??作者：衛(wèi)澤瑋 北京盈科（杭州）律師事務(wù)所
近年來勞動者的維權(quán)意識不斷提高，通過法律途徑向用人單位主張合法權(quán)益的案件屢見不鮮，但用人單位向勞動者主張賠償損失責(zé)任的案件卻極少見，部分原因在于《勞動合同法》傾向保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法理念。
筆者根據(jù)近期辦案經(jīng)驗、查閱論文與裁判文書，對賠償損失責(zé)任的主要情形、賠償方式、仲裁與訴訟要點梳理如下。
勞動者應(yīng)當(dāng)向用人單位賠償損失的情形
依據(jù)《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等相關(guān)規(guī)定，勞動者僅在如下幾種情形中承擔(dān)賠償損失的責(zé)任：
1、勞動者執(zhí)行工作任務(wù)時存在過錯造成用人單位損失。
2、勞動者違反保密或競業(yè)限制約定造成用人單位損失。
3、勞動者違反勞動合同約定解除勞動合同造成用人單位損失。
4、勞動者違反《勞動合同法》解除勞動合同造成用人單位損失。
5、因勞動者原因?qū)е?b>勞動合同無效造成用人單位損失。
用人單位要求勞動者賠償損失的方式列舉
01 雙方協(xié)商
用人單位說明造成損失的原因、列明造成損失的數(shù)額，由勞動者簽字確認(rèn)，并由雙方對賠償損失的比例、一次性或分期支付方式等進(jìn)行協(xié)商。
02 從勞動者本人工資中扣除
若雙方不能協(xié)商一致，用人單位可列明造成損失的原因、數(shù)額后，書面告知勞動者應(yīng)由其承擔(dān)該損失，勞動者簽字確認(rèn)后，用人單位可從勞動者本人工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
03 通過勞動仲裁或訴訟程序
若勞動者不同意賠償損失、或勞動者已離職無法從工資中扣除賠償?shù)?，用人單位可通過勞動仲裁或訴訟程序要求勞動者承擔(dān)損失。
用人單位進(jìn)行勞動仲裁或訴訟的要點
01 先勞動仲裁、后訴訟
不同于一般民事主體之間的平等關(guān)系，用人單位與勞動者之間具有人身、經(jīng)濟(jì)上的從屬性，其基礎(chǔ)法律關(guān)系是勞動關(guān)系，基于保護(hù)勞動者的立法傾向，法律規(guī)定勞動爭議需要經(jīng)過仲裁前置程序。
雖然在實踐中勞動仲裁委對該類案件多不予受理，但用人單位仍需要先申請勞動申請，用人單位持勞動仲裁委出具的《不予受理通知書》到法院起訴，法院才會進(jìn)行立案。
02 法律規(guī)定、勞動合同明確約定
賠償損失責(zé)任的承擔(dān)應(yīng)有法律規(guī)定、勞動合同明確約定。實踐中有明確規(guī)定的規(guī)章制度亦可，但注意因規(guī)章制度條款涉及到勞動者切身利益，應(yīng)經(jīng)過民主程序并向勞動者進(jìn)行公示或告知。
03 主觀過錯
用人單位須證明勞動者具有故意或重大過失的主觀過錯。
04 賠償數(shù)額限于直接損失
基于勞動立法保護(hù)勞動者的傾向，勞動仲裁委與法院要求用人單位對賠償損失承擔(dān)較為嚴(yán)格的舉證責(zé)任，賠償數(shù)額通常限于直接損失，且存在比例限制。
05 賠償數(shù)額存在比例限制
法院認(rèn)為，用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動者所提供勞動成果的享有者，理應(yīng)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險。若將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁于勞動者，顯然有失公允。
在確定賠償金額時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者過錯程度、單位或其他配合履職的勞動者有無過錯等原因力比例、損失大小、勞動報酬水平、勞動合同是否繼續(xù)履行等因素綜合確定。
實踐中部分法院將勞動者的賠償損失比例限制在5%-15%左右。
基于勞動立法保護(hù)勞動者的傾向，用人單位要求勞動者承擔(dān)賠償損失責(zé)任困難重重。
若在公司管理中，勞動者造成損失的可能性較高，建議用人單位進(jìn)一步規(guī)范《勞動合同》《員工手冊》這些必備的人事管理文書，以備后患。
勞動者遇到用人單位強(qiáng)行要求賠償損失的情況，也可以參考上述內(nèi)容，通過工會、勞動監(jiān)察大隊等機(jī)構(gòu)或委托專業(yè)律師，維護(hù)自身合法權(quán)益。
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