他親身實(shí)踐，在1914年給工廠工人的工資加倍，提高到每天5美元。
為什么公司不設(shè)計(jì)一種體系，避免最優(yōu)秀和潛力最大的員工辭職呢？因?yàn)樗麄儗?duì)公平有一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，沒有勇氣坦誠面對(duì)自己的員工。薪酬的公平并不是說所有在同級(jí)別崗位上的人都要拿同樣的薪水或是上下差不到20%。 薪酬與貢獻(xiàn)相匹配才能算得上公平。因此，個(gè)人的薪酬應(yīng)該有巨大的差異。還記得我們?cè)诘谌陆榻B過艾倫·尤斯塔斯所說的拔尖工程師的價(jià)值相當(dāng)于普通工程師的300倍吧。比爾·蓋茨的觀點(diǎn)更加激進(jìn)，據(jù)稱他這樣說過：“一名了不起的車工工資應(yīng)該是普通車工的幾倍，但是一位了不起的軟件編碼程序員的工資應(yīng)該是普通程序員的1萬倍?！避浖こ處熕鶆?chuàng)造的價(jià)值范圍或許比其他類型的工作要廣，但是，雖然了不起的會(huì)計(jì)的價(jià)值或許不如普通會(huì)計(jì)的上百倍，但至少也能抵得上三四倍！
不管你們的人力資源部門是怎么對(duì)你說的，要記住大多數(shù)工作中的績(jī)效表現(xiàn)都是符合冪律分布的。你們的團(tuán)隊(duì)中90%甚至更高的價(jià)值都是由頂尖的10%的人創(chuàng)造的。因此，最優(yōu)秀的員工遠(yuǎn)比平均水平的員工更有價(jià)值。他們的價(jià)值或許比平均水平的員工高50%，或許高50倍，但是不管高多少肯定值得你為他們付出更多。一定要讓他們感覺到這些。即使你沒有足夠的資金為他們提供超高額的薪水，但是更高一些的薪水也算一種心意表達(dá)。
綜上所述，我們可以得出為什么說“給員工高工資更省錢”的三點(diǎn)理由。
一.高工資吸引一流人才，做出更好成績(jī)
我以前的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于用人曾經(jīng)感嘆：“便宜沒好貨，好貨不便宜。”雖然聽上去讓人覺得不舒服，不過還不能不承認(rèn)這句話還真是放之四海皆準(zhǔn)。真正優(yōu)秀的人才，從來不缺工作崗位，別人高薪挖他都來不及，他為什么要低就？
我經(jīng)常聽人說起“死海效應(yīng)”。意思是：好員工像死海的水一樣蒸發(fā)掉，然后死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。
在一個(gè)公司中，更有才能、效率更高的員工往往是最可能離開的人。因?yàn)檫@些人才通常不可能忍受頻繁出現(xiàn)的蠢行和職場(chǎng)問題，而這些又是大公司必然會(huì)存在的問題。由于真正的人才是最有可能獲得其他機(jī)會(huì)的人，因此也更容易離開。那些傾向于留下來的人一般是才能與效率最低的員工，他們很感激現(xiàn)在這份工作，即使有工作上的不悅，也不太可能挪窩，傾向于在公司中保全自己。推理到這里，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)了吊詭，這與公司的初衷——淘汰低才低效人，引進(jìn)高才高效人完全違背。
一流的人才他們完全值得高工資。因?yàn)橐涣鞯娜瞬?，可以支撐我們更放手做更有?chuàng)意的大膽嘗試，他們常?？梢宰尦晒鑫覀兊念A(yù)期，有更好的成績(jī)、公司的東西才會(huì)更好。
巴菲特說：“我們只計(jì)算一個(gè)簡(jiǎn)單的測(cè)量指標(biāo)，那就是每花費(fèi)１美元所創(chuàng)造的價(jià)值是否大于１美元。如果測(cè)算的結(jié)果顯示新創(chuàng)造的價(jià)值大于１美元，那么我們花出去的錢越多，我越高興?！笔前?，不要只看存量不看增量。目光放長(zhǎng)遠(yuǎn)些，一流人才才是一個(gè)公司最好的投資，最有價(jià)值的資本。
二.高工資減輕員工對(duì)環(huán)境的焦慮，提升工作效率
現(xiàn)在模式化、批量化的工作都可以用機(jī)器來替代，如交通工具售票、銀行處理業(yè)務(wù)等，而那些不能用機(jī)器來替代的工作，對(duì)員工的工作能力與工作態(tài)度的要求日益提高。隨著消費(fèi)者對(duì)于體驗(yàn)的要求越來越高，員工“把事情做完”與“把事情做好”之間導(dǎo)致的結(jié)果差異，可能差出了一個(gè)銀河系?？头南麡O怠工可能導(dǎo)致一個(gè)公司的口碑、信譽(yù)度遭到破壞，使公司跌出行業(yè)前列；策劃、業(yè)務(wù)人員的平庸，可能導(dǎo)致廣告公司的競(jìng)標(biāo)頻繁失敗，最后淡出歷史的長(zhǎng)河；科研人員的不作為，可能導(dǎo)致公司久久無新產(chǎn)品問世，結(jié)果被同行業(yè)公司遠(yuǎn)超......沒有永恒不敗落的公司，科達(dá)、諾基亞不都是一棋不慎，導(dǎo)致滿盤皆輸么？我們又憑什么認(rèn)為，死摳人力成本不會(huì)最后導(dǎo)致公司的生死危機(jī)呢？
在當(dāng)今時(shí)代，有太多東西在爭(zhēng)搶我們的注意力了。產(chǎn)品光是好還不行，要超級(jí)無敵地好；營(yíng)銷也要能引發(fā)人強(qiáng)烈共鳴、促使人立即做出決定、馬上就買買買！因?yàn)?秒鐘后，同一群人可能又被另外一個(gè)東西給吸引過去了。
創(chuàng)意時(shí)代的公司較量，更多時(shí)候，是公司背后的員工較量。
而只要是人，就會(huì)有情感、有比較。如果工資無法給員工以安全感，他就會(huì)開始把心思放在對(duì)環(huán)境的憂慮上，不停地思考自己是否被“萬惡的資本主義”榨取了太多的剩余價(jià)值、是否比不上同事同學(xué)同齡人、是否應(yīng)該提加薪、是否應(yīng)該跳槽......而馬上要完成的工作任務(wù)？哎，心思總是集中不下來，隨便完成一下就好了。
不要讓你的員工工作在憂慮中！這浪費(fèi)的是公司的時(shí)間成本、人力成本、機(jī)會(huì)成本......
