注：本文為作者包政先生為巴納德《經(jīng)理人員的職能》一書撰寫的推薦序
現(xiàn)在有越來越多的專業(yè)人士認(rèn)識(shí)到巴納德的這本書的重要性，可以說不認(rèn)真解讀巴納德的思想，要想在企業(yè)管理領(lǐng)域使自己的“抽象思維能力”或“把握本質(zhì)的能力”達(dá)到一流的境界幾乎是不可能的。巴納德的這本書不是純粹的思辨學(xué)說，它展示的是一種運(yùn)用“智力”于管理實(shí)踐的力量，然而，凡是接觸過巴納德著作的人，無不苦于該書的晦澀難懂，只有那些有耐心的人，才能讀懂這本“難于理解的、費(fèi)腦筋的、抽象的和深?yuàn)W的”經(jīng)世之作，最終透過紙背感受到巴納德對(duì)“組織及其管理世界”的領(lǐng)悟力、洞察力和智慧。安德魯斯說：“這樣一本枯燥而深?yuàn)W的書，在各個(gè)領(lǐng)域中卻得到了明顯的尊重，這一事實(shí)很值得做出解釋?！?/p>
巴納德的這本書之所以晦澀難懂，主要在于他寫書的關(guān)注點(diǎn)。巴納德關(guān)注的是如何把自己意識(shí)中感知到的“組織”刻畫出來。這需要花費(fèi)足夠的精力和心血，包括回顧和梳理自己的經(jīng)歷，依據(jù)足夠的經(jīng)驗(yàn)性素材，提煉概念框架，形成專業(yè)術(shù)語或?qū)Ｓ迷~匯，等等。至于能否讓后來的讀者理解，這是下一步的事情，或者說是傳播者和布道者的事情。
巴納德所做的事情是開創(chuàng)性的，借用他自己的話：“只是想對(duì)自己多年來逐漸形成的、有關(guān)管理過程的一些心得進(jìn)行整理；嘗試著去勾勒和歸納一種組織理論，以鼓勵(lì)其他學(xué)者也去從事這方面的工作?！彼娜蝿?wù)是要把內(nèi)心中的“新發(fā)現(xiàn)”表達(dá)出來，去指導(dǎo)人們的實(shí)踐。這種事情連圣人都會(huì)感到畏懼，故有“圣人述而不著”的說法，講的是佛祖?zhèn)魇谛姆ǎ鬃硬粚憣Ｖ?，基督?jīng)]有文章。古代圣哲非常清楚，任何新的發(fā)現(xiàn)，很難用當(dāng)時(shí)的語言詞匯或概念表達(dá)清楚。在語匯貧瘠的遠(yuǎn)古時(shí)代，諸多知識(shí)難以顯現(xiàn)化，圣哲們更樂意用師傅帶徒弟的方式，傳承知識(shí)和內(nèi)心中的感悟。
巴納德很早就關(guān)注到“建立組織理論”的重要性，不過他寄希望于別人，而不是自己去做這件事情。要不是哈佛大學(xué)的一些教授一再誘導(dǎo)，他根本沒興趣去寫這方面的書或文章。歷史最終選擇了巴納德，也許這就是命運(yùn)。他不辱使命，費(fèi)盡心血，完成此書，時(shí)值1938年。書成之后，他本人還是感到非常遺憾，沒能把“組織感”表述出來，沒能把那種強(qiáng)烈的“組織美感”表述出來。足見巴納德的用心良苦以及刻畫一個(gè)“新發(fā)現(xiàn)”的艱難，或人類語言的局限或蒼白。
一般而言，任何一項(xiàng)新的發(fā)現(xiàn)，包括巴納德發(fā)現(xiàn)的“正式組織”都必須借助于一套新概念或新詞匯加以表達(dá)，然而新概念、新詞匯和新知識(shí)，必須經(jīng)過一個(gè)約定俗成的過程，才能被人們理解和接受。巴納德的《經(jīng)理人員的職能》晦澀難懂，與他的表述關(guān)系不大，至少他比別人更清楚自己應(yīng)該如何表達(dá)。他說“語言對(duì)不同的人或在不同的情況下有著不同的意義，而且人們有一種無意識(shí)的傾向，即對(duì)別人的話打些折扣，或理解出原本沒有的意思，因此不能自說自話，必須基于讀者的理解來表達(dá)思想，使讀者能夠理解本意，并感知到被高度設(shè)想的事物本質(zhì)?！?/span>
巴納德承認(rèn)，書中的闡述比較抽象并且不夠充分，尤其缺乏舉例說明。這算不上什么缺點(diǎn)或不足，一般而言，思維深邃的人，往往追求層次感和遞進(jìn)關(guān)系，喜歡精準(zhǔn)和簡潔，厭惡絮叨和平鋪直敘。巴納德非?？隙ǖ卣f，這是一本論著，必須進(jìn)行嚴(yán)密而深入的辨析，因此從“科學(xué)的討論”角度說，書中的表述是妥當(dāng)?shù)?。也許正是這種表述方式的嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性，幾乎每一句話都不容置疑且富有啟發(fā)性，才使巴納德的學(xué)說能在不同專業(yè)人士的心目中獲得高度一致的權(quán)威性地位，并使后來成千上萬名有耐心的讀者，最終成為管理界一流的知識(shí)精英。巴納德不是一名演說家或普通的作者，也不想隨心所欲地講一些易于表達(dá)的東西，或不愿意為了取悅大眾或讀者，說一些大家喜聞樂見的事情。
