“真話缺失”已經(jīng)成為了越來越多的企業(yè)在管理中一種難言的痛楚，這種痛楚究竟是管理方法的需要抑或是一種難以擺脫的痼疾？“真話缺失”究竟是我們企業(yè)文化中的一種先天不足，還是我們在企業(yè)文化建設(shè)中的后天缺陷？“真話”的缺失，已經(jīng)不是企業(yè)管理中無關(guān)痛癢的小小漏洞，它甚至可能是導(dǎo)致一家百年老店轟然崩潰的罪魁禍?zhǔn)祝鎸τl(fā)蔓延的“真話缺失”現(xiàn)象，作為企業(yè)管理人員的你是繼續(xù)保持視而不見的態(tài)度還是以壯士斷腕的決心將這種現(xiàn)象徹底消除？這將關(guān)系到你所在的企業(yè)是否能夠一如既往地健康發(fā)展。
一個企業(yè)如果能夠從上到下形成一種追求說真話、敢于說真話的管理風(fēng)格與企業(yè)文化，無疑是有利于企業(yè)信息暢通，更有利于及時查漏補缺、糾錯改正，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。但或許良藥苦口、真言逆耳，并不是所有的人都有勇氣說出大膽的“真話”，也不是所有的人都喜歡聽那些“逆耳”的真話。于是，越來越多的人在痛恨“真話缺失”的同時，也冷眼旁觀著“真話缺失”的肆虐橫行。面對這種“怪圈”，不由得讓人詰問：究竟是什么讓企業(yè)中的“真話”日漸缺失？究竟是什么讓我們在企業(yè)行為中言不由衷？
老板該為企業(yè)“真話缺失”負(fù)首要責(zé)任？
常常能聽到一些和老板一起風(fēng)雨同舟、共闖事業(yè)的企業(yè)元老發(fā)牢騷，“以前企業(yè)規(guī)模小、員工少的時候，老板所碰到的大事小事總會跟大家商量探討，從不隱瞞什么，但隨著企業(yè)的規(guī)模越來越大，人員越來越多，老板與大家之間開誠布公的真話也越來越少，更多時候都是一些套話與空話，周邊的人也開始效仿，我們都分不清楚究竟哪些是真話、哪些是套話，甚至是謊話了。”
企業(yè)元老的話在眾多的企業(yè)當(dāng)中并不是個別的案例，值得企業(yè)高層的深思，企業(yè)里的真話缺失現(xiàn)象，老板及高層管理人員是否需要負(fù)首要責(zé)任？
通常情況下，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，很多企業(yè)主或多或少地會產(chǎn)生自我膨脹的心理，在溝通過程中往往只選擇好的一面向下屬進(jìn)行交流，有意或無意把真實的信息隱瞞。長此以往，老板在無意識中逐漸就形成了“拒絕真話”的心理，一旦聽到與自己的基調(diào)不符的“真話”，就會表現(xiàn)出明顯的不快，甚至哪怕包括那些真心為企業(yè)著想的“逆耳真話”。這種“拒絕真話”的神態(tài)一旦被下屬所察覺，導(dǎo)致他們在進(jìn)言的過程也會照此來衡量“說多少真話”的尺度。由此一來，上下在溝通過程中，“說真話”的通道也就越堵越嚴(yán)。
