《Workforce Management》2011年3月刊
文/TODD HENNEMAN
編譯/陳琦
對(duì)許多員工來說，薪酬舉足輕重。如果薪酬合適，他們就會(huì)跳槽到別的地方。隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)，雇員們開始四處尋覓更高薪酬的工作。一項(xiàng)最近的調(diào)查顯示，要想留住高績(jī)效的員工，雇主就必須向員工透徹的解釋公司的薪酬理念和員工所能得到的總回報(bào)的價(jià)值。
HR Solutions International Inc最近進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工們通常都認(rèn)為別的公司的薪酬更高，但實(shí)際上，他們通常支付的薪酬都差不多。
芝加哥HR Solutions的市場(chǎng)營(yíng)銷總監(jiān)Ashley Nuese說：“如果雇主對(duì)薪酬不作任何說明，那么員工就會(huì)認(rèn)為公司支付的薪酬會(huì)很低”，也就是員工會(huì)認(rèn)為自己沒有得到合理的薪酬。組織應(yīng)該關(guān)注薪酬理念在公司內(nèi)的傳播，不斷的調(diào)整薪酬滿意度的基準(zhǔn)以保持企業(yè)在薪酬方面的競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬理念應(yīng)該是對(duì)公司薪酬政策目標(biāo)的一種闡釋，包括組織獎(jiǎng)勵(lì)什么樣的行為，公司的薪酬水平在同行業(yè)中處于什么位置，獎(jiǎng)勵(lì)的類型都有什么等。例如，Hartford Financial Services Group Inc（哈特福德金融服務(wù)有限公司）的薪酬理念就包括調(diào)整其員工的利益與股東的利益，并將薪酬與績(jī)效掛鉤。
相比之下，薪酬政策則是清晰的界定一些具體的細(xì)節(jié)問題，例如，當(dāng)員工等級(jí)提升一級(jí)時(shí)，薪酬漲幅是多少。
世界薪酬協(xié)會(huì)2010年的調(diào)查顯示，90%的公司認(rèn)為自己公司有薪酬理念，61%的公司有書面的關(guān)于薪酬理念的文件。但是，同時(shí)也有42%的雇主表示他們的絕大多數(shù)，甚至全部的雇員并不理解公司的薪酬理念。世界薪酬協(xié)會(huì)也發(fā)現(xiàn)，那些沒有所謂的書面的薪酬理念的公司反而有更高的業(yè)績(jī)。
世界薪酬協(xié)會(huì)在亞利桑那州的薪酬實(shí)踐帶頭人Kerry Chou認(rèn)為：“雇主不一定要在同行業(yè)中支付最高的薪酬才能留住人才，但是如果能向雇員詳細(xì)的解釋為什么采用現(xiàn)在的薪酬制度，則會(huì)在一定程度上減少員工流動(dòng)率。”
Chou認(rèn)為，至少公司的薪酬理念應(yīng)該向雇員傳達(dá)這些信息，即公司的基本薪酬體系是通過對(duì)市場(chǎng)中其他公司的薪酬進(jìn)行調(diào)查、比較后制定的；薪酬等級(jí)制定的過程；其它類型的獎(jiǎng)勵(lì)包括什么，比如獎(jiǎng)金和股票制度；能夠決定公司薪酬事務(wù)的負(fù)責(zé)人是誰等。
“向員工傳達(dá)公司薪酬理念時(shí)，不能僅僅說‘我們公司的薪酬在同行業(yè)中處于中等水平’”，Chou說，“因?yàn)閱T工覺得既然只處于中等水平，那么我何不到其它公司找一份薪酬更高的工作呢。”所以，雇主在傳達(dá)薪酬理念時(shí)，一定要重點(diǎn)說明公司能夠?yàn)閱T工提供的總回報(bào)。
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