巴納德具有30年的職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)驗(yàn)，他的思維表述是以經(jīng)驗(yàn)性直覺為背景的，即便在某些方面闡述得不夠到位或不夠清晰，也不會(huì)產(chǎn)生歧義或誤解，只要用心去讀、反復(fù)琢磨，自然就會(huì)讀通，就能把各章節(jié)的知識(shí)連貫起來，明白他想表達(dá)的意思。真正的閱讀障礙，恐怕在于讀者的經(jīng)驗(yàn)和直覺思維能力。《經(jīng)理人員的職能》的受惠者，往往是那些富有管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和綜合思維能力的人，比如西蒙、馬奇、德魯克、斯隆和錢德勒。有鑒于此，日本的一些教授專門成立了巴納德研究會(huì)，有組織地對(duì)本書進(jìn)行研讀，企圖透過著作的字里行間，獲得全面的啟迪和開悟，真可謂用心良苦。
現(xiàn)實(shí)中的大部分人是活在現(xiàn)象形態(tài)上的，對(duì)閱讀高度抽象的理論著作缺乏耐心，缺乏像日本教授那種嚴(yán)肅和認(rèn)真的勁頭，尤其那些抱著電視機(jī)、吃著快餐長大的年輕一代，更是這樣。因此，我們沒有別的選擇，只能多讀幾遍，并不要指望讀一遍就能理解該書。巴納德說：“不應(yīng)該使人們產(chǎn)生這樣的期望，即對(duì)社會(huì)中人類行動(dòng)的研究，會(huì)比我們的思想可能從事的最復(fù)雜的研究簡單一些。”
巴納德曾多次注意到，來自不同組織的成員，包括牧師、軍人、政府官員、大學(xué)職員和其他各行各業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人員，喜歡湊在一起，聊聊各自職業(yè)工作中的故事，包括事情的來龍去脈，開始怎樣、后來怎樣、遇到什么麻煩、采取什么措施、結(jié)果如何等。只要不涉及到各自的專業(yè)領(lǐng)域及其術(shù)語，彼此的交流并不存在什么障礙。只不過這種交流只能憑感覺進(jìn)行，只能在“共同的感覺”基礎(chǔ)上，借助于現(xiàn)象形態(tài)上發(fā)生的故事進(jìn)行交流。所謂“共同的感覺”，就是對(duì)內(nèi)在的“無形的組織”的感知，這是經(jīng)理人員交流的基礎(chǔ)。在巴納德以前，有關(guān)組織的概念框架還沒有被提煉出來，有關(guān)組織的理論還沒有被描述出來，人們還無法進(jìn)行清晰的交流和思考，只能憑感覺說話。
巴納德一直認(rèn)為“不管是在現(xiàn)代組織中，還是在過去的組織中，都可能存在著一些普遍的組織特征，有賴于擅長于解決組織問題的精英去積極地理解、評(píng)價(jià)和進(jìn)行概念提煉。事實(shí)上，這些特性也曾被那些細(xì)心而精明的觀察人士和學(xué)生所覺察到?！痹诎图{德看來，企業(yè)或組織機(jī)構(gòu)是一個(gè)完整的系統(tǒng)，系統(tǒng)本身就意味著整體性，必須按照某種整體的目標(biāo)形成內(nèi)在的秩序以及對(duì)此做出系統(tǒng)解釋的理論。如果企業(yè)中的不同利益主體，不能按照一個(gè)整體目標(biāo)相互作用和相互協(xié)調(diào)，必然招致混亂、無序或失效。以往的管理實(shí)踐告訴我們，離開了有關(guān)組織理論，我們無法弄清楚究竟應(yīng)該如何處理組織內(nèi)不同利益群體之間的關(guān)系，在整體上實(shí)現(xiàn)對(duì)立統(tǒng)一。
