GHR微周刊-第38期：原創(chuàng)首發(fā)投稿weekly@ghrlib.com
作者/原創(chuàng)首發(fā)：包燕
“已經(jīng)是本周第二次爽約，這嚴(yán)重影響我的工作安排”，還容不得解釋，“我不管過程，你們要把這種情況控制好，我不愿看到這種事情再次發(fā)生”。面對(duì)用人部門的“咆哮”，“無(wú)辜”感之外，我們更需要收拾心情、整理思路、拆招。
對(duì)候選人而言，雇主品牌及職位的綜合吸引力是促使他們參加面試的最大磁場(chǎng)。鍛造強(qiáng)大的磁場(chǎng)并非一朝一夕，系統(tǒng)構(gòu)建、持續(xù)維護(hù)之外，還有隨手可用的“組合拳”。
及時(shí)反應(yīng)。
主動(dòng)投遞的簡(jiǎn)歷的黃金有效期一般3周，熱門崗位的更短。這就要求我們及時(shí)回應(yīng)：一是收到簡(jiǎn)歷后通過自動(dòng)化軟件或平臺(tái)給予一封回復(fù)郵件，“推銷”公司、同時(shí)建立良好的與候選人的首次接觸。因?yàn)椋贛ysteryApplicant的調(diào)查中，44%的受訪者表示對(duì)申請(qǐng)職位之后不予回復(fù)的公司印象很差 (Hornung, 2015)。其次，也是更為重要的：盡快安排面試。
控制節(jié)點(diǎn)。
給予候選人相對(duì)充裕的面試考慮時(shí)間：盡量提前3-4天約面試時(shí)間，提供2-3個(gè)可選時(shí)間段；并提醒如有變故，請(qǐng)?zhí)崆?天聯(lián)系、以便重新安排面試時(shí)間。此外，電話中，根據(jù)候選人的需求盡量充分溝通公司及職位的情況，幫助候選人做決定的同時(shí)也有助于我們判斷候選人出席面試的概率。
電話約定面試時(shí)間后，追一封郵件確認(rèn)時(shí)間、地址、注意事項(xiàng)；再細(xì)一點(diǎn)，可以提供交通路線、附上崗位說(shuō)明；當(dāng)然不要忘記附上公司簡(jiǎn)介及網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)（如官網(wǎng)、社交網(wǎng)站主頁(yè)等）的鏈接。
面試前一天，用郵件或短信提醒面試時(shí)間、地點(diǎn)，尤其對(duì)于我們主動(dòng)搜尋的候選人。如超過約定時(shí)間半小時(shí)，候選人還沒有出現(xiàn)，可以選擇通過電話詢問原因，提供相應(yīng)資源，進(jìn)一步爭(zhēng)取候選人。
提供細(xì)致入微的面試體驗(yàn)，除降低面試缺席率外，還可以從起始階段強(qiáng)化聯(lián)系、為建立員工認(rèn)同感而準(zhǔn)備。
持續(xù)跟進(jìn)。
這些前臺(tái)工作做足了，還需要后臺(tái)運(yùn)營(yíng)支持。其一：分析深層原因，為預(yù)判候選人面試缺席率提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。此外，與人打交道的行業(yè)，在乎“將心比心”，希望候選人有交代，我們是否同樣需要讓候選人知曉自己應(yīng)聘的進(jìn)程？比如，盡快告知：面試流程（包括每一輪的周期）、每一輪的反饋或結(jié)果、最終面試結(jié)果（無(wú)論錄用與否）；如果沒有錄用，對(duì)于詢問落選原因的候選人，我們是否可以真誠(chéng)地給予說(shuō)明或建設(shè)性建議？
最后，沒有錄用的候選人都是我們的潛在“客戶”，以他們?yōu)樵c(diǎn)，可以觸發(fā)更廣的人才資源。所以定期向他們發(fā)送新崗位郵件/信息/微信，維護(hù)關(guān)系、邀請(qǐng)他們?cè)俅紊暾?qǐng)或轉(zhuǎn)發(fā)。這些“攢人品”之舉其實(shí)都是鍛造雇主品牌的磁場(chǎng)、長(zhǎng)期降低面試缺席率的“必須品”。
參考資料：Mark Hornung. (2015年2月15日). From Awareness to Action: 5 Key Steps to Employee Engagement. 檢索來(lái)源: http://www.findly.com: http://www.findly.com/from-awareness-to-action-5-key-steps-to-employee-engagement/
來(lái)源：環(huán)球人力資源智庫(kù)
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