在薪酬設計中，對那些沒有硬性指標又很難量化考核的崗位，我們研發(fā)了“小步快跑薪酬激勵模式”，在一些企業(yè)試行后取得了很好的效果，解決了過去長期困擾企業(yè)的沒有硬性指標崗位激勵難的問題。
所謂“小步快跑薪酬激勵模式”就是每年有2-4次晉級機會，每次晉級的幅度很小，工資以固定工資為主，以績效工資為輔，也可以無績效工資。根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)的實際確定晉級的幅度。員工都有“小步快跑”的晉級機會，但并不是每次每個人都能晉升。晉升工資的條件是提前設定好的，只要夠條件就一定能晉升。同理，進行負激勵，對極個別員工降級。
“小步快跑薪酬激勵模式”的突出優(yōu)點是，活化了激勵方式，滿足了新一代青年人的心理需求。根據(jù)我們跟蹤試驗的9家企業(yè)3年時間的統(tǒng)計分析，與過去基本工資 獎金的工資增長方式相比，工資支出成本有所降低，但員工的滿意度卻大幅提高，人才流動過快現(xiàn)象得到遏制。
可以預言，“小步快跑薪酬激勵模式”將成為一種趨勢。原因是隨著社會工作、生活節(jié)奏的加快，人們的壓力越來越大，浮躁心態(tài)還將持續(xù)，急功近利行為會進一步強化。企業(yè)的薪酬設計必須創(chuàng)新適應社會趨勢，而不能逆潮流而動。另外，這也是一種國際化趨勢，一些發(fā)達國家早就實行的周薪制也有快速激勵的成份，近年來我國已經(jīng)有企業(yè)開始嘗試周薪制。
1、“與過去基本工資 獎金的工資增長方式相比，工資支出成本有所降低”不能簡單的理解為工資下降。
這里指的是和增長方式相比，實際上工資每年都有增長。工資支出成本有所降低一是因為員工流動性減小降低的成本;二是由于因指標測算不合理造成的個別崗位獎金過高問題得到解決降低的成本。再說這個成本降低幅度非常小，各酒店都控制在0.3—0.8之間。
2、“小步快跑薪酬激勵模式”與“基本工資 獎金”模式相比有什么不同?
獎金一般和效益掛鉤來計算，大多采用系數(shù)法，隨著企業(yè)經(jīng)營的波動獎金的波動比較大，有的月份可能沒有獎金。另外崗位之間的獎金計算也不好把握，控制不好會相差懸殊，起不到好的激勵作用，還可能會引發(fā)矛盾。“小步快跑薪酬激勵模式”的起薪是和當?shù)氐墓べY水平相一致的，但由于加薪的時間提前，頻率增加，工資穩(wěn)步增加，尤其是優(yōu)秀員工能能得到更多的激勵機會，既發(fā)揮了激勵導向作用，又給人以收入穩(wěn)定的感覺。
3、關于“小步快跑薪酬激勵模式”如何考核問題。
考核是一種導向，主要圍繞酒店的戰(zhàn)略目標來體現(xiàn)管理層的意圖。因為“小步快跑薪酬激勵模式”主要針對難量化考核的無硬性指標的崗位，所以，考核指標越簡單越人性化越好?？己酥笜艘泻掀髽I(yè)實際，便于計算和操作。要建立公平、公正、公開的考核測評機構和相關管理辦法，將薪酬調(diào)整成為一根指揮棒，引導員工產(chǎn)生與酒店目標一致的行為。
4、“小步快跑薪酬激勵模式”的員工滿意度問題。
“激勵”功能是薪酬調(diào)整的核心功能，是薪酬調(diào)整的最主要目標。激勵是通過提高大部分員工的滿意度，來達到“提高所有員工工作積極性”這個最終目標。在激勵的過程中，始終是部分員工的滿意度得到增強，部分員工的滿意度會減弱。而提高所有員工的滿意度只是個理想的狀態(tài)，在現(xiàn)實中很難實現(xiàn)。
5、“小步快跑薪酬激勵模式”的缺陷。
目前我們只在難量化考核的無硬性指標崗位進行了實驗，不能應用于所有崗位。如何在有硬性指標的崗位推行還在研究當中。