以往的管理實(shí)踐只停留在工作表層上，主要關(guān)注生產(chǎn)作業(yè)過程及其工作效率。最早是一批效率工程師，企圖通過對(duì)生產(chǎn)作業(yè)過程各個(gè)環(huán)節(jié)的改善，來提高效率或利潤，很快他們就遇到了麻煩，意識(shí)到生產(chǎn)作業(yè)工人是活生生的人，而不是機(jī)器設(shè)備、原材料和作業(yè)場地，他們的工作行為受自己的動(dòng)機(jī)或心理因素支配，因此不能像對(duì)待機(jī)械裝置那樣去驅(qū)使人工作。然而，這些效率工程師沒有自己的管理理論，只能借用古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的思想，把工作中的人定義為經(jīng)濟(jì)人，發(fā)明了計(jì)件工資制，企圖通過簡單的經(jīng)濟(jì)利益杠桿，調(diào)動(dòng)人的工作動(dòng)機(jī)，協(xié)調(diào)工作中的人和人的工作行為。結(jié)果事與愿違，工人們對(duì)不斷降低的工資支付率，表示強(qiáng)烈不滿，并采取集體行動(dòng)、予以抵制，史家稱“集體怠工”。
這就有了泰勒及其科學(xué)管理原理的問世。泰勒認(rèn)為，在集體怠工背后隱含著深刻的原因，即勞資對(duì)立。他正確地指出，勞資雙方的利益是對(duì)立的。勞方依據(jù)勞動(dòng)力的消耗獲取報(bào)酬，資方依據(jù)資產(chǎn)經(jīng)營的能力，包括控制成本和提高銷售收入來獲取利潤。隨著勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，資方有理由降低工資支付率，即降低單位作業(yè)量的工資含量。這對(duì)勞方來說是沒有道理的，也是不可接受的。隨著勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，勞動(dòng)消耗必然是增加的，因此工資支付率也必須隨之增加，而不是減少；勞方有理由抗拒資方，采取不合作的姿態(tài)，以阻止工資支付率的下降。
泰勒認(rèn)為，必須用科學(xué)的管理手段，建立勞資兩利的條件或基礎(chǔ)，減少?zèng)_突，這就是著名的“動(dòng)作研究和時(shí)間研究”。泰勒相信，只要減少多余動(dòng)作，就可以減少單位作業(yè)時(shí)間，或減少一個(gè)作業(yè)量所需要的勞動(dòng)消耗，就可以在勞動(dòng)消耗一定的基礎(chǔ)上提高產(chǎn)量，或在產(chǎn)量一定的前提下降低勞動(dòng)消耗。據(jù)此科學(xué)管理的方法，緩和勞資矛盾，實(shí)現(xiàn)利益上的對(duì)立統(tǒng)一。結(jié)果令人失望，1909年，威特吐溫兵工廠引入泰勒制，1911年爆發(fā)工人大罷工。勞方認(rèn)為，效率的提高并沒有給工人帶來實(shí)際的好處；相反，導(dǎo)致收入差異上的不公正以及管理上的專制，把工人當(dāng)做機(jī)器附屬，無視人性等。至今為止，人們依然把泰勒制和血汗工廠聯(lián)系在一起。
其實(shí)，在企業(yè)組織中，不僅存在著勞資之間的利益對(duì)立，而且存在著更為廣泛的不同利益群體，他們之間的利益關(guān)系也是對(duì)立的。因此，必須在總體上，在組織的層面上，有效地處理各方的利益關(guān)系，保持各方利益的均衡，才能維持組織內(nèi)的長期合作關(guān)系，謀求企業(yè)長期的穩(wěn)定和發(fā)展。換言之，單純?cè)诠ぷ鲗用嫔?，是不可能解決勞資對(duì)立關(guān)系的，必須在組織層面上處理勞資之間對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系。
后來的管理學(xué)者，并沒有轉(zhuǎn)向?qū)φ麄€(gè)組織進(jìn)行研究。在泰勒之后的近20年時(shí)間里，管理領(lǐng)域的進(jìn)步在很大程度上與產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的滲透相聯(lián)系，包括1927～1932年的霍桑試驗(yàn)，并沒有突破工作層面及工作效率的范疇?；羯Ｔ囼?yàn)的初衷，是想弄清楚改善作業(yè)條件、導(dǎo)入福利制度以及降低疲勞等對(duì)提高工人滿意度和工作效率的意義，結(jié)果沒有獲得預(yù)期的證據(jù)，沒有證明以往科學(xué)管理理論的有效性。
