候選人情況篩選匯總
在初選階段，如果我們?cè)诩s見面試前需要先將篩選的簡歷發(fā)給領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步篩選，我們是不是直接把搜索到的簡歷通過郵箱全部發(fā)給領(lǐng)導(dǎo)去看呢？如果是這樣，我想提醒一下大家，可能領(lǐng)導(dǎo)沒有特別表示過不滿，但是對(duì)這樣的做法估計(jì)沒幾個(gè)滿意的，所以說任何的工作，都是需要從細(xì)節(jié)去考慮的，其實(shí)我們可以將篩選的簡歷通過EXCEL表格將候選人基本的信息先篩選出來，比如姓名、性別、婚姻狀況、現(xiàn)所在地、學(xué)歷、工作年限、聯(lián)系電話、照片、基本的評(píng)價(jià)（推薦的原因）、簡歷的詳細(xì)信息（用插入對(duì)象的方法放在表格中，領(lǐng)導(dǎo)看了基本信息有興趣再點(diǎn)開），我們?cè)囅胍幌?，領(lǐng)導(dǎo)都很忙，如果在毫無頭緒的情況下一個(gè)一個(gè)簡歷地去看，他們所需要的時(shí)間會(huì)更多，如果我們能充分考慮到這些細(xì)節(jié)，招聘工作會(huì)更有效。
面試邀請(qǐng)函的制作
隨著對(duì)于個(gè)體感受的關(guān)注，招聘工作也越來越細(xì)致，很多公司除了電話通知應(yīng)聘者來面試之外，在電話通知之后，還會(huì)通過郵件發(fā)送一份面試邀請(qǐng)函給應(yīng)聘者，面試邀請(qǐng)函的目的在于提醒應(yīng)聘者面試的具體信息，比如應(yīng)聘的公司（很多人在電話里不一定真聽清楚是哪家公司邀請(qǐng)面試），比如面試的職位（很多應(yīng)聘者投了N多簡歷，自己都忘記應(yīng)聘的職位是什么了），比如面試的地址及路線（比較偏遠(yuǎn)的地方這個(gè)是必要的），還有溫馨提示（需要帶什么資料和面試注意事項(xiàng)等），面試邀請(qǐng)函細(xì)致程度則彰顯著該公司HR工作的專業(yè)程度，給應(yīng)聘者的感受還是不一樣的，這個(gè)環(huán)節(jié)在一定程度上對(duì)企業(yè)而言是有加分的作用的。
過往簡歷的處理
某公司的HR將面試過的簡歷扔到垃圾桶里后被人撿到后里面的信息被用于非法的途徑，后來簡歷的當(dāng)事人告該公司而產(chǎn)生了糾紛，像這樣的事情不多，但是簡歷被胡亂處理應(yīng)該說是很常見的，這不僅僅給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)，也是非常不專業(yè)的行為。其實(shí)對(duì)公司而言，過往的簡歷就是一個(gè)人才庫，利用起來對(duì)企業(yè)的招聘是很有幫助的，所以對(duì)于過往簡歷是可以通過分類管理篩選出不同的需求層次的簡歷，比如招聘經(jīng)理的簡歷，可以分為ABC三個(gè)檔，C檔為無興趣的純歸檔簡歷，B檔為具有一定潛力的簡歷，A檔則是因?yàn)槟承l件未談攏的符合職位要求的優(yōu)秀簡歷，當(dāng)我們對(duì)這些簡歷進(jìn)行分類管理之后，在企業(yè)未來的1-2年的不同發(fā)展階段，就可以根據(jù)需求先考慮這些人才庫的人，當(dāng)然簡歷的保鮮期可能也就1-2年，因?yàn)?/span>1-2年后很多人的職位會(huì)發(fā)生很大的改變，之后再找2年前的人來做當(dāng)時(shí)招聘的職位那肯定是不太可能的了，所以對(duì)于2-3年后的簡歷的處理，可以考慮碎紙?zhí)幚?，避免簡歷的信息外泄。
面試資料的準(zhǔn)備
很多做招聘的HR在面試資料的準(zhǔn)備方面顯得很隨意，基本都是將一大堆簡歷打印出來，在面試的時(shí)候扔給面試官，這個(gè)雖然不太至于會(huì)出什么問題，但是對(duì)面試的效率和對(duì)工作的更高要求是很有影響的，在這方面我的一位負(fù)責(zé)招聘的朋友的做法我甚認(rèn)為值得學(xué)習(xí)，他在每次面試的時(shí)候會(huì)將幾位候選人的簡歷根據(jù)面試官的數(shù)量打印出來，然后在每一份簡歷上注明面試時(shí)間，在每一份簡歷的背后附上面試評(píng)價(jià)表和空白A4紙，然后將幾份簡歷裝訂到文件夾中，再打印當(dāng)天的招聘安排表放在首頁，這時(shí)候我們看到的面試資料像一本書一樣的有條理和整齊，招聘的流程和資料也不會(huì)亂，對(duì)面試官而言，他們對(duì)這樣細(xì)致的資料管理是非常受用的。
面試記錄的整理
在招聘中，最終招到的人因?yàn)樯婕暗焦ぷ鞯攸c(diǎn)、薪資待遇要求等等的原因未必是應(yīng)聘者當(dāng)中最優(yōu)秀的，那么也就是說我們?cè)诿看握衅钢卸紩?huì)錯(cuò)過很多優(yōu)秀的人才，如果我們?cè)诿看蚊嬖囃旰髮?duì)落選的候選人都能形成評(píng)價(jià)記錄備案，在本文的第一部分面試資料匯總中加設(shè)一欄—面試評(píng)價(jià)，將面試評(píng)價(jià)記錄在其中，并注明落選的原因，如果是因?yàn)?a class="relatedlink" target="_blank">薪酬或者非能力因素的落選，可以在這一欄做紅色填充標(biāo)注，以示關(guān)注，這樣在以后的人才選拔中，如果有該職位的空缺需求，可以先考慮標(biāo)注紅色的人選，這樣人才庫也真正建立起來了。
工作，必然是從細(xì)節(jié)開始，細(xì)節(jié)結(jié)束的，招聘工作亦是如此，我們?nèi)绻リP(guān)注每一個(gè)細(xì)節(jié)，建立更高的工作標(biāo)準(zhǔn)，我們的任何一項(xiàng)工作沒有理由做不好。所謂的創(chuàng)新不過是你想到了別人想不到的做到了別人做不到的，而這一切都是通過細(xì)節(jié)管理去實(shí)現(xiàn)的。只要我們用心，我們都能做到。
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