如果企業(yè)老板是一個不愿意“聽真話”的老板，那么多半情況下，企業(yè)的其他高層領(lǐng)導(dǎo)同樣也很難聽得進(jìn)真話，于是企業(yè)整體氛圍就容易陷入“真話缺失”的環(huán)境。在明哲保身的心理作祟下，從上到下人人都會從“讓領(lǐng)導(dǎo)高興”的角度去醞釀自己的話語，而不會再從是否有利于企業(yè)發(fā)展的角度去進(jìn)行進(jìn)言或批判。如此一來，企業(yè)內(nèi)的“拍馬之風(fēng)”勢必盛行，而關(guān)于企業(yè)所面臨的各種問題、各種隱憂的“真話”就此被埋藏、被扼殺。一旦企業(yè)的管理漏洞百出，陷入困頓之時，老板才會如夢方醒般意識到“真話缺失”的后果嚴(yán)重，但往往對導(dǎo)致“真話缺失”的人，卻無從追溯。
深圳某塑膠材料有限公司老板尹志成也在訴苦：“一邊要操勞企業(yè)經(jīng)營管理，擔(dān)心業(yè)績下滑，一邊要關(guān)注行情變化經(jīng)濟(jì)走向……這些已經(jīng)夠頭疼了。”，“為了公司良好運作，要跟政府部門、客戶、合作伙伴打交道，這本身就是一攤子焦頭爛額的事情了，還要想方設(shè)法的安撫員工，引導(dǎo)下屬如何去做事，真的有些心力交瘁啊！”
尹志成的話也并非片面之詞，很多私營企業(yè)的老板也會有此同感。“真話缺失”，絕非上行下效那么簡單！
究竟是什么導(dǎo)致中高層也在“說謊”？
如果說，老板或高層管理人員喜不喜歡“聽真話”對一個企業(yè)是否能形成全員“說真話”的企業(yè)文化起著關(guān)鍵作用。那么，在一家崇尚“說真話”的公司里，究竟是誰在說假話、套話、空話呢？又是何因?qū)е侣殘?#8220;謊言彌漫”呢？說罷老板，且看中層管理人員、基層員工的解說。
溫州市一行皮具集團(tuán)有限公司行政總監(jiān)宋建平在接受采訪時感慨道，“真話缺失確實是讓人很無奈之舉！一來極少數(shù)老板能接受直諫了，二來很少有員工來跟我袒露心聲了。”在各類型企業(yè)里，那些平日里能說會道見了老板卻一聲不吭的員工大概可分為不能說派、不敢說派、不愿說派、不屑說派等四種情況。
不能說派?；旧鲜悄切┵Y歷尚淺、能力稍顯不足的員工，肚里有東西但沒有能力言簡意賅的表達(dá)出來，很多時候覺得自己無足輕重，不說也罷，別弄的話說不囫圇，搞得上司皺眉頭、老板直瞪眼。
不敢說派。槍打出頭鳥是這些鴕鳥型員工的座右銘，他們深知言多必失，多一事不如少一事的道理。他們寧愿私下通過別的渠道把自己的意見聰明表達(dá)上去，也不會那么“招搖”，這幫人大多是八面玲瓏、左右逢源、深諳職場政治之精髓。
不愿說派。他們被認(rèn)為：認(rèn)不清形式，就是認(rèn)清了形式，也在堅持自我做事原則。有點像社會上堅持良知的知識分子。他們往往是群眾中的精神領(lǐng)袖，經(jīng)過漫長的企業(yè)文化洗禮，習(xí)慣了沉默，僅僅是為了生存。
不屑說派。這類員工就好比今日的“憤青”，這類人往往很會發(fā)現(xiàn)問題，卻不能很好解決問題。私下里是大炮，狂轟濫炸，把公司政策與細(xì)新動向批得體無完膚、慘不忍睹。在大會上，他們從來都不缺乏奇思妙想，但是懶得表達(dá)、不屑于說。
就拿我們常常說的HR為例，在企業(yè)“真話缺失”的調(diào)查過程中，他們反而是投的最少的票數(shù)。這就意味著，在很大程度上，企業(yè)的HR認(rèn)為本公司講真話的人多過講空話的人。是工作性質(zhì)使然，抑或職位所決定的呢？在此次調(diào)查中，很多HR都持保守的態(tài)度。事實上，很多HR在工作過程中往往會抱怨，為了協(xié)調(diào)老板和員工之間的關(guān)系，簡直就快成“夾心餅干”了。比如經(jīng)濟(jì)危機(jī)的形勢下，HR一邊要替老板想著節(jié)約成本、合理裁員，一邊又要想著如何激勵員工，留住人才。每每輪到最后，HR也只有一聲怨嘆，“這活真沒法干了，簡直是豬八戒照鏡子——里外不是人。”