這就預(yù)示著需要新的理論，也確實(shí)有許多學(xué)者，企圖建立相應(yīng)的學(xué)說，對(duì)霍桑試驗(yàn)做出合理的解釋，其中包括梅奧（Mayo）和羅德里斯伯格（Roethlisberger）。然而，霍桑試驗(yàn)連同各種學(xué)說，使巴納德確信人的主觀能動(dòng)性以及組織機(jī)構(gòu)的能動(dòng)性是社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)，并確信經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)不再有效，確信就事論事地處理生產(chǎn)作業(yè)過程中的人與事是難以奏效的，需要建立組織理論來系統(tǒng)地指導(dǎo)實(shí)踐。借用巴納德的話說，在這之前，人們“并沒有更多地去理解正式組織，很少把正式組織視為社會(huì)生活的最重要特征，也沒有把正式組織視為構(gòu)成社會(huì)自身的主要結(jié)構(gòu)”。
巴納德發(fā)現(xiàn)，從前確實(shí)有些學(xué)者，主要是社會(huì)學(xué)方面的學(xué)者，也曾從事過組織問題的研究，不過，他們只是描述和分析組織的表面現(xiàn)象，很少去解釋組織的內(nèi)在本質(zhì)特征，很少對(duì)組織現(xiàn)象做出系統(tǒng)而合理的解釋，更不要說去揭示組織運(yùn)行的內(nèi)在機(jī)理。按巴納德的說法，“他們總是在了解到有關(guān)組織問題的邊緣知識(shí)（正如我所經(jīng)歷的一樣）之后就退卻了”。那么，究竟是什么因素阻礙著人們對(duì)組織問題的研究呢？巴納德認(rèn)為主要是社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)中的某些正統(tǒng)觀點(diǎn)，影響著人們對(duì)組織問題的深入思考。
首先是社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的障礙。以往正統(tǒng)的社會(huì)學(xué)觀念認(rèn)為，國家及律法是社會(huì)中正式組織形成的前提或基礎(chǔ)；律法或制度性規(guī)范是獨(dú)立于人之外的一種社會(huì)整合力量，支配著人們的行為及相互關(guān)系。在這種思想約束下，人們不得不遵循律法以及制度性規(guī)范，包括無條件地接受產(chǎn)權(quán)制度以及由此派生出來的支配權(quán)或管理權(quán)。組織似乎就是律法或制度的產(chǎn)物，組織中的人就處在從屬的地位，成為生產(chǎn)作業(yè)過程中的一種資源性要素，由此妨礙了人們對(duì)正式組織的探討，也妨礙了人們對(duì)整個(gè)社會(huì)的認(rèn)識(shí)，看不到組織與人在社會(huì)活動(dòng)中的地位和作用。
一次偶然的機(jī)會(huì)，巴納德接觸到了埃爾利希的《法律社會(huì)學(xué)的基本原理》一書，認(rèn)識(shí)到所有法律或社會(huì)性規(guī)范，都起源于社會(huì)組織之間的相互作用關(guān)系以及人們對(duì)如何正式或非正式處理這些關(guān)系的理解，法律規(guī)范只不過是對(duì)此做出的陳述而已。不管法律是如何制定的，都不是起源于統(tǒng)治機(jī)構(gòu)、立法機(jī)構(gòu)或者法院，而是起源于各種家庭和社會(huì)團(tuán)體中的人。巴納德認(rèn)為埃爾利希的思想，對(duì)社會(huì)整合的內(nèi)在動(dòng)因所做出的解釋，合乎自己的親身經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)或直覺。
其次是經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的障礙。如果組織與人處在整個(gè)社會(huì)的核心位置，意味著整個(gè)社會(huì)的運(yùn)行和發(fā)展是各類組織機(jī)構(gòu)相互作用的結(jié)果，進(jìn)而是每一個(gè)人或個(gè)體通過所在的組織為社會(huì)做貢獻(xiàn)的結(jié)果?？墒?，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)自亞當(dāng)·斯密以來，一直強(qiáng)調(diào)專業(yè)化分工，進(jìn)而是機(jī)器、設(shè)備、動(dòng)力、技術(shù)的大規(guī)模應(yīng)用以及資本的集聚和集中在財(cái)富創(chuàng)造中的作用和價(jià)值。經(jīng)濟(jì)學(xué)這種見物不見人的觀念，導(dǎo)致人們忽略有組織的努力及管理在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域取得成就中的主導(dǎo)地位。同時(shí)，導(dǎo)致人們夸大經(jīng)濟(jì)利益的刺激作用，似乎人的動(dòng)機(jī)和行為源自于經(jīng)濟(jì)利益或金錢；忽略管理努力或經(jīng)理人員的職能“在整合不同利益群體、發(fā)揮組織效能中”的地位和價(jià)值。
