劉國鈞生于靖江生祠鎮(zhèn)，自幼家境貧寒，備嘗艱辛。1930年集資創(chuàng)辦了常州大成紡織印染公司，慘淡經(jīng)營，艱苦創(chuàng)業(yè)，8年間使大成企業(yè)由1個廠發(fā)展到4個廠，紗錠由1萬枚發(fā)展到8萬枚，資金由50萬元發(fā)展到400萬元，馬寅初曾感慨地說，“像大成這樣的企業(yè)，8年增長8倍的速度，在民族工業(yè)中，實是一個罕見的奇跡”。
劉國鈞是近代罕有的未嘗敗績的企業(yè)家，傲人的經(jīng)營業(yè)績是和其重視人力資源管理分不開的。在人力資源規(guī)劃方面，劉國鈞尋求既懂經(jīng)營管理又懂技術的一等人才；在人力資源考核與評價方面，實行等級化工資制和層級管理制度；在人力資源培訓與開發(fā)方面，提倡“工廠學?；保凰岢龉と俗岳碜灾?，達到工管工、工教工的目的；在人力資源薪酬與福利管理方面，實行工資等級制，按照職員和工人的績效發(fā)放酬勞；在企業(yè)文化建設方面，制定了廠訓、廠歌、口號，創(chuàng)辦了廠刊。
“寧可以一百塊月薪用一個能人，不愿以二十五塊用四個庸人”
劉國鈞把人才分為三等：懂經(jīng)營管理，又懂技術，是一等人才；懂經(jīng)營管理，不懂技術，是二等人才；懂技術，不懂經(jīng)營管理，是三等人才。同時，在用人方面，劉國鈞堅持知人善任的原則，他認為“全才難得，人才各有長短，要用其長，避其短。牛拉的重，用在田里；馬跑得快，用在車上?！眲x深知用人的關鍵在于識人，由此他總結出識才“六看”：一起議論大事，看他的志氣；共同評論得失，看他的是非標準；委他做工作，看他的辦事能力；約他做事情，看他守信用的程度；付給他錢財，看他的貪、廉；投其所好，看他的自制能力。
大成對人才規(guī)劃的重視是在大成二廠建立，大成公司成為紡織染印的全能廠以后提上日程的。當時2000多人的大成廠沒有一個工程師，只有一個來自日本紗廠的老師傅。因此，劉國鈞格外重視人才的訓練和引入。為解決技術問題，劉國鈞每年花5000元（劉國鈞本人的工資只有月薪240元）的代價聘請畢業(yè)于日本東京高等專科學校紡織系畢業(yè)的陸紹云擔任常州大成紗廠廠長兼總工程師。這是和他“寧可以一百塊月薪用一個能人，不愿以二十五塊用四個庸人”的用人原則相符的。陸紹云的引入解決了技術難題，產(chǎn)品質(zhì)量迅速提高。
“要精密地考選，要知道每個工人的性情能力”
在對工人的招聘和管理方面，劉國鈞堅持慎重的原則，所謂考之嚴，用之寬，考工對于新進的工人，“要精密地考選，要知道每個工人的性情能力，實行名副其實的考工責任”。為改變工頭把持招工的弊端，劉國鈞實行養(yǎng)成制，直接招收基本擋車工，大成招聘了大批15－18歲的姑娘作為養(yǎng)成工進廠培訓，養(yǎng)成期6個月，供給膳食、住宿和少量津貼，這些養(yǎng)成工學成后擺脫了工頭的限制，提高了職工的工作熱情。
管理人員方面，首先要以身作則，“要想管好別人，先得把自己管好”。管理人員要從修身做起，樹立良好的榜樣。
