績(jī)效考核的三大亮點(diǎn)

　　內(nèi)容簡(jiǎn)介：對(duì)企業(yè)高層管理崗位、采購(gòu)部、生產(chǎn)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、質(zhì)量管理部、營(yíng)銷部門、財(cái)務(wù)部、行政部、人力資源部的績(jī)效考核都給出了詳細(xì)的方案，且模板與工具相結(jié)合、方案與案例相結(jié)合。實(shí)用性強(qiáng)、工具性強(qiáng)、方案性強(qiáng)是最大亮點(diǎn)，便于人力資源管理人員尤其是績(jī)效考核專員使用。

　　不管是對(duì)于考核者，還是被考核者，年終績(jī)效都會(huì)搞得天怒人怨。新年將至，不僅要處理各種積壓的工作，還要應(yīng)對(duì)年終考核與總結(jié)，作為職場(chǎng)中人，不焦慮都不行。讓我們先看看微博上的一些聲音吧：

　　@一切不以發(fā)獎(jiǎng)金為目的的年終考核都是耍;

　　@一年一度的年終考核，上面考核我們，我們考核基層，一級(jí)壓一級(jí)，不勝其煩。所謂年關(guān)年關(guān)，就是這個(gè)樣子吧;

　　@年終考核是多嘛無(wú)聊無(wú)趣無(wú)用是走形式走過(guò)場(chǎng)，浪費(fèi)時(shí)間浪費(fèi)浪費(fèi)A4紙，幾十人不負(fù)責(zé)任的填表，姐到頭來(lái)得統(tǒng)計(jì)到頭昏眼花，所得結(jié)果完全說(shuō)明不了神馬問(wèn)題!不知道在干神馬!勞命傷財(cái)!

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　　又到一年績(jī)效考核時(shí)，公司要有總結(jié)評(píng)估，個(gè)人要有回顧分析，甚至嚴(yán)肅到以績(jī)效考核結(jié)果加薪發(fā)獎(jiǎng)，或末位淘汰。匿名、具名、自評(píng)、他評(píng)、上級(jí)評(píng)分、協(xié)作部門評(píng)分、360度等各種方法，程序上都是為了考核公平合理，體現(xiàn)實(shí)際績(jī)效情況。

　　著名企管專家譚小芳老師認(rèn)為，多數(shù)管理人員及員工都認(rèn)為自己為企業(yè)努力工作了一年，作出了相當(dāng)?shù)纳踔辆薮蟮呢暙I(xiàn)，給自己的評(píng)分鮮有低于平均水平的。然而，考評(píng)結(jié)果按好中差或分?jǐn)?shù)等級(jí)是有一個(gè)比例要求的，總有一半甚至更多的人會(huì)得到平均水平或低于平均水平的評(píng)分，于是乎，人們就覺(jué)得自己是不公平的受害者。

　　那么，每個(gè)人都高于平均水平，這可能嗎?社會(huì)心理學(xué)的大量研究表明：多數(shù)人都表現(xiàn)出自我服務(wù)偏見(jiàn)。事實(shí)上，我們多數(shù)人都對(duì)自己感覺(jué)不錯(cuò)。在對(duì)自尊的研究研究中，即使得分最低的人，在給自己打分時(shí)也基本使用中等的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。90%的商務(wù)經(jīng)理對(duì)自己的成就評(píng)價(jià)超過(guò)對(duì)其普通同事的評(píng)價(jià)(French,1968)。

　　在澳大利亞，86%的人對(duì)自己工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)高于平均水平，只有1%的人評(píng)價(jià)自己低于平均水平。想起來(lái)一幅漫畫——招聘經(jīng)理對(duì)于應(yīng)聘人員說(shuō)：“我承認(rèn)這份簡(jiǎn)歷看起來(lái)非常有吸引力。但你也知道，這年頭，每個(gè)畢業(yè)生的畢業(yè)排名都在班級(jí)的前10%?！?/p>

　　來(lái)自譚小芳老師的建議：在企業(yè)年終績(jī)效評(píng)估——不但要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況不斷完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，而且要做好員工的心理?yè)嵛抗ぷ?，幫助員工提升自我認(rèn)知和心理資本，激勵(lì)員工士氣。

　　績(jī)效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績(jī)效考核，讓績(jī)效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。績(jī)效考核的作用在于“激勵(lì)”，前提是員工與管理者認(rèn)真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無(wú)法起到激勵(lì)作用的?？墒牵旧賱t幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過(guò)一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵(lì)起來(lái)呢?為了解決這個(gè)問(wèn)題，譚小芳老師認(rèn)為，績(jī)效考核的原則有如下：

　　1、公平原則。公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。

　　2、嚴(yán)格原則?？伎?jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。考績(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

　　3、單頭考評(píng)的原則。對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。

　　4、結(jié)果公開(kāi)原則。考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。

　　6、客觀考評(píng)的原則。人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

　　7、反饋的原則?？荚u(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

　　8、差別的原則。考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。

　　提升企業(yè)績(jī)效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開(kāi)始，對(duì)企業(yè)所處各類市場(chǎng)、各類業(yè)務(wù)詳細(xì)規(guī)劃，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造，組織行為的規(guī)范，人力資源規(guī)劃、薪酬和績(jī)效考核設(shè)計(jì)等諸多內(nèi)容。

　　總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效，部門績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成，個(gè)人績(jī)效影響部門績(jī)效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的，希望通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問(wèn)題的，很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，一定要對(duì)“癥”下“藥”，具體問(wèn)題具體分析，希望我們的管理者重視績(jī)效考核，做好績(jī)效考核!

本文由 譚小芳 首發(fā)于世界工廠網(wǎng)學(xué)堂頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載時(shí)請(qǐng)注明出處！
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