借用巴納德的話說，“對(duì)我而言，這種觀點(diǎn)迫使（也許是希望迫使）人們忽略了這樣的事實(shí)：具體的、特定的局部組織以及與之有關(guān)的人，構(gòu)成了社會(huì)活動(dòng)的核心（無論是經(jīng)濟(jì)的還是非經(jīng)濟(jì)的）?！卑图{德認(rèn)為，霍桑試驗(yàn)給出一個(gè)有力的證據(jù)，這些證據(jù)合乎自己的經(jīng)驗(yàn)，證明了人們追求的不僅僅是經(jīng)濟(jì)利益的滿足，還包括社會(huì)利益的滿足；同時(shí)，證明了個(gè)人的滿足程度，直接決定著他為組織目標(biāo)做貢獻(xiàn)的意愿。巴納德說：“盡管我在早期就知道了什么樣的行為在組織中才是有效的，但直到我把經(jīng)濟(jì)理論和經(jīng)濟(jì)利益置于從屬地位（雖然它們也是十分必要的）時(shí)，才開始真正理解組織或組織中的個(gè)體。”
理解組織與人，不僅有助于我們理解整個(gè)社會(huì)的構(gòu)成，而且有助于我們理解管理職能或經(jīng)理人員的職能。這樣就可以在我們的思維形態(tài)中，建立起“社會(huì)—組織—個(gè)體”之間的內(nèi)在聯(lián)系，且使我們的感覺和行為能夠貼近社會(huì)系統(tǒng)的客觀情況。當(dāng)然，巴納德建立組織理論的核心目的，不是要對(duì)整個(gè)社會(huì)的構(gòu)成做出解釋，而是要明確經(jīng)理人員的職能，明確經(jīng)理人員應(yīng)該如何依據(jù)不斷變化的外部環(huán)境，做出系統(tǒng)的調(diào)節(jié)，以維持復(fù)雜的均衡狀態(tài)，維持組織的可持續(xù)發(fā)展，最終維持整個(gè)社會(huì)的正常運(yùn)行。
在巴納德看來，如果整個(gè)社會(huì)的活動(dòng)是在組織之間進(jìn)行的話，那么人或個(gè)體就處在整個(gè)社會(huì)及其組織的核心位置；組織的基本構(gòu)件或元素就是人的行為。按照中國人的說法，組織即人，主要是指人的合作行為或貢獻(xiàn)。這是巴納德理論的假設(shè)前提，這個(gè)假設(shè)前提是被巴納德當(dāng)做信念確定的。巴納德確信，隨著社會(huì)化分工體系的發(fā)展，尤其是大型工商企業(yè)的興起以及知識(shí)勞動(dòng)者群體的興起，人或組織的主觀能動(dòng)性，在社會(huì)整合方面的作用將凸現(xiàn)出來，這是巴納德的理論受到我們這個(gè)時(shí)代重視的一個(gè)原因。
巴納德認(rèn)為，現(xiàn)象形態(tài)的正式組織或合作系統(tǒng)，起源于個(gè)體之間的相互作用，也稱社會(huì)交往關(guān)系；起源于非正式組織的自然合作關(guān)系。這種自然交往和合作，源自個(gè)體的自由意志、動(dòng)機(jī)或目的；源自個(gè)體受到的社會(huì)性限制。換言之，每一個(gè)個(gè)體在追求自己更高的目的時(shí)，必然會(huì)感受到經(jīng)驗(yàn)和資源上的限制，需要和他人的合作，以克服限制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。有意思的是，這種非正式組織的合作，一開始就是非個(gè)性化的，是社會(huì)化的。按照巴納德的說法，“盡管人是行為的擔(dān)當(dāng)者，但從研究合作系統(tǒng)的重要方面來看，行為卻并不是個(gè)人的。行為的性質(zhì)，決定于系統(tǒng)的要求或?qū)ο到y(tǒng)有重要影響的事物的要求?！蓖艘徊秸f，“即使在一個(gè)人搬不動(dòng)石頭而請(qǐng)別人幫忙時(shí)，其目標(biāo)也決不再是個(gè)人目標(biāo)了，而成為群體努力的目標(biāo)了。這種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，將使群體成員得到滿足?！?/span>
