作為華為負責(zé)人才管理這一部分的前任總裁 吳建國在一次企業(yè)家聚會上說過，華為招人很簡單，因為人任正非。
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任正非說過，華為成功的核心就是選對人、用對人。所以華為在選拔人才上有自己的套路，自己的標準。
華為招聘人才很注重個人人際理解力。什么是人際理解力？ 用通俗的話說，就是能明白別人的想法，感情和做事行為的能力。
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這個問題的關(guān)鍵就是要抓住理解、傾聽、反饋這3個過程。知道了人際理解力，那如何來測試一個人的人際理解力？
對于一名應(yīng)屆大學(xué)生，他工作沒干過，如何測試？非常簡單，借用star方式??！
STAR原則是面試中涉及實質(zhì)性內(nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。 它主要包含Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（結(jié)果）四個模塊，它的考核原則就是要通過應(yīng)試者的過去行為推斷未來表現(xiàn)。
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如何利用sta原則來測試出一個人的人際理解力比別人強？主要通過3個問題。作為負責(zé)華為人才管理的管理者，華為在選人時絕對會問，這3個問題，如果你3個問題都通不過，那絕對是不會招的。
第一類、與父母相關(guān)的矛盾或沖突
誰都有父母，在與父母相處的過程中，難免會發(fā)生沖突，對于與父母間的沖突，你是如何處理的？
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這個問題每個人都可能提問，因為幾乎所有的人，除了從小父母雙亡的人（很悲慘），否則，你與父母產(chǎn)生矛盾那就是必然的。因為這是確定的事件。
在提問時，還必須注意近期性，當你問求職者，他跟父母近期發(fā)生的最大矛盾是什么？如何來解決？采取了什么行動？怎么解決這個毛矛盾的？
這時候，大多數(shù)求職者的人際理解力馬上就會凸顯出來。因為很多人的回答不是說“與父母有代溝”，“父母年紀大了，已經(jīng)out了，跟不上時代發(fā)展了“等回答。
這樣的求職者，他的人際理解力就很弱，因為他完全不能站在自己父母的角度，理解他與父母沖突的原因，而總是站在自己的角度理解問題，對于這些人如果應(yīng)聘的是營銷崗位，絕對OUT！
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第二類、與老師和同學(xué)之間的矛盾和沖突
加大難度，增加挑戰(zhàn)性。這個環(huán)節(jié)一定會問幾個原則性的問題。有時候甚至問一個極限性的問題，這些極限性的問題還有要一些挑戰(zhàn)性。
除此之外，還要注意新進性，一定要了解這一兩年發(fā)生的事，不會提問發(fā)生時間早的，如果時間過長，容易讓人測不準。這就是在面試時，對于沒有經(jīng)驗的人，可能會如何測試的方式。
第三類，共情力，有沒有談過戀愛？
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為什么呢？有很多人可能真的沒談過戀愛，或者他談戀愛一次就成功了，這種撞撞大運的事情也可能出現(xiàn)。
對于這一類問題，主要是測試你的分析問題能力。一個人的人際理解力，其實就是對他人的共情能力。這方面從戀愛問題上就能很好地展現(xiàn)。
如果求職者沒有談過戀愛，那說明他的情感理解力就弱，如果有，特別是他有失敗的經(jīng)歷，這時候就就要關(guān)注他是不是能理解方？
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因為談戀愛失敗的時候，一般對方都不會告訴你，為什么他不喜歡你？他一定會說，他配不上你，或者是咱倆性格不合適，但真實的原因呢？可不是如此。
這在職場上就好比招投標、簽單失敗，客戶絕對不會告訴你真實的原因，為什么？因為他怕傷害到你。所以只能溫婉地說：“對不起！，你家的價格高就高了那么一點點?！薄皩Σ黄穑莻€客戶和我們的時間比較長。”“沒辦法，領(lǐng)導(dǎo)看上她了?！钡取τ谶@樣的說辭，你千萬不要相信。
你能理解他，這就是談戀愛的問題，從這個問題看，他怎么看待對方？怎么理解對方？很多人根本就不理解對方或未完全站在自己的角度看對方，講一些對方陳述的問題。
要想自己在競爭中生存，就必須具備較強的人際理解力，那就必須學(xué)會處理好這三個方面的能力，讓自己成為一個頂天立地的人
