一只牛票一個大紅包
時近年底，張麗開始憧憬老板的紅包。她是一家私募基金公司的研究員，剛進公司時就領(lǐng)略到老板的豪爽。
“上班一個多星期，老板就獎勵一只LV包，理由是推薦的股票表現(xiàn)很好。”張麗告訴中國證券報記者，還在面試時，她就向老板推薦深圳惠程，這家公司既有業(yè)績又有新材料概念，而且股價還沒啟動，正是好買點。半個月后，這只股票漲幅接近50%，如果一直拿到12月，收益可以翻番。
相比可能的投資收益，一只LV包并不算昂貴，讓張麗驚訝的是老板獎勵的靈活。“其實老板沒買那只票，他就是覺得推薦得好，理由充分，而且確實表現(xiàn)不錯。”
在很多私募基金公司，研究員只負責推薦股票，買不買還是老板說了算。像張麗這樣，推薦了“牛票”老板卻不買的，獎勵一只LV包，如果老板決定交易并獲取收益的話，獎勵就遠超于此了。
在一家業(yè)內(nèi)知名的私募基金，老板就因開出高額賞格而轟動業(yè)界，這次研究員得到的是一輛寶馬車。
這位研究員看到iPhone的熱銷，就向老板強力推薦觸摸屏概念，首推萊寶高科，當時的股價不超過33元。公司買入之后，各大券商開始紛紛推介萊寶高科的觸摸屏概念，股價于是一飛沖天，從10月18日31.24元開盤，到11月22日，股價創(chuàng)出71.71元的高點。
萊寶高科給公司帶來的收益相當可觀，老板給出的獎勵同樣可觀，一輛寶馬車。
“太震撼了，要是年底開個50萬元做年終獎勵倒不算啥，推薦一只股票就獎勵一輛寶馬，而且其他的都沒算，這個獎勵就太誘人了。”一位私募基金經(jīng)理告訴記者，雖然私募基金獎勵機制靈活，但像這樣的大手筆并不多見。
不過，這位私募基金經(jīng)理坦言，相比于公司得到的收益，一輛寶馬車并不算多。“就算你只買1億元，翻一番，賬面收益就是1億元，公司能獲得的業(yè)績提成在2000萬元左右，拿個幾十萬元出來獎勵一下，老板還是拿了大頭。”這位基金經(jīng)理感嘆，如果自己的研究員能多推這樣的股票，給輛寶馬也值！
各有各的路子
寶馬、LV的獎賞雖然誘人，但事情總有兩面性，私募基金懲罰措施也非常嚴厲。
按張麗所在公司的規(guī)定，研究員工作按研究能力、調(diào)研能力以及推薦股票的質(zhì)量，分別由基金經(jīng)理打分。推薦股票是重中之重，如果工作一年，沒給老板推薦什么好品種，等待研究員的結(jié)局只有“收拾行李走人”。
在另一家私募公司，研究員成林告訴記者，他們公司不是每個行業(yè)都有研究員覆蓋，“有些行業(yè)根本沒人看，因此很難找出牛股，而有些人則不確定行業(yè)，只要能給老板找到好股票，什么行業(yè)都可以看。”
事實上，在高昂的賞格和嚴厲的懲罰面前，私募研究員的生活重心只有一個——找牛股，推牛票。
成林研究生一畢業(yè)就進入現(xiàn)在這家私募，相比其他進入基金、券商的同學(xué)，他的薪水并不差，但強度卻大了很多。“熟悉行業(yè)、形成研究方法、出去調(diào)研、寫研究報告，幾乎都是自己摸索著來。同學(xué)還在做著分析師助理的活，我就已經(jīng)開始給老板推薦股票了。”
成林覺得，私募公司應(yīng)該更適合有經(jīng)驗的研究員，這里基本沒給新人留下逐步成長的過程，“所有的標準總結(jié)起來就是一句話，能不能給老板找到好票。”