非正式組織的合作能否持續(xù)，關(guān)系到兩個(gè)相互聯(lián)系的概念，一是有效性，又譯效果（effectiveness），講的是合作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；二是能率，又譯效率（efficiency），講的是個(gè)體愿望和動(dòng)機(jī)的滿足程度。巴納德認(rèn)為，“如果一項(xiàng)行動(dòng)達(dá)到了它特定的客觀目標(biāo)，我們就說它是有效果的。如果一項(xiàng)行動(dòng)滿足了合作者們的某些動(dòng)機(jī)，又沒有產(chǎn)生消極后果，那么無論它是不是有效果的，我們都說它是有能率的。如果一項(xiàng)行動(dòng)沒有使動(dòng)機(jī)得到滿足，或是產(chǎn)生了消極后果，那么即使它是有效果的，我們也認(rèn)為它是無能率的。”順便指出，能率強(qiáng)調(diào)的是，個(gè)體做貢獻(xiàn)的意愿或主觀能動(dòng)性，它不同于經(jīng)濟(jì)學(xué)的效率即投入和產(chǎn)出之比。
隨著個(gè)體之間的社會(huì)交往和非正式組織的合作加深，必然會(huì)逐漸強(qiáng)化每一個(gè)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)和特長，強(qiáng)化個(gè)體之間的相互依賴關(guān)系或社會(huì)關(guān)系，同時(shí)，促進(jìn)個(gè)體之間的社會(huì)性規(guī)范或社會(huì)交往規(guī)則的形成，以協(xié)調(diào)個(gè)體之間的行為關(guān)系或社會(huì)關(guān)系，這就為合作系統(tǒng)或有形的正式組織的形成，提供了條件或基礎(chǔ)。
然而，合作系統(tǒng)有著不同的表現(xiàn)形態(tài)，包括具有不同“目的”的教會(huì)、政黨、友愛團(tuán)體、政府、軍隊(duì)、工業(yè)企業(yè)、學(xué)校和家庭等，而各類合作系統(tǒng)又存在著合作情境上的差別，可謂千姿百態(tài)。正如亞里士多德在《形而上學(xué)》中所說，“世界上的所有事物，魚、鳥和植物，都以某種方式形成秩序，但不是以相同的方式。對(duì)于整個(gè)系統(tǒng)而言，情形卻并非如此，事物與事物之間并不是沒有什么關(guān)聯(lián)，而是確確實(shí)實(shí)地存在著明確的關(guān)聯(lián)。所有的事物都是為著一個(gè)目的而形成秩序的?！币虼?，對(duì)巴納德而言，必須找到各類合作系統(tǒng)的共性，才能揭示各類合作系統(tǒng)的本質(zhì)特征以及它們之間的某種關(guān)聯(lián)，從而使整個(gè)社會(huì)呈現(xiàn)出內(nèi)在的統(tǒng)一性或秩序。
借用巴納德的話說，“我們可以觀察到，在這些合作系統(tǒng)中，經(jīng)理人員的行為和態(tài)度存在著許多類似之處，并且有些學(xué)者已經(jīng)提出了這些系統(tǒng)包含的一些共同要素?！边@些共性就是組織，是隱含在合作系統(tǒng)之中的人與人之間的合作關(guān)系。巴納德認(rèn)為，所謂正式組織，說到底就是“有意識(shí)地協(xié)調(diào)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人的活動(dòng)或力量的一種系統(tǒng)”。這樣，正式組織或合作系統(tǒng)的各種有形物體都被舍去，包括機(jī)器設(shè)備、生產(chǎn)作業(yè)過程和各類職務(wù)擔(dān)當(dāng)者等，被抽象為一種無形的組織力，類似物理學(xué)中的重力場或電磁場。在這個(gè)概念或定義下，“物體始終只是環(huán)境與合作系統(tǒng)的一部分，而不是組織的一部分”，也就是說，組織中不再包含具體的有形物體，組織就是“由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人的合作活動(dòng)所組成的系統(tǒng)（某種無形的、非人格化的現(xiàn)象，主要是一種關(guān)系）”。這是巴納德始終予以嚴(yán)格貫徹的基本概念，這也是理解其組織理論的關(guān)鍵。