來自基層的聲音何時被湮沒了？
現(xiàn)在在很多企業(yè)或組織中都存在這樣的現(xiàn)象，人不愿意講真話，尤其是下級不愿意對上級講真話。不講真話的地方很多，比如匯報工作，故意隱瞞或修飾存在的問題。再比如不能實事求是的反映企業(yè)或組織中存在的問題，采取“事不關(guān)己”的態(tài)度。再比如，對于領(lǐng)導(dǎo)和上級的決策，即使有問題，也不敢提出真實的反對意見，寧愿錯著執(zhí)行下去。
事實如此，那么人為什么不愿意講真話呢。通過對制造業(yè)、傳媒業(yè)、服務(wù)業(yè)和通訊業(yè)的基礎(chǔ)員工調(diào)查來看：人人都害怕說真話會損害自己的利益。具體來講有以下幾個方面：一是怕影響自己的業(yè)績考評。比如說一家企業(yè)如果有人曾經(jīng)實事求是的匯報工作，得到的卻是，輕則業(yè)績考評受影響，重則位置不保。反而是那些回避問題，夸大成績的做法使很多人活的很好，甚至干得好都不如說得好。因此作為“經(jīng)驗”流傳開后，越來越多的人不說真話了。二是怕得罪人，尤其是怕得罪領(lǐng)導(dǎo)。對于發(fā)現(xiàn)問題的時候，多數(shù)人選擇沉默是為了保護(hù)自己。造成這種原因的是企業(yè)缺乏積極接受批評反饋的環(huán)境。有的人想說真話，沒有一個相對安全的渠道。三是屈服于強權(quán)或迷信權(quán)威。在有些集權(quán)的組織中，都是領(lǐng)導(dǎo)說了算，下面的人沒有話語權(quán)。人都有惰性加上敬畏，時間長了，干脆大家都把自己的頭腦休息了，有命令跟著走就可以了。
“真話缺失固然有它存在的緣由，但如果大家都不講真話了，后果就很嚴(yán)重，這樣的企業(yè)不會走得很遠(yuǎn)。對于工作，經(jīng)過層層匯報，管理層特別是高層永遠(yuǎn)不可能看到真實的狀況，聽到真實的聲音。當(dāng)感覺天下形勢一片大好的時候，”歌舞升平“的時候，下面可能問題已經(jīng)很嚴(yán)重了。錯誤的決策往往就這樣產(chǎn)生了。但可怕的是，很多人就這樣將錯就錯。
如何才能讓更多的人講真話呢。關(guān)鍵是在組織中創(chuàng)造一種開放，民主，寬容的氛圍。首先應(yīng)該鼓勵那些在工作匯報中勇于坦誠問題，承認(rèn)不足的員工?？己艘到y(tǒng)化，全面化，決不因為一兩次出現(xiàn)的問題而否定一切。對于發(fā)現(xiàn)問題不報的要嚴(yán)懲。對工作中的失誤，不足要采取寬容的心態(tài)，決不能劈頭蓋臉把人懲罰了事。凡是不說真話的往往是受挫過的，所以在第一次的時候，一定要把握展現(xiàn)寬容的機(jī)會，給人一次犯錯的機(jī)會。另外企業(yè)要形成一種從上到下都善于接受批評和自我批評的文化，定期開展專門總結(jié)問題的會議或活動，并不把任何討論的結(jié)果當(dāng)成考核的依據(jù)，和利益掛鉤時，要重賞輕罰。
但是任何方法都不可能讓所有人都講真話，作為領(lǐng)導(dǎo)，越往上走，離真實就可能越遠(yuǎn)。所以沒有捷徑，勤與“微服私訪”，深入一線是從另一個角度改善問題的好辦法。