壓力之下，私募研究員的努力方向各有不同。今年收益第一的世通資產(chǎn)董事長常士杉就對一位手下研究員贊不絕口。“調(diào)研一家公司，為了得到實際的生產(chǎn)數(shù)據(jù)，研究員在車間門口守了十個小時，這樣得到的數(shù)據(jù)肯定有說服力。”當然，對待這樣的員工，老板也不能摳門。“一回來我就獎勵5萬元，”常士杉表示，這種精神讓他很感動。
與其在工廠數(shù)小時苦等，不少人愿意選擇捷徑——打探消息。
一位今年業(yè)績頗佳的私募基金經(jīng)理告訴記者，經(jīng)常有研究員給他打電話，一陣寒暄之后就開始問“牛票”：“有些研究員是真心交流，彼此之間討論討論也無所謂，但有些研究員就是抱著打探重倉股的心思，把我這里的研究成果挖干凈，回頭就推薦給自己老板。”
他甚至因為過分信任交流者，差點失去好買點。“我剛?cè)ヒ患夜菊{(diào)研，就有其他公司研究員打電話過來交流，沒等幾天回到上海一看盤，股價已經(jīng)出現(xiàn)一個漲停板。”
這位私募基金經(jīng)理覺得不妙，趕緊讓交易員趁回調(diào)買入。“一來一回，起碼5個點沒有了。”
成林說，私募研究員會跟其他私募、公募基金、券商等機構(gòu)保持密切聯(lián)系，尤其是與一些投資決策者“及時”溝通，“主要是互通有無，自己有什么好股票，大家推一推，股價也就上去了。別人有什么好股票，自己也能推薦給老板，彼此都不吃虧。”
如果說上述基金經(jīng)理是一次“溝通”的受害者，那么也有私募從中受益。一位小私募就告訴記者，他手下沒有研究員，所有的重倉股都是靠其他機構(gòu)的研究員“推薦”，“推薦得好我會給他信息費，數(shù)目看我的收益而定。”
由于公司機制設(shè)置簡單，風(fēng)控、合規(guī)等組織架構(gòu)缺失，私募之間的“信息溝通”要頻繁得多，而這也給研究員間的“業(yè)務(wù)交流”抹上了別樣的色彩。
40萬年薪只是起步價
高賞重罰引發(fā)的私募研究員亂局背后是行業(yè)的龐大需求。
根據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)在已有超過600家私募公司發(fā)行了信托產(chǎn)品，如果按照一家配5位研究員計算，目前整個行業(yè)就需要3000名研究員。
事實上，在上海，投研隊伍在6人以下的私募公司比比皆是，不少公司的投研隊伍其實就仨人，一個老板、一個投資總監(jiān)加上一個研究員。隨著產(chǎn)品越發(fā)越多，管理資金規(guī)模越來越大，擴充研究隊伍成為私募基金的當務(wù)之急。
業(yè)內(nèi)知名的澤熙投資成立之后就迅速建立起一支20多人的研究隊伍，一位接近該公司的人士告訴記者，澤熙對于建立投研團隊的手筆非常大，“只要能吸引牛人加盟，薪水絕對有吸引力。”
傳聞重陽投資在招聘研究員時，也開出3年1000萬元的高價，吸引業(yè)內(nèi)高手加盟。
大私募在擴充隊伍，小私募也不甘其后。2010年業(yè)績排名首位的世通資產(chǎn)董事長常士杉在籌劃招兵買馬。“我現(xiàn)在只有4位研究員，到明年管理資金規(guī)模會有較大提升，現(xiàn)在的研究員隊伍肯定不夠。”常士杉告訴記者，對于招到的研究員，40萬年薪只是起步，“確實有能力的，談的空間很大。”
除了薪水，不少機構(gòu)更是打出培養(yǎng)牌。常士杉說，在他的團隊，所有的智慧和心得都會得到共享，在平等交流中大家共同提高。而一些私募里，研究員逐步成長為基金經(jīng)理，甚至變成合伙人的例子也開始出現(xiàn)。
