人力資本的計(jì)價(jià)是一個(gè)非常復(fù)雜的工作。計(jì)價(jià)中應(yīng)考慮的因素主要有：作為載體的人， 其身體健康狀況、道德素質(zhì)修養(yǎng)情況、對本行業(yè)的熟悉程度以及與企業(yè)工作的密切程度等等。目前研究的具體的計(jì)量模式主要有歷史成本法、重置成本法、未來收益貼現(xiàn)計(jì)量法、機(jī)會成本法、隨機(jī)報(bào)酬法及其它方法，本文就以此粗略分為六種方法，以下對這些人力資本計(jì)量方法的提出和優(yōu)缺點(diǎn)作簡單分析歸納。
歷史成本法是布魯梅特（Brummet）、弗蘭霍爾茨（Flamhotlz）和帕利（Pyle）于1968年提出的，其基本思想是：人力資本價(jià)值等于為人力資本形成而支出的一切費(fèi)用的總和。是人從出生到喪失勞動能力期間接受教育、培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療、衛(wèi)生保健等花費(fèi)的費(fèi)用總和。具體包括：人力資本載體為人力資本生產(chǎn)所投入的教育費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用；人力資本載體為發(fā)揮和維持其價(jià)值發(fā)生的遷移費(fèi)用，醫(yī)療、衛(wèi)生保健費(fèi)用；政府為各級學(xué)校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的公共教育支出和公共培訓(xùn)支出；企業(yè)為培訓(xùn)員工支出的培訓(xùn)費(fèi)用；政府對公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供的各種資助和補(bǔ)貼等等。該方法的優(yōu)點(diǎn)是以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)，根據(jù)實(shí)際支出記錄人力資本投資，所提供的信息客觀、準(zhǔn)確、可靠，并使得人力資本信息與其它資本信息具有可比性；缺點(diǎn)是對人力資本積累過程很重要的社會投入部分未予以考慮，無法反映人力資本的真實(shí)價(jià)值；而且人力資源的投入每個(gè)人是不同的，如果將每個(gè)員工視為同質(zhì)，投入的平均值相同，顯然不合理，如果區(qū)別對待，雖然符合歷史成本原則，但并沒有數(shù)據(jù)來源的真實(shí)原始憑證，僅僅是一個(gè)事后估計(jì)值，同樣具有隨意性 。例如，培養(yǎng)一個(gè)機(jī)械工程師，有常規(guī)的培養(yǎng)方法和費(fèi)用投入，有據(jù)可依，但是同樣的過程，對不同潛質(zhì)的人，其成本和效用也不可能相同。因此，隨意性限制了歷史成本法。
重置成本法是弗蘭霍爾茨于1974年提出的，該方法注重人力資本價(jià)值的變化，其計(jì)算的值是企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件下重新取得和培訓(xùn)與現(xiàn)有職工的技術(shù)水平、素質(zhì)和工作能力相當(dāng)?shù)穆毠にl(fā)生的全部費(fèi)用，或者是在現(xiàn)實(shí)條件下取得和培訓(xùn)符合特定工作崗位要求的職工所應(yīng)發(fā)生的全部成本，包括取得成本、開發(fā)成本和職工的離職成本。重置成本法試圖反映人力資本的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，有利于合理補(bǔ)償和重置人力資本；缺點(diǎn)是對人力資本現(xiàn)實(shí)成本的估價(jià)帶有較強(qiáng)的主觀性，而且重置成本同樣不能反映人力資本的真實(shí)價(jià)值。如：兩個(gè)同樣是計(jì)算機(jī)軟件專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，而且都是軟件工程師，工作能力都很強(qiáng)，且各有所長，但不同的領(lǐng)導(dǎo)或不同的眼光對兩者的評價(jià)也不盡相同，必然有主觀成分。