管理人員的資格有以下三項：“1.有好的道德，能以身作則，一秉至公；2.有智慧，識驗充足，精明干練；3.有判斷能力，凡事能判斷清楚，不受欺騙，使別人不敢蒙蔽。”根本在于明辨是非，公平處理，不以人廢言，不瞻徇情面，夫婦姐妹不準在同一廠工作，處理工人爭執(zhí)，應立即解決。劉國鈞曾對一個部門負責人說：“你們對所屬員工，只能按其能力分配工作；做不出成績，即使與我有關系的人，也不能例外，我只能介紹給你們，至于他們的前途是由他們自己選擇的”。劉國鈞認為，管理人員要時時刻刻觀察和調(diào)查工人的行為、能力、經(jīng)濟狀況和有無不良嗜好等項，減少或避免工人走上壞的道路。在工人中間可以選擇可靠的人擔任情報工作，便于發(fā)現(xiàn)問題。
“工廠學校化”
對員工知識和技能的培訓與提高是大成優(yōu)于其他大部分棉紡織企業(yè)的地方。劉國鈞對管理人員和普通工人的培訓是不遺余力的，“對于職工的教育訓練向極重視，極力推行”。他認為中國人的教育應是終身教育，提倡“工廠學?；保B(yǎng)成職工的研究風氣，必須首先從職員做起。練習生的課程，如機械學、紡織學等，各職員也要有相當?shù)牧私猓梢詤⒓勇犞v。
對于高級管理人才的培養(yǎng)，劉國鈞建議教育部在紗廠中心和鄰近地區(qū)的大學中設立紡織系或者由各紗廠捐款及政府撥款設立紡織專門學校，由紗廠選擇學有所長的學校畢業(yè)生進廠實習并加以訓練，實習后可派往國外做高深研究，這是大成造就經(jīng)理、廠長等高級管理人員的一個重要方法。南通紡院畢業(yè)的繆甲三和陳鈞在大成實習后，由大成送到國外深造，陳鈞到英國專攻印染，繆甲三到美國專攻紡織，學成歸國后，分別被任命為大成二廠和三廠的廠長。劉國鈞的三子劉漢棟也到美國學習紡織技術，學成后回國繼承父業(yè)。查濟民擔任染部主任時年僅20歲，為了使他成為印染專家，1936年送他到日本京都染織廠實習一年，回國后改進了染織技術，使征東牌商標暢銷全國。
對于一般管理人才的培養(yǎng)，由于這種人才需求量比較大，可由班里成績優(yōu)秀的工廠擔任訓練的職責，可選擇初中或高中畢業(yè)生進行訓練。一部分隨舊職員在廠擔任工務或事物方面的實際工作；一部分進入本廠所設的訓練所受訓，學習紡織技術、工廠管理、會計（注意成本會計）、商業(yè)知識、工廠組織系統(tǒng)等課程。兩部分每隔相當時間調(diào)班一次，學習全面的管理知識。
對于紡織工人培訓而言，又分為技術工人培訓和普通工人培訓兩種。技術工人歷來是紡織業(yè)最感缺乏的。各廠聯(lián)合建立技工養(yǎng)成所，教給工人管理和修理機械的知識。對于熟練技工，可以由他教練工人自理自治，達到工管工、工教工的目的，可以減少用人，節(jié)省開支。對于普通工人，可采取多招工人，減少其工作時間用來訓練，每天訓練2小時，經(jīng)過3個月就可以上崗了。劉國鈞規(guī)定工人必須上晨課和夜課，課程除國語、算數(shù)、公民外，還包括工廠法和廠規(guī)。課程的講解以多列舉事實作為例證為主，避免工人感覺枯燥。組織練習生和藝徒學習，除學習各個工作的業(yè)務知識，還要學習打樣，學會打樣就會懂得機器，從而會使用和改良機器。
“業(yè)績良好的工廠，首重管理，并不是簡單的增加工資”
