《福布斯》今年4月12日公布的美國最具價值公司品牌排名中，IBM以710億美元獲得第六。該排名以聲譽、管理、革新及人力資源為基本評估項目，而在四項因素的獨立排行榜中，IBM則成為革新榜和人力資源榜的“雙冠王”。2002年，在紐約《世界經(jīng)理人》雜志新推出的“發(fā)展領導才能的最佳公司”的排名中，IBM名列榜首。
郭希文，現(xiàn)任IBM大中華地區(qū)人力資源部總監(jiān)，她已經(jīng)在“藍色巨人”工作了20多個年頭，作為一個職業(yè)經(jīng)理人，她的“血液”幾乎變成純藍色的。而每當有人問“在一家公司這么長時間悶不悶？”時，她會由衷地說：“這是一個值得呆一輩子的地方”。
成就自己
IBM對每個員工的每年的考評中第一部分是達成工作目標，第二部分就是發(fā)展自己的承諾。郭希文講，伴隨著公司的成長，每個員工也能完成自己的職業(yè)生涯，這才是一家公司的魅力。這也許正是員工歸屬感的由來。
工作至今，郭希文遇到四任人力資源部的老板?！袄咸旆浅＞祛櫸遥彼f，“四任不同特點的老板順序出現(xiàn)在我的職業(yè)生涯中指點迷津?！?div style="height:15px;">
第一個老板，郭希文稱之為“顯微鏡”。他要求極其嚴格，提交給他的材料中的每一個數(shù)字，他都要拿出計算器自己算一遍。由于老板的苛刻，讓處于職業(yè)起步階段的郭希文練就了兩個扎實的基本功：一是仔細，“不能讓老板挑出錯”；二是好文筆，“雖然同一句話，但效果大不一樣。”
第二個老板，郭希文稱之為“望遠鏡”?！八菍④娦偷摹?，當郭希文準備了一套詳細的文案向他匯報，他卻發(fā)問：“你講了這么多，到底想說什么？”郭希文這才明白，工作中綜合、歸納、提煉的重要性。從他身上，郭希文學會了再重大再復雜的事情也要在報告的第一頁提綱挈領，命中要害；在電梯間里的15秒鐘談話，也要能說出個所以然。
第三個老板，郭希文稱之為“萬花筒”。他總是問“為什么不是這樣？”“為什么不是那樣？”逼得郭希文不能不習慣從多角度看問題。全面性成為她練就的又一項職業(yè)技能。
第四個老板，郭希文稱之為“可變焦相機”。他有時候用長焦，站在宏觀的大背景下看問題；有時又用短焦，處理問題很微觀。在他的培養(yǎng)下，郭希文也養(yǎng)成了“變焦”的習慣。
“幸虧他們是順次出現(xiàn)的，否則變來變?nèi)ィ业慕裹c全都模糊了。”郭希文開玩笑地說。
結合自己的親身體會，郭希文講，職業(yè)是自己的事情。人的職業(yè)生涯就像一列火車，有長長的軌道，對自己要有規(guī)劃，每到一站都需要裝一些東西，只有不斷地積累能量，火車才能一直向前開去。
IBM的長板凳計劃
2002年，在紐約《世界經(jīng)理人》雜志新推出的“發(fā)展領導才能的最佳公司”的排名中，IBM名列榜首。“杰出的領導成就偉大的公司?！边@是IBM全球人力資源副總裁Randy Macdonald訪華時說的。IBM的“接班人計劃”從全球5000名管理人才中挑選出300人，作為重點培養(yǎng)對象。該計劃也被稱為長板凳計劃。
郭希文透露，IBM的領導人培訓大致有4個階段5個層次。首先是修身養(yǎng)性，訓練各種的職業(yè)技能。經(jīng)過這個階段，人才培養(yǎng)成為專家。她說：“這是做領導人的基礎，只有具備了一技之長，做得比別人都好，才能有自信，別人也才能信任你?！?div style="height:15px;">
其次是在寬度上拓展。這時IBM經(jīng)常采用橫向輪調(diào)的方式，讓培養(yǎng)對象在不同的工作崗位上獲得不同的經(jīng)驗。郭希文自己就曾經(jīng)在培訓、薪資福利、員工關系和策略管理等部門輪調(diào)，幾乎人力資源的各個部門都體驗過。經(jīng)過這種鍛煉，培訓者對工作會有更全面的理解，同時具備建立團隊合作關系的能力。
第三是在深度上的挖掘。郭希文從人力資源部門被派往服務部門，從人力資源服務的提供者成為“客戶”，角色的轉(zhuǎn)變讓她更多地換位思考。而后她又被派往北亞地區(qū)工作，從臺灣地區(qū)、到香港、日本、韓國和中國內(nèi)陸，工作平臺在不同的地區(qū)和文化中變換。她說：“類似的職業(yè)經(jīng)歷讓人更多的內(nèi)省、消化、沉淀和領悟，從而在深度上自我挖掘。同時你能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)績，達成公司的目標，一系列可量化的指標中發(fā)現(xiàn)自己的成長?！?div style="height:15px;">