三.高工資減少人才流失，節(jié)約人力成本
為什么員工總是跳來跳去？千萬別以為他們是真的喜歡跳槽。呵，想到再一次的漫長(zhǎng)試用期、工作環(huán)境的改變、人際關(guān)系的重新處理、五險(xiǎn)一金的可能斷交、重新計(jì)算的年假......相信我，如果不是真的沒辦法，誰想總是跳槽呢？
但是，還是有那么多員工走了。
在我以前的公司，一個(gè)工作了八年的老員工離職，引起了老總們和總監(jiān)們的分析、反思：為什么一個(gè)做了八年的老員工會(huì)離職？后來，還沒有想出原因，老員工就如塌方一般，走的越來越多。
在16年規(guī)劃會(huì)上，老總提問：“我們?nèi)绾瘟糇T工？排除工資方面說?！迸_(tái)下，應(yīng)者寥寥。
后來，更加激進(jìn)。老員工走了沒關(guān)系啊，我新招些剛畢業(yè)的大學(xué)生，又省了一大筆錢呢！真的是這樣嗎？當(dāng)一個(gè)公司一大半都是新面孔，再無懂套路的老司機(jī)；當(dāng)客戶頻繁抱怨為什么你們那邊老是給我換客服？到底能不能好了；當(dāng)完成一個(gè)工作項(xiàng)目要靠無數(shù)地撕逼、面臨無數(shù)地“不關(guān)我事”的回答......會(huì)讓人懷疑在這個(gè)公司堅(jiān)持，還有何意義？
如果說，上述例子太奇葩，不具普遍性，那么還有一個(gè)調(diào)查分析說：作為一名優(yōu)秀的員工，理智的做法是辭職。
因?yàn)?，在一個(gè)公司，理想狀態(tài)下，每隔一段時(shí)間會(huì)有考評(píng)制度，讓一個(gè)人的薪水與職位相匹配，最開始可能會(huì)得到幾次大幅提升，之后又會(huì)囿于人力資源準(zhǔn)則，在下一次升職之前再也得不到加薪。對(duì)于那些快速學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和表現(xiàn)最頂尖的人來說，確保薪水與所創(chuàng)造的價(jià)值相適應(yīng)有一種方法，就是離開這種壟斷的內(nèi)部市場(chǎng)，進(jìn)入自由市場(chǎng)。即尋找一份新工作，以真正價(jià)值為基礎(chǔ)，協(xié)商薪酬，然后離開現(xiàn)在的公司。這是我們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上看到的真實(shí)情況。
老總們經(jīng)常感嘆：“不知道現(xiàn)在的人想些什么？動(dòng)不動(dòng)就鬧離職。”
對(duì)，是會(huì)有那種依著自己的性子動(dòng)不動(dòng)就想離職的。但是，更多的人，是會(huì)在離職前權(quán)衡利弊的。工資是否滿意了，心是否開心了，如果兩點(diǎn)都沒達(dá)到，或者只達(dá)到一點(diǎn)，都有可能觸發(fā)我們的離職裝置。
現(xiàn)代人飽受各種觀點(diǎn)的沖擊，不再有一份工作干一輩子的思想。雖然我也很追求穩(wěn)定，希望能伴隨著一個(gè)公司長(zhǎng)久的發(fā)展，但是，如果觸及我的底線，那么說到底，這也只是一份工作而已，離職了天也不會(huì)塌。
員工離職，公司為此要付出的是招聘成本、培訓(xùn)成本、甚至是隨之的客戶流失、更多員工的流失、經(jīng)驗(yàn)傳承出現(xiàn)斷層......是的，公司不會(huì)少了一個(gè)一流人才就不會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)。但是，如果少了10個(gè)呢？100個(gè)呢？......如果公司留下的都是碌碌無為之輩，我相信市場(chǎng)也很難看好這個(gè)公司的前景。
所以，如何留住有價(jià)值的員工（記住死海效應(yīng)）成為很多公司時(shí)刻要思考的命題。
當(dāng)然高工資并不是唯一的方式。但是，至少是很多人認(rèn)為最切實(shí)際的方式。在公司將營(yíng)收投入再生產(chǎn)后還有剩余時(shí)，那就請(qǐng)別再一邊高喊“企業(yè)文化建設(shè)”、一邊捂緊錢袋了。
作者：紀(jì)秋一直很幸運(yùn)
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