用提高物質(zhì)待遇的方法來彌補(bǔ)精神待遇的不滿是得不償失的,久而久之,公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)。物質(zhì)待遇甚至可能成為員工討價(jià)還價(jià)的本錢,試問你還有多少錢和職位可以派發(fā)?
每年不少企業(yè)都有優(yōu)秀人才選擇離開。優(yōu)秀人才為什么要離開?除對(duì)薪資待遇不滿意和對(duì)所承擔(dān)的工作缺乏興趣外,對(duì)公司的目標(biāo)缺乏認(rèn)同、對(duì)管理方式不滿、缺乏個(gè)人成就感也是相當(dāng)重要的因素。
李小姐數(shù)月前被派往外地任分公司銷售經(jīng)理,薪水也增加了??墒?,最近她工作不但沒有熱情,甚至還打算辭職。原來,她的上司對(duì)她大老遠(yuǎn)來到這里工作頗不放心,認(rèn)為她年輕、人生地不熟,擔(dān)心她做不好工作,總是安排一些很簡(jiǎn)單的工作,并且在李小姐工作時(shí)也經(jīng)常干預(yù)。李小姐的工作能力和自尊心均較強(qiáng),習(xí)慣獨(dú)立思考問題、解決問題,取得不俗的業(yè)績(jī),也正因?yàn)槿绱?,她得以在原部門脫穎而出。然而來到了這個(gè)新崗位,上司卻當(dāng)她是新人。面對(duì)上司的不信任和頻繁干預(yù),她非常不習(xí)慣,并逐漸導(dǎo)致不滿,工作也提不起勁來。
顯然,李小姐的上司在管理上出了問題,未能做好激勵(lì)下屬的工作。說到激勵(lì),很多人會(huì)想到晉級(jí)、加薪,但李小姐的案例卻說明,僅靠晉級(jí)、加薪并不一定能有效激勵(lì)員工,作為管理者,還必須掌握其他激勵(lì)方法,尤其是那些無薪的精神激勵(lì),更能體現(xiàn)出管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。
這里涉及重視員工精神待遇的問題。員工的待遇包含物質(zhì)待遇和精神待遇兩個(gè)部分,員工除了有諸如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)待遇的需求以外,還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等精神待遇的需求。不過,由于精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn),它常常容易被管理者所忽略。在談到待遇時(shí),管理者往往傾向于注重物質(zhì)待遇,而員工的精神待遇則常常被忽略。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求,它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。
因此,公司管理者只有明白精神待遇的重要意義,才能全面把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對(duì)精神待遇的滿意度,譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利,也可以有效地提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。
總之,一個(gè)好的管理文化,不應(yīng)該壓制員工自主決策及其創(chuàng)造性,而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)提高效率,鼓勵(lì)員工去做新的嘗試;一個(gè)好的管理文化,不會(huì)忽視對(duì)員工的成績(jī)適時(shí)給予鼓勵(lì),這其中當(dāng)然也包括精神方面的鼓勵(lì)。在這種環(huán)境下,優(yōu)秀的人才才有充分展現(xiàn)才華的機(jī)會(huì),也真正認(rèn)同公司的發(fā)展目標(biāo),個(gè)人也更有成就感,愿意“士為知己者死”。