在巴納德看來，這種純粹的定義或概念，可以“使所有相關(guān)的組織現(xiàn)象，都能得到有效的解釋，而且與現(xiàn)有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)保持一致”，并認(rèn)為“這樣定義的組織，只包含少量的變量，而且可以有效地進(jìn)行研究，從而能夠適用于廣泛的具體情境以及解釋與其他系統(tǒng)之間的關(guān)系”。借用安德魯斯的話說，“巴納德所概括或提煉的概念框架，簡單明了且便于應(yīng)用；同時(shí)，又相當(dāng)精確與復(fù)雜，可以幫助我們持續(xù)地洞察錯(cuò)綜復(fù)雜的組織過程。”
依據(jù)巴納德的定義，我們可以清晰地窺測到一個(gè)組織存續(xù)所需要的三個(gè)必要條件，即彼此的交流、貢獻(xiàn)的意愿和共同的目標(biāo)。對(duì)組織成員而言，組織的共同目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，決定了個(gè)體的貢獻(xiàn)意愿；反之，個(gè)體是否愿意做出貢獻(xiàn)，決定了共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這是互為前提的組織條件，需要借助于溝通與交流，使兩者可能意義上的條件轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)?？梢哉f，彼此的交流與溝通是組織形成的基礎(chǔ)性條件，并且只有通過不斷地溝通與交流，才能維持貢獻(xiàn)的意愿和共同的目標(biāo)之間的動(dòng)態(tài)平衡。
借用巴納德的表述就是，“組織的生命活力，在于組織成員貢獻(xiàn)力量的意愿，而這種意愿要求有這樣一種信念，即共同目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。如果在進(jìn)行過程中發(fā)現(xiàn)目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，那么這種信念就會(huì)逐漸削弱并降到零，這樣，有效性就不復(fù)存在了，做出貢獻(xiàn)的意愿也就隨之消失了。同時(shí)，意愿的持續(xù)性，還取決于成員個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中所獲得的滿足。如果這種滿足不能超過個(gè)人所做出的犧牲，這種意愿也會(huì)消失，組織就沒有能率；反之，如果個(gè)人的滿足超過其犧牲，做出貢獻(xiàn)的意愿就會(huì)持續(xù)下去，組織就富有能率?！?span style="color: rgb(0, 112, 192);">毫無疑問，維持動(dòng)態(tài)平衡的關(guān)鍵，在于確立經(jīng)理人員的職能。
為了使這個(gè)動(dòng)態(tài)的過程能夠持續(xù)，就必須進(jìn)行協(xié)調(diào)，必須建立相應(yīng)的管理職能、管理組織或管理當(dāng)局。換言之，維持目標(biāo)和貢獻(xiàn)之間的動(dòng)態(tài)均衡，是管理的來源。然而，任何管理職能都必須落實(shí)到管理者或經(jīng)理人員的身上，因此，經(jīng)理人員的第一項(xiàng)職能，就是建立和維持一套溝通體系。對(duì)此，巴納德解釋道：“所有同有效性或能率（組織存在下去的要素）有關(guān)的其他實(shí)際問題，都要以溝通體系及其維持為基礎(chǔ)?！?/p>
經(jīng)理人員實(shí)際上是信息溝通的紐帶，處在信息溝通體系的交叉點(diǎn)位置上。經(jīng)理人員維持溝通體系的關(guān)鍵，在于采集、處理和傳遞信息的合法性。經(jīng)理人員如果不具有權(quán)力、責(zé)任和威望上的合法性基礎(chǔ)，如果不能對(duì)信息做出權(quán)威性或正當(dāng)性的解釋并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，那么信息的溝通或傳遞是無效的或不被接受的，成為信息垃圾或雜音，最終也就無法維持溝通體系。因此，巴納德認(rèn)為，權(quán)力或命令本質(zhì)上是一種溝通，因此，溝通體系常常被專門術(shù)語表述為權(quán)力體系。
