找工作難，招聘到合適的人員難，這似乎是應聘者和企業(yè)招聘者都很頭疼的事情，伯樂何時才可以發(fā)現(xiàn)千里馬，千里馬又何時可以遇到伯樂呢？
案例簡介：
某外資SP公司，位于北京東單東方廣場，由于業(yè)務發(fā)展的需要，急需從外部招聘新員工。期間先后招聘了兩位行政助理（女性），結(jié)果都失敗了。具體情況如下：
第一位A入職的第二天就沒來上班，沒有來電話，上午公司打電話聯(lián)系不到本人。經(jīng)她弟弟解釋，她不打算來公司上班了，具體原因沒有說明。下午，她本人終于接電話，不肯來公司說明辭職原因。三天后又來公司，中間反復兩次，最終決定不上班了。她的工作職責是負責前臺接待。入職當天晚上公司舉行了聚餐，她和同事談得也挺愉快。她自述的辭職原因：工作內(nèi)容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前臺工作。HR對她的印象：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。
第二位B工作十天后辭職。B的工作職責是負責前臺接待，出納，辦公用品采購，公司證照辦理與變更手續(xù)等。自述辭職原因：奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。（但是當天身穿大紅毛衣，化彩妝）透露家里很有錢，家里沒有人給人打工。HR的印象：形象極好、思路清晰、溝通能力強，行政工作經(jīng)驗豐富。 總經(jīng)理印象：商務禮儀不好，經(jīng)常是小孩姿態(tài)，撒嬌的樣子，需要進行商務禮儀的培訓。
該公司的招聘流程為：
1、公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。
2、總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準：本科應屆畢業(yè)生或者年輕的，最好有照片，看起來漂亮的，學校最好是名校。
3、面試：如果總經(jīng)理有時間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒時間就HR進行初步面試，總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經(jīng)理定。
4、面試合格后錄用，沒有入職前培訓，直接進入工作。
公司背景為：
此公司是一國外SP公司在中國投資獨資子公司，主營業(yè)務是電信運營商提供技術支持，提供手機移動增值服務、手機廣告。該公司所處行業(yè)為高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司的位置位于北京繁華商業(yè)區(qū)的著名寫字樓，對白領女性具有很強的吸引力?？偨?jīng)理為外國人，在中國留過學，自認為對中國很了解。
被招聘的員工背景：
員工A：23歲，北京人，?？凭妥x于北京工商大學，后專升本就讀于人民大學。期間2004年1月到12月做過少兒劍橋英語的教師一年。
員工B：21歲，北京人。學歷大專，就讀于中央廣播電視大學電子商務專業(yè)。在上學期間工作了兩個單位：一個為拍賣公司，另一個為電信設備公司。職務分別為商務助理和行政助理。B2004年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復賽，說明B的形象氣質(zhì)均佳。
招聘行政助理連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和HR覺得這不是偶然現(xiàn)象，在招聘行政助理方面肯定有重大問題。問題出在什么地方？
案例分析：
針對這些問題，相關人員對其進行分析，尋求招聘失敗的主要原因。
一些人士認為：直接影響這次行政助理招聘的主要因素為公司的總經(jīng)理，甄選的方法和它的招聘流程。
對總經(jīng)理的分析：在招聘過程中總經(jīng)理干涉過多，沒有充分授權給人力資源部門，包辦了HR篩選簡歷的任務。其次，他不懂中國國情自然就會讓不適合的人被選進來，而適合的人才可能就被淘汰在篩選簡歷上了。對于這種低級別的員工招聘，應該把權力完全授給熟悉國情HR.他在這次事件應該負主要責任。
甄選方法分析：在招聘行政助理時，公司沒有根據(jù)行政助理這個崗位的任職資格制定結(jié)構(gòu)化的甄選標準，而只是憑面試官的直覺進行甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學。因為面試官會在面試過程中受到歸類效應、暈輪效應、自我效應和個人偏見（地域，血緣，宗教信仰等）影響。案例中總經(jīng)理就對相貌，畢業(yè)院校和是否應屆帶有明顯偏見。沒有考慮應聘的人是否和企業(yè)的文化，價值觀念相吻合，是不是真正的具備了工作需要的知識，能力，性格和態(tài)度。
