【本講重點】
績效標準的兩個層面 績效標準的設定
【自檢】
在為下屬設定績效標準時，你認為哪些工作過程不能省略？
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為下屬設定績效標準是職業(yè)經(jīng)理在績效考核中十分重要的工作，如何為下屬設定績效標準將涉及二個問題：
績效標準的兩個層面
在公司里，對于所有的員工，在績效考核的標準上，都有兩個層面：公司層面和考核者層面。
公司層面
對于員工的考核，總有一些標準是由公司或是人力資源部門代為設定的，用于統(tǒng)一考核、對所有員工都適用的內(nèi)容。
比如，有些公司要考核自己公司的價值觀：創(chuàng)新和學習。那么 ,在考核中，公司所有的員工都要考核在創(chuàng)新和學習方面做得怎么樣。又如，有些公司在特定的時間里特別倡導團隊精神，那就要考核所有的員工的團隊精神達到什么程度。如果一段時間里公司把溝通當作重要的考核標準，大家就要圍繞這個標準去努力。
【事例】
某公司人力資源部設計的 2001年度《績效考核表》如下：
根據(jù)職級劃分：
M級（經(jīng)理級）績效考核表
S極（文員級）績效考核表
W級（工人）績效考核表
R級（研發(fā)人員）績效考核表
另外還專門制定了銷售人員績效考核表。
考核者層面
考核者就是職業(yè)經(jīng)理。在考核者層面上有很多績效標準，這些標準不是人力資源部制定的，也不是公司統(tǒng)一的規(guī)定，而是由職業(yè)經(jīng)理為下屬制定的。
原因：
(1)企業(yè)每年計劃完成的任務，實際要分解到各個部門，由各個部門再往下分解，一直分到每一位員工身上。這是按照指揮鏈來分解的。員工大部分工作目標都是由上司規(guī)定的，所以當然由他的上司，就是職業(yè)經(jīng)理來為他設定績效標準。
(2)職業(yè)經(jīng)理為下屬制定的標準叫規(guī)范性標準。如果職業(yè)經(jīng)理感覺到下屬在某一方面，比如在協(xié)作性方面顯得差一些，他就可以將協(xié)作性納入到對這位下屬的考核當中，就等于他為下屬設定了規(guī)范性標準。
一般來講，屬于職業(yè)經(jīng)理為下屬設定的績效標準，占 50％以上，一般在60、70分；公司層面上的績效標準，一般只占30分、40分。
職業(yè)經(jīng)理要制訂類似于責任感的標準，在現(xiàn)實的考核當中有這樣的問題：關于責任感的定義，公司與員工的理解是不同的，如公司認為按時完成、超額完成、超質(zhì)量、 120%完成工作叫責任感。而員工卻不會這么認為，他會對自己的工作有一個比較低的評價，比如說，100%地完成任務，就叫有責任感，應該得滿分。也就是說在考核之前，雙方就已經(jīng)有了分歧。
要解決這種分歧，就要抓住設定績效標準的要點。
績效標準的設定
要點一 需求分析 要點二 事先溝通 要點三 共同確認 |
1.需求分析
績效考核實際是在“補短板”。
比如說，公司里的員工溝通能力是最欠缺的，而且已經(jīng)嚴重地影響到工作的績效。在當年考核當中，就要考核大家的溝通能力，其它能力可以先不考核。
由于人的精力、時間和公司的投入都是有限的，設定太多的標準，就有可能達不到，所以要進行需求分析。如果發(fā)現(xiàn)在績效當中的短板，就通過績效標準的設定來彌補上一次績效考核當中的短板，不斷地促進員工去改善 , 這就是一個績效的循環(huán)。
2.事先溝通
為下屬設定績效標準就是設定一個可參照執(zhí)行的游戲規(guī)則，告訴下屬，公司希望你怎樣做，有什么樣的結(jié)果。你怎么樣做對公司最有利，對你自己最有利，如果你不按照這個游戲規(guī)則去做，會怎么樣。
有的公司發(fā)現(xiàn)員工老犯錯誤，其實，犯錯誤的原因就在于，員工事先就不知道這么做會犯錯誤，因為事先沒有人告訴他，也就是說 ,事先沒有進行溝通。
如果事先給出明確的規(guī)定，下屬已經(jīng)知道什么樣的行為可能得到８分，什么樣的行為可以得到 10分，他實際上就是在回避2分、4分、6分的行為，他追求的是8分的行為。這樣的話，績效考核就做到了事先引導，而不是事后對人蓋棺定論。
【事例 1】
史經(jīng)理為產(chǎn)品助理小李制定“協(xié)調(diào)能力”績效標準，要求溝通必須是：
?、僖欢ㄊ鞘孪鹊?。不是事中，更不是事后。
②確認理解。一定要確認下屬已經(jīng)理解了你所說的“協(xié)調(diào)能力”是什么意思，或者指什么樣的行為。通過確認理解，事先消除對“協(xié)調(diào)能力”在理解上的分歧。
?、圩鞒鼍唧w描述。對于“協(xié)調(diào)能力”這樣極容易引起不同理解和分歧的績效標準，消除分歧和誤解并不困難，只要事先以描述性語言對于共同認可的方面作出具體描述就可以了。
【事例 2】
對“協(xié)調(diào)能力”的描述。
本年度的“協(xié)調(diào)能力”是指：
?、偈孪茸尯献骰锇榱私?、理解工作目標和計劃；
?、谟媱澋淖兓皶r通知合作伙伴；
?、蹐?zhí)行過程中出現(xiàn)障礙時先于合作伙伴去溝通和協(xié)商；
?、苁孪认蚝献骰锇楸硎龊献髌谕?，并事先了解合作伙伴工作特點和合作期望。
在做了這樣的描述之后，上司與下屬之間關于“協(xié)調(diào)能力”的誤解將大大降低。
3.共同確認
共同確認就是在針對績效標準的設定進行溝通的時候，要取得和下屬共同的確認。要讓他知道，在什么情況下，給他什么分。這樣，事先溝通就起到了相應的作用。
這個時候設的績效標準，真正起到了一個激勵、引導的作用，從而使得這個績效標準，不僅僅是一個門檻，而是一個前進的方向。
【本講總結(jié)】
績效標準一般有兩個層面，一個是從公司統(tǒng)一的標準入手，另一個就是職業(yè)經(jīng)理為員工設定的有針對性的標準，本講從需求分析、事先溝通、共同確認等方面闡述了績效標準設定的要點。
