小紅拖拉機(jī)，人力資源遇上心理學(xué), 訂閱號: job_fun
新員工適應(yīng)職場是一件非常重要的事情，這種由「外部成員」轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂袇⑴c性和效益性的「內(nèi)部成員」的過程，在心理學(xué)上叫組織社會化(organizational socialization process)。新員工由于對組織環(huán)境、職務(wù)要求及自我工作表現(xiàn)等信息的了解不充分，往往需要經(jīng)歷一定的學(xué)習(xí)和適應(yīng)過程，才能勝任工作融入職場。
組織社會化的結(jié)果分為近端結(jié)果（組織學(xué)習(xí)）和遠(yuǎn)端結(jié)果（組織適應(yīng)），遠(yuǎn)端結(jié)果是近端結(jié)果發(fā)展的成果。
一般在員工進(jìn)入組織后的 3-6 個(gè)月不等的時(shí)間，也就是組織進(jìn)入期(organizational entry)，這段時(shí)間新員工需要做的是近端結(jié)果，即任務(wù)掌握(task mastery)、角色清晰(role clarity)、組織理解(political knowledge)和社會整合(work group integration)。
既然講到這么枯燥的地步了，咱也不怕浪費(fèi)兩句口舌在講講這四項(xiàng)任務(wù)的意思了。任務(wù)掌握，是新員工對成果完成工作職責(zé)的能力的自我評價(jià)，接近自我效能感的意思。角色清晰是新員工了解組織和工作對自己行為的期望，知道什么是自己的職責(zé)及應(yīng)達(dá)到的水平。社會整合是新員工與同事形成了超越工作關(guān)系的個(gè)人關(guān)系并融入所在的工作團(tuán)體。組織理解是對組織中非正式權(quán)利網(wǎng)絡(luò)和人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的了解與把握程度。
但是無論是組織還是員工個(gè)人，總是在組織社會化的過程中，重視遠(yuǎn)端結(jié)果，而忽視近端結(jié)果。好比，我不關(guān)心地基是怎么打的，我就是想要空中樓閣！
員工經(jīng)常因?yàn)榻M織理解不當(dāng)，和社會整合問題，引起老員工的排斥與排擠，給職場帶來大麻煩！
1 誰是老員工
老板不能算老員工，雖然能決定你的職場命運(yùn)，但一般老板會站在集體的利益上，更加包容地考慮新員工能否適應(yīng)職場、是否適應(yīng)企業(yè)文化、與其他同事合作的如何、心態(tài)是否穩(wěn)定等問題。
一般老員工就是比你在組織內(nèi)資歷老的員工，包含普通老員工和老油條，他們多會更多站在職業(yè)威脅、群體規(guī)范、自尊心三個(gè)維度上看你。
當(dāng)然作為一處特殊的存在，老油條經(jīng)歷了組織內(nèi)歷次政治事件，年齡漸大雄心不在，舊志未酬無處發(fā)泄，可能更加敏感。
2 社會整合失敗的幾種行為
2.1 過度自我表現(xiàn)
有的人有意識地進(jìn)行策略性自我表現(xiàn)，有的人是出于個(gè)性的原因總希望得到別人的認(rèn)可而表現(xiàn)。但無論哪種情況，你這充滿活力的小鮮肉，表現(xiàn)出如此旺盛的生命力和破壞欲，那些老員工可感覺到你渾身散發(fā)的腎上腺激素在向他們挑釁和威脅的信號。
根據(jù)社會學(xué)家費(fèi)孝通老先生的差序格局理論，西方社會以個(gè)人為本位，人與人之間的關(guān)系，好像是一捆柴，幾根成一把，幾把成一扎，幾扎成一捆，條理清楚，成團(tuán)體狀態(tài)；中國鄉(xiāng)土社會以宗法群體為本位，人與人之間的關(guān)系，是以親屬關(guān)系為主軸的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，是一種差序格局。在差序格局下，每個(gè)人都以自己為中心結(jié)成網(wǎng)絡(luò)。即便站在官僚的視角，也是因?yàn)檩^大的權(quán)利距離，讓領(lǐng)導(dǎo)掌握了更多的決策權(quán)和話語權(quán)，因此以管理職位差序形成的網(wǎng)絡(luò)里，人與人之間的關(guān)系，在親疏遠(yuǎn)近上有很大差異。
如果你和領(lǐng)導(dǎo)走的過于近，則無形中讓老員工感到你突然進(jìn)入了領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)圈，就好像海貝的肉里進(jìn)了一顆砂子，搶占了他們的優(yōu)勢地位，給到他們帶來職業(yè)威脅，總是讓他們很難受。
并且，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，職場員工在一些組織倡導(dǎo)的內(nèi)部推薦時(shí)，推薦同級員工都會避開與自己能力結(jié)構(gòu)相仿的候選人，以避免對方入職后給自己帶來的職業(yè)威脅。所以你自我表現(xiàn)欲太旺盛，他們就能馬上形成一種感覺到職業(yè)受到威脅一樣，讓人受不了的。
所以表現(xiàn)要適度，如果你老是主動的跑到前面向領(lǐng)導(dǎo)主動匯報(bào)工作，就有破壞秩序的嫌疑了。所以不要刻意表現(xiàn)自己或者通過壓低他人來表現(xiàn)自我。