大成實行工資等級制，按照工人工作的績效發(fā)放酬勞。由于大成用人認真，出貨要好，所以劉國鈞認為，大成的工資一定要符合一般水準，絕不比棉紡織業(yè)的平均水平低，同時參酌實際情形加以調(diào)整，決不能等到工人要求時才開始增加，但增加工資應當適當，業(yè)績良好的工廠，首重管理，并不是簡單的增加工資。
從安定工人職員的生活著手，大成的酬勞一般是逐年增加的，這和大成年年賺錢有關，職工每年的酬勞、獎金較高，分紅也充足，樣樣公開，并大力宣傳分紅分到錢，工作勤儉得到獎勵是光榮的。通過制定獎罰規(guī)定，使員工的積極性都調(diào)動起來，許多工人全年沒有休息過一天，終年全勤，劉國鈞給予他們特別獎。
劉國鈞在廠內(nèi)開辦食堂，只收飯菜成本費，修建了宿舍，舉辦了大成小學，以及醫(yī)療保健站和小商店，還為去世的有貢獻的職工建造了功德堂，職工去世開追悼會，置辦大成公墓以及舉辦集體婚禮等，使職工能夠安居樂業(yè)，以廠為家，融洽勞資關系。為職工提供了自搖籃到墳墓的綜合保障，因此大成紗廠從未出現(xiàn)過工人罷工事件，這在同期的其他紗廠是不可想象的。
劉國鈞之所以將工資定得比同業(yè)高一點，福利和年終獎多一些，是要達到兩個目的：一是熟練工人不跳槽；二是可以提高生產(chǎn)效率和效益，取得的效益會遠遠大于福利和獎金的支出。資深的職員，很多可以拿到每月二三百元，這在當時是很高的工資。一般的職員每年可以領到20－30個月的薪水。對于高級職員，劉國鈞采取“暗貼”的方式額外送一些酬勞，并囑咐其保密，這是保持大成職員凝聚力的重要手段。
“如果處處以誠意待工人，人非木石，當然能有好的反應”
劉國鈞提出了“忠信篤敬”的廠訓，命人撰寫了廠歌：“武進大成，紡織染兼營。提倡國貨，對外競爭。出品力求精，成本力求輕。挽回權利，富國裕民。凡我職工，勤慎耐勞，振作精神，言忠信，行篤敬。群策群力，一心一德，努力，各負責任，前進，集其大成?！辈⒂H自擬定了“遵守廠規(guī)，服從領導”，“愛護團體，敬業(yè)樂群”，“精誠親愛，謙和合作”，“鍛煉身體，修養(yǎng)品性”，“自勵勵人，立己立人”，“從善絕惡，革故更新”，“厲行節(jié)約，愛護物力”，“刻苦耐勞，向前邁進”八句口號，并懸掛在車間、走廊、餐廳、寫字間和公共場所。為宣傳企業(yè)理念和經(jīng)營思想，劉國鈞還和陸紹云、劉丕基、孫啟仁、胡逸飛等成立勵進月刊社，創(chuàng)辦《勵進月刊》，并經(jīng)常撰文發(fā)表?！秳钸M月刊》成了大成進行企業(yè)文化建設，凝聚員工力量的重要工具。
劉國鈞大力宣傳“以廠為家”的觀念，并采取種種措施使個人感到家的溫暖，增強職工的凝聚力。劉國鈞宣稱，“工廠工廠，是工人的廠”，凡是職工的子弟都可以進廠做工，初中畢業(yè)的可以進廠做練習生，并可進入紡織專門學校。
對于管理工人，劉國鈞認為不過“懷德畏威”四個字?！叭绻幪幰哉\意待工人，人非木石，當然能有好的反應”。管理工人一要嚴，令出必行，對全體工人必須一律看待，不能因親戚或朋友關系而有所偏袒，這是管理的大忌，違反的人就要離開管理崗位；而要待之以德，平時給予合理待遇，工人遇到困難時竭力幫其解決苦難。“擔任管理的人，要是都能恩、威并施，自然沒有不敬服的”。
作者單位 江蘇理工學院
來源：本文選自《企業(yè)管理》雜志2015年第八期