巴納德認(rèn)為：“合作和組織是相互對(duì)立的事實(shí)、相互對(duì)立的人的思想與情感的綜合體。經(jīng)理人員的職能，在于通過具體活動(dòng)來促進(jìn)相互對(duì)立的各種力量的協(xié)同，調(diào)解互相沖突的各種力量、本能、利益、條件、立場和理想。”建立并維持組織的溝通體系不是目的，目的是要引導(dǎo)或協(xié)調(diào)組織成員為目標(biāo)做貢獻(xiàn)。這就是經(jīng)理人員的第二項(xiàng)職能，即促使個(gè)體同組織建立起合作關(guān)系，并促使個(gè)體產(chǎn)生意愿和能力，為組織提供必要的貢獻(xiàn)或服務(wù)。巴納德認(rèn)為，“正是這些服務(wù)，構(gòu)成了組織的實(shí)質(zhì)?！痹谶@方面，經(jīng)理人員能夠使用的手段或方法包括維持士氣、提供物質(zhì)和社會(huì)的誘因、維持威懾力量、監(jiān)督與控制或檢查、教育和培訓(xùn)，等等。巴納德相信，經(jīng)理人員能否協(xié)調(diào)不同利益群體之間的關(guān)系，促進(jìn)組織成員做貢獻(xiàn)的意愿，最終取決于他們的道德水準(zhǔn)和管理才干。
進(jìn)一步說，個(gè)體和組織的合作關(guān)系并不是靜態(tài)的。合作作為一種社會(huì)化的過程，必然會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生新的感受，引發(fā)個(gè)體的心理變化。用巴納德的話說，“合作迫使個(gè)人的動(dòng)機(jī)發(fā)生原本不會(huì)發(fā)生的變化，只要這些變化朝著有利于合作系統(tǒng)的方向發(fā)展，它們就會(huì)成為合作系統(tǒng)的資源，但是如果它們朝著不利于合作系統(tǒng)的方向發(fā)展，它們就會(huì)成為合作系統(tǒng)的障礙或限制?！边@不僅涉及經(jīng)理人員的公正性以及經(jīng)理人員職能發(fā)揮的充分程度，還涉及外部環(huán)境的改變對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響，進(jìn)而對(duì)個(gè)體心理預(yù)期的影響。因此，需要確立經(jīng)理人員的第三項(xiàng)職能，這就是制定或重新界定組織的目的與目標(biāo)，以適應(yīng)外部環(huán)境的變化以及組織成員心理因素或動(dòng)機(jī)上的變化。
巴納德認(rèn)為，在制定或重新界定總體目標(biāo)時(shí)，必須基于對(duì)未來后果的估計(jì)，必須弄清楚目前情境中的行為可能帶來的后果。在這方面，我們只能以經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，根據(jù)我們現(xiàn)在所觀察到的情況做出判斷，判斷它在未來的意義。組織的總體目標(biāo)，只是聯(lián)系過去和未來之間的橋梁，要想使組織的目標(biāo)發(fā)揮作用，只有從現(xiàn)在開始，任何目標(biāo)都必須立足于現(xiàn)實(shí)。只要我們立足于現(xiàn)實(shí)、重新制定切實(shí)可行的目標(biāo)，并以目標(biāo)作為行動(dòng)的基礎(chǔ)，進(jìn)行有效的任務(wù)分解和落實(shí)，就能夠激發(fā)組織成員的貢獻(xiàn)意愿，并使組織成員在努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中或過程結(jié)束后，得到整體上的滿足。
可以說，巴納德并沒有給出任何解決問題的答案，也沒有建立完整的管理學(xué)科或知識(shí)體系，他只是對(duì)一系列組織現(xiàn)象做出了系統(tǒng)的解釋，只是提煉出一套有關(guān)組織的概念框架和管理思維，便于人們對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的組織及其管理過程，進(jìn)行深入的分析和進(jìn)一步的思考或研究。對(duì)實(shí)踐工作者而言，需要的不是簡單地獲取某個(gè)答案，而是從中獲得思維能力，養(yǎng)成對(duì)理論的偏好。對(duì)理論工作者而言，需要的不是簡單地記取某些教條，而是要學(xué)會(huì)貼近現(xiàn)實(shí)，從現(xiàn)實(shí)的整體中感受到智慧上的愉悅。正如歌德所說，“理論是灰色的，生命之樹常青?！?/span>
聯(lián)系客服