2.2 推卸責(zé)任
推卸責(zé)任是一種極度不成熟的行為。
你怎么可以把這個(gè)的這兩個(gè)單元格合并呢，那還怎么拉公式？
是王哥讓我合并的啊。
……
這種對白簡直是白癡的存在。職場就像過日子一樣，你怎么樣，大家都能看出來，只是有人說出來，有人選擇沉默而已。
有些事如果是別人的錯(cuò)，你可以先以“可能在和王工溝通的時(shí)候我沒有理解清楚”等原因先承擔(dān)下來，等仔細(xì)調(diào)查清楚，老板氣也消了再去解釋。
這時(shí)有同學(xué)說，可明明是我正確啊，憑什么讓我承擔(dān)錯(cuò)誤。
有時(shí)候，你面對問題的態(tài)度，比你是否解決了他們還重要。
你的推卸干凈責(zé)任可能保護(hù)自己暫時(shí)免受一頓批評，但是你老板和同事看你肯定不順眼了。
因?yàn)槟銢]有合作意識，總是把自己責(zé)任的豁免看的比團(tuán)隊(duì)、組織更重要，而合作的意識就是不破壞團(tuán)隊(duì)氛圍，自己勇于承擔(dān)責(zé)任，營造積極的團(tuán)隊(duì)氛圍。
2.3 失當(dāng)?shù)纳鐣巧?/p>
社會角色(social role)失當(dāng)，總顯得與群體格格不入。社會角色就是一個(gè)人在特定情境中，人們期待他做出的一套行為模式。比如你在家就永遠(yuǎn)是父母的孩子，在自己孩子面前就要扮演起家長角色，在職場上就應(yīng)該像個(gè)職場人。對于外顯的(explicitly)方式表示的規(guī)范要遵守，比如一定管理規(guī)定和明令禁止的行為。同時(shí)對于內(nèi)隱的(implicit)規(guī)范，也要遵守，比如跟老板走路時(shí)要走在后面，領(lǐng)導(dǎo)講話前要給領(lǐng)導(dǎo)打印一份紙質(zhì)的帶備注頁的 PPT，以及工作完了要及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)回報(bào)，有了工作上的拖延和變動及時(shí)給相關(guān)人員更新，或者逢年過節(jié)是否要給老板送禮物，等等等等。
當(dāng)你總是像大學(xué)生一樣，認(rèn)為別人幫你提醒你是應(yīng)該的，那你就大錯(cuò)特錯(cuò)了。
不知道互惠規(guī)范(reciprocity norm)，對他人的幫助未能及時(shí)給予積極的反饋，當(dāng)某人為你做了某事，你也應(yīng)該反過來給予。
2.4 低情商
情商低很可怕的，雖然你并沒有要做什么，可是老員工不會這么想啊，小紅老師曾說過一句話，「對別人的惡意猜度，是內(nèi)心的真實(shí)映射」。他會覺得你是故意的。
根據(jù)情商之父，現(xiàn)任耶魯大學(xué)校長的蘇比德(Peter Salovey)的情商理論，情商分為判斷、理解、運(yùn)用、管理。意思是，知道別人的情緒反應(yīng)代表什么、理解情緒變化的規(guī)則、控制我們的思維、用思維促進(jìn)我們的思維模式與決策。
如果你的情商能力很低，很抱歉，你可能不知道你的無心之舉哪里就得罪誰了，如果還是好心辦成的壞事，那真是欲哭無淚。
我記得我有個(gè)前同事是來自中關(guān)村大街上的一所學(xué)校，在一次活動中，他沒有眼力見地和大老板對坐在椅子上，而他的直屬老板因?yàn)闆]有椅子只能蹲在旁邊，當(dāng)時(shí)很多人都覺得，wow，這個(gè)小孩要遭殃了，后來也確實(shí)職業(yè)發(fā)展一直不順利。
3 如何實(shí)現(xiàn)自救
可能大家不知道社會上的規(guī)則，很多時(shí)候，我們花錢或者付出精力，為的不是別人說你好或別人幫你們，而僅僅是不讓別人懟你或給故意你幫倒忙，以及哪怕故意給你幫倒忙時(shí)至少還會留點(diǎn)情面！
3.1 被動策略
一時(shí)得罪別人也沒關(guān)系，畢竟山高水長，只是要盡量客氣，裝個(gè)人畜無害的傻瓜，逢人嘴甜點(diǎn)總沒壞處，俗話說伸手不打笑臉人嘛。
3.2 主動策略
員工主動行為(proactive behavior)包括：
相關(guān)信息搜集，主要是觀察、收集信息，一方面關(guān)于工作任務(wù)的，另外一方面，建立起自己的信息網(wǎng)，洞察公司的新聞八卦，知道組織的權(quán)利影響鏈條是怎樣的。這些都非常有用。
自我行為管理。一是觀察模仿，學(xué)習(xí)周圍有經(jīng)驗(yàn)的老同事的豐富經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)和掌握與工作相關(guān)的知識與技能，達(dá)到自我提升。二是積極構(gòu)想，新員工有意識地控制他們對各種情況的想法，增加自我效能感，有利于降低壓力，提高創(chuàng)造力和工作效率。
人際關(guān)系構(gòu)建。良好的人際關(guān)系構(gòu)建能防止被孤立，促進(jìn)與其他員工團(tuán)結(jié)協(xié)作和溝通。與上級領(lǐng)導(dǎo)建立的關(guān)系影響工作績效，與同事建立良好關(guān)系影響工作滿意度。這種社交行為，有利于了解組織的相關(guān)政策和制度，明晰角色，融入新工作團(tuán)隊(duì)，得到同事和上級的支持，加快適應(yīng)的進(jìn)程。
Reference:
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