招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程應該是公布招聘信息、初步面試、評價申請表和簡歷、選擇測試、雇傭面試、證明材料和背景材料核實、選擇決策、體檢、錄用、入職前培訓、入職。該公司在招聘過程中少了選擇測試和入職前培訓這兩個重要步驟。
公司通過選擇測試基本上能測試出應聘者的性格特征和價值取向。如A的性格內(nèi)向，而且心態(tài)高不踏實，不愿做瑣碎繁雜的工作，與做前臺需要的性格和心態(tài)相差甚遠。這樣盲目讓她做前臺工作造成了她的離職。通過測試同樣能測出B的價值觀與企業(yè)文化不符，這樣就能在測試階段把她們淘汰，從而節(jié)省招聘的成本。
入職前的培訓對加入公司的員工很重要。因為通過入職前的培訓能夠給新員工灌輸公司的企業(yè)文化和價值觀念，可以幫助新員工樹立正確的工作態(tài)度，對工作有更深刻的認識。如果給A和B進行了系統(tǒng)的入職前培訓，完全有可能改變她們本來的價值取向和對工作的態(tài)度，她們就有可能不會離職。
從上述分析，得出這樣的結(jié)論：這個公司沒有從外界招到合適的員工是因為它沒有一個科學的人力資源管理體系造成的。解決方案是：企業(yè)需要建立一個科學的人力資源管理體系，即做好人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選擇、員工培訓和績效考核、薪酬管理以及離職管理，從而保證吸引合適的人員，并留住核心員工。
華恒智信顧問分析及建議：
1、首先，案例比較真實的反映了目前大多數(shù)民營企業(yè)的招聘現(xiàn)狀，有一定代表意義，因此值得思考和琢磨。
2、對于上述案例分析中，相關人士認為：員工招聘失敗的主要原因是總經(jīng)理越權不了解情況，應該是按照招聘流程來，由人力資源部經(jīng)理負責招聘似乎更好，其解決的方案是：系統(tǒng)人力資源規(guī)劃的設計，做好工作分析等方案。對于以上案例分析中的提法和解決方案，反映出分析人員所提出的解決思路和解決方案是不切實際的，不能解決任何矛盾，有點小病大開藥、胡開藥的嫌疑。因為按照其邏輯工作，就能夠保證招聘的人員不離職了嗎？由此可見，其對案例中問題本質(zhì)的把握有失偏頗，所提的解決方法僅是完善企業(yè)本身的人力資源體系，從人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘招聘與選擇、員工培訓和績效考核、薪酬管理以及離職管理等方面來建立人力資源系統(tǒng)體系的建設，對于是否可以招聘到合適的人員并沒有真正對癥下藥的藥方。
3、針對案例中所出現(xiàn)的招聘人不到位的現(xiàn)象，主要的問題是：招聘的科學選拔內(nèi)容模型沒有建立起來，簡單的說就是在招聘人中缺少了勝任力素質(zhì)的人崗匹配測試。比如招聘一個行政助理，首先應該做好這個崗位關鍵職責的分析，分析其工作是對內(nèi)還是對外，是高水平要求還是低水平可用，工作中需要強化的素質(zhì)特征是什么，即對崗位本身的職責內(nèi)容、工作項的性質(zhì)特征進行分析。一般按照實際經(jīng)驗，常見的能力素質(zhì)要求根據(jù)崗位工作時間為主時，比如是內(nèi)部溝通多，則重在責任心和協(xié)調(diào)能力；對外工作內(nèi)容為主時，則需要有工作經(jīng)驗，思維邏輯性強、溝通能力強等。同時，要對應聘人員的個性、能力、志向興趣進行分析判斷，看其是否與崗位所要求的相一致。所以從這兩個角度分析，總經(jīng)理在選擇行政助理的時候，將一些雜事和能力高低的事情混淆在一個崗位上，沒有清晰的界定和強化主項，其反映在招聘效果上，就導致了高不成低不就。
另一方面，沒有真正了解應聘者對崗位的規(guī)劃和動機需要，則導致應聘者對崗位的工作期望和實際工作狀態(tài)脫節(jié)，因此解決方案是：需要在招聘上崗前，安排人力資源工作者或者辦公室負責人，用一個小時詳細講解工作職責與工作要求，讓應聘者對工作有一個基本了解，從而便于雙方自由選擇。如果再加上素質(zhì)模型的測試，效果會更好。
總之，對于伯樂與千里馬而言，一方面是要求伯樂必須對選人的標準清晰明確，必須與企業(yè)的發(fā)展要求、崗位要求相匹配；另一方面是要求伯樂要知曉千里馬的發(fā)展意向與自身規(guī)劃，讓千里馬明白在本企業(yè)中的定位要求，只有雙方都真正地滿足了自身的需求，達到吻合的狀態(tài)，才可以實現(xiàn)伯樂識千里馬、千里馬遇伯樂的最佳狀態(tài)。
