作者：舒化魯
這個問題實際上是考核頻率如何確定的問題，即多長時段考核一次更恰當(dāng)。這個問題并不是一個主觀偏好問題，而是受考核所帶來的管理效益制約的?？己吮旧硎?a target="_blank">管理活動中的一個核心工作，其目的是謀求管理效益。而管理活動的實施又必須投入相應(yīng)的人、財、物，這些投入就構(gòu)成了考核的成本。如果通過考核這一管理工作實現(xiàn)的管理效益，不足以彌補考核帶來的管理成本增加，這種考核相對于企業(yè)價值和目標(biāo)的實現(xiàn)就是毫無意義的事。所以，要回答這個問題，通常需要進行成本—效益分析。下面略作說明：
我們用縱軸表示考核成本和管理效益，用橫軸表示考核頻率，可得到如上圖所示的考核成本曲線和管理效益曲線。考核成本曲線是一條上升的直線，它從原點出發(fā)，隨著考核頻率的增加，考核成本正比例的增加。管理效益曲線則是一條上凸曲線，它的起點并不是原點，因為即使沒有考核也仍然會有一定的管理效益。但隨著考核頻率的增加，管理效益也會增加。但超過一定的頻率后，考核帶來的管理效益相反會下降，使考核帶來的管理效益增加，不足以彌補考核成本的增加。所謂考核效益，也就是考核帶來的管理效益的增加減去考核成本的差。在這兩條曲線之間，距離最大的點也就是考核頻率選擇最當(dāng)?shù)狞c。在上圖中。S點就是最優(yōu)點。
要選擇確定績效考核的頻率，必須做這種分析。如果要提高考核頻率，又要使管理效益也得到提升，這就需要想辦法降低考核成本。在海爾OEC中的日清體系，實際上就是一種高頻率的績效考核，即每天考核一次。他們這樣高頻率的考核之所以是有效益的，是因為海爾的OEC是一種目標(biāo)管理。當(dāng)把每天的考核工作列為員工的一項目標(biāo)之后，企業(yè)就可不必為這種考核另外支付人工成本。而考核投入的最大成本卻是人工成本。除此之外，績效考核上發(fā)生的其它費用也就僅僅是表格紙張等考核工具，這種成本投入就微不足道了。并且如果企業(yè)建立了局域網(wǎng)，考核在網(wǎng)上進行，表格工具也可不花費。海爾的OEC管理能造出奇跡，但很多學(xué)海爾OEC的企業(yè)，卻業(yè)績不佳，其原因就在此。增加了考核頻率，而考核成本無法降低，致使每天一次的考核無法帶來正向的管理效益的增加。