人力資本投資會產(chǎn)生人力資本的價(jià)值，其價(jià)值從其收益角度看就是：人力資本的貨幣價(jià)值等于人力資本投資帶來的未來每年預(yù)期收益的現(xiàn)值總和。通過預(yù)計(jì)未來人力資源在企業(yè)服務(wù)期內(nèi)的各年不同的價(jià)值產(chǎn)出，將其折現(xiàn)并求出合計(jì)值來確定其價(jià)值。這里的價(jià)值產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)可 能是工資獎(jiǎng)金，也可能是利潤總額，還可能是凈資產(chǎn)，不同的標(biāo)準(zhǔn)會得出不同的結(jié)論。用收益來度量其價(jià)值的方法看似更現(xiàn)實(shí)、更可行。但仍然存在問題：工資收入一般看作勞動力的補(bǔ)償價(jià)值，勞動力與人力資本是完全不同的兩個(gè)要素，完全將其作為人力資本的收益并不準(zhǔn)確，而工資收入中那些部分屬于人力資本收益確定難度較大；人力資本能否作為要素參與企業(yè)剩余分配，理論界存在較大爭議，且實(shí)際操作困難；單獨(dú)肯定人力資源創(chuàng)造價(jià)值而無視物力資源的作用是不科學(xué)的，并且勞動者的服務(wù)年限、產(chǎn)出值的大小、貼現(xiàn)率的高低均具有人為因素，即使考慮人力資本占全部資本的比例，人力資本本身仍具有隨意性。 因此，以工資收入作為計(jì)量主要依據(jù)仍是片面的。
機(jī)會成本法是赫奇曼（Hekimmian）和瓊斯（Jones）于1967年提出的。該方法認(rèn)為：人力資本既然被經(jīng)濟(jì)學(xué)家當(dāng)作一種資本品來討論，就沒有理由按照它的投資費(fèi)用進(jìn)行計(jì)量，就應(yīng)該考慮其喪失的機(jī)會收入，人力資本的價(jià)值應(yīng)該與其機(jī)會成本而不是會計(jì)成本直接相關(guān)。人力資本的機(jī)會成本即是人力資本所有者因選擇了受教育或培訓(xùn)而放棄的工作機(jī)會可能帶來的所有收入之和。該方法從理論上看邏輯考慮周到、推理嚴(yán)密、令人信服，能全面地反映人力資本的投入價(jià)值，但在實(shí)踐中機(jī)會成本的確認(rèn)、計(jì)量的操作性卻不易解決，界定人力資本所有者因受教育、培訓(xùn)而放棄了的機(jī)會可能帶來的收入絕非易事，確定人力資本的機(jī)會成本也就更難以實(shí)現(xiàn)。此法理論上是理想，而操作相當(dāng)困難，例如在工廠做秘書或做電子元件的低級“打工仔”毅然辭職，來接受我們學(xué)校的化工專業(yè)的中職教育（3年），拿到畢業(yè)證還考取多個(gè)技能證書，掌握了專門技術(shù)，其工資報(bào)酬一定會馬上很高嗎？理論上應(yīng)該是，而實(shí)際要看機(jī)緣或“命運(yùn)”了。其人力成本如何計(jì)算？用機(jī)會成本法計(jì)算可行嗎？機(jī)會成本理論在經(jīng)濟(jì)學(xué)上實(shí)行起來本來也是困難的。
隨機(jī)報(bào)酬法是由弗蘭霍爾茨在1971年提出的個(gè)體人力資本計(jì)量方法。他認(rèn)為個(gè)人對組織對組織提供的服務(wù)量是由人的生產(chǎn)能力、調(diào)動、晉升等因素決定的，這些服務(wù)量取決于個(gè)人在組織內(nèi)目前或未來所擔(dān)任的角色和實(shí)際擔(dān)任該角色的可能性，經(jīng)濟(jì)學(xué)家肖灼基認(rèn)為選拔人才、使用人才要“不看學(xué)歷看水平、不看背景看業(yè)績，不看年齡看素質(zhì)”。而這種可能性是隨機(jī)的，在這種過程中個(gè)人所提供的服務(wù)是對組織的報(bào)償。弗蘭姆霍爾茨把這種過程稱為有報(bào)償?shù)碾S機(jī)過程。因此計(jì)算人力資本價(jià)值時(shí)，只能綜合考慮預(yù)計(jì)服務(wù)年限、服務(wù)狀態(tài)、特定服務(wù)狀態(tài)下的價(jià)值及其概率來預(yù)期。該方法考慮的因素更為全面，這符合能者多勞，多勞多得，而且根據(jù)彼得原理，能更好第發(fā)揮人的潛能。但也難免存在綜合素質(zhì)很高的人，而被提升的機(jī)會較少，“運(yùn)氣”特差，這類人為數(shù)不少。而同時(shí)存在著高估人力資本價(jià)值的傾向，其準(zhǔn)確性也難以令人置信。
除以上幾種常談到的幾種方法之外，還有如評估計(jì)量法，該方法認(rèn)為對重要的人力資源可以通過資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的測算來確認(rèn)其價(jià)值；如報(bào)表及統(tǒng)計(jì)資料結(jié)合計(jì)量法，該方法認(rèn)為可以每年公布的財(cái)務(wù)報(bào)表及行業(yè)或社會平均凈資產(chǎn)利潤率的統(tǒng)計(jì)資料進(jìn)行測算來確認(rèn)其價(jià)值。還有如貢獻(xiàn)價(jià)值法，該方法認(rèn)為企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值是人力資本和物力資本共同創(chuàng)造的。所謂人力資本貢獻(xiàn)價(jià)值是指人力資本所貢獻(xiàn)的產(chǎn)出價(jià)值，因此在現(xiàn)行的核算中，應(yīng)該考慮人力資本的貢獻(xiàn)價(jià)值，進(jìn)行單獨(dú)分開核算。
