認(rèn)識一個(gè)朋友，從畢業(yè)開始就在一家創(chuàng)業(yè)公司做研發(fā)，前期工資也不高，但老板承諾公司穩(wěn)定之后會給他一定的股份，因此也就留下來了。

但工作一段時(shí)間之后，薪資也沒有任何的起色，于是跟老板商量，看能不能加500塊錢。老板安撫了一下，說現(xiàn)在公司形勢不大好，等賺錢了一定加薪。

結(jié)果，朋友試著在網(wǎng)上投了下簡歷，立馬找到一個(gè)比現(xiàn)在工資多了3000塊的工作，于是果斷提出離職。

很多老板會喜歡給員工“畫餅”，認(rèn)為這樣是用低成本留住員工的最佳方式。但這種方式能起到的作用畢竟有限，要想讓員工長期跟著你干，老板必須還要有“分錢”的格局。

老板的格局決定企業(yè)的高度。

企業(yè)的發(fā)展依賴人來進(jìn)行，你愿意和員工分享，員工才會為你賣命，為你分憂，不存在沒有理由的忠誠。

你想要員工努力，就得給員工一個(gè)努力的理由！

事實(shí)上，很多老板并不是說不愿意跟員工分享，關(guān)鍵是不知道該怎么分。分多了吧，企業(yè)負(fù)擔(dān)不起，在員工沒有創(chuàng)造更多價(jià)值的前提下，員工如果要的越來越多，企業(yè)該如何運(yùn)行？分少了吧，員工沒有感覺，尤其是優(yōu)秀員工，心里落差太大，則很容易提出離職。

那么，要降低優(yōu)秀人才流失率，老板應(yīng)該怎么分錢呢？

一、讓員工的薪酬與其價(jià)值相融合，員工的收入完全取決于自己本身——KSF薪酬全績效

以我們最常見銷售員這個(gè)崗位為例

通常，我們會采用底薪+提成的模式，這種模式在大部分情況下是沒有問題的，但是會存在一些隱患：

1. 業(yè)務(wù)員關(guān)心的只有業(yè)績，那就可能會為了業(yè)績做出一些不利于公司的事情，比如，增加營銷成本，盲目擴(kuò)張新員工，不在意售后服務(wù)降低客戶滿意度等等
2. 只要競爭對手開出高一點(diǎn)的底薪或提成點(diǎn)，員工就很容易產(chǎn)生離職想法
3. 在淡季的時(shí)候，員工容易產(chǎn)生心理落差，這個(gè)時(shí)候工作積極性就會大打折扣

那KSF在此基礎(chǔ)上做了幾個(gè)完善：

首先，我們會提取出與公司利益密切相關(guān)的6-8個(gè)指標(biāo)

他的薪資不僅僅是由銷售額一項(xiàng)因素決定，還包括營銷成本、客戶滿意度、員工培訓(xùn)等等。

在這種模式下，員工不僅僅只是做業(yè)績，他會從公司經(jīng)營管理的角度出發(fā)去工作，當(dāng)員工和老板一起共同經(jīng)營企業(yè)的時(shí)候，老板則有更多的時(shí)間將精力集中在更重要的事上。

另外，即使在銷售淡季，員工也可以通過別的方式提高收入。這是別的公司無法提供的。

其次，我們會給每個(gè)指標(biāo)設(shè)定一個(gè)平衡點(diǎn)

簡單來說，如果銷售員去年做了120萬，平均每個(gè)月做了10萬，那我跟他說，你每個(gè)月只要做的比10萬多，在提成基礎(chǔ)上我還會額外再給你加薪，并且做的越多，拿的越多，那員工肯定是愿意的。

對公司來說呢，給員工加薪的前提是他比過去做的好，所以也不會增加公司的成本。

最后，確定獎(jiǎng)勵(lì)的刻度

平衡點(diǎn)和獎(jiǎng)勵(lì)刻度一定都是根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)計(jì)算得來的，否則是沒有辦法說服員工，也沒辦法保證公司的利益。

本文所講的KSF、PPV薪酬模式來源于《績效核能》一書，想深入學(xué)習(xí)的可以點(diǎn)擊以下鏈接購買，書內(nèi)附數(shù)十個(gè)行業(yè)案例，并有配套視頻贈(zèng)送

二、給每項(xiàng)工作賦予一定的產(chǎn)值，讓干的越多的員工拿的越多——PPV薪酬量化模式

即使是同一崗位的員工，比如餐廳的服務(wù)員，也一定會有干多干少、干好干壞之分，這時(shí)候，如果讓他們都拿同樣的工資，顯然就是不公平的。并且這種情況下，自主性強(qiáng)的員工也很容易被影響，既然我偷懶跟努力干活拿到的錢是一樣的，那我為什么不選擇輕松一點(diǎn)的方式呢？

PPV的操作要點(diǎn)：

1、工作梳理及標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化

如前臺工作人員，他主要負(fù)責(zé)的事情有哪些？考勤、接待、文件整理等等，我們需要把可以量化的工作定下標(biāo)準(zhǔn)，例如考勤表每月月底之前準(zhǔn)確無誤完成。

2、對每項(xiàng)工作進(jìn)行定價(jià)

即員工完成一件事情后，可以拿到多少錢。

很難去衡量的工作我們可以計(jì)入打包產(chǎn)值，比如前臺接待，這項(xiàng)工作一個(gè)月給他多少錢。

3、員工每月自報(bào)產(chǎn)值，多勞多得

有些公司可能前臺、人事、財(cái)務(wù)都有很多人，工作梳理完之后，可以將價(jià)值不大的崗位去掉，真正實(shí)現(xiàn)3個(gè)人干5個(gè)人的活，拿4個(gè)人的工資。

總結(jié)：

要讓員工忠誠，你必須拿出忠誠的條件。

如果你開好車，員工每天擠地鐵；你住別墅，員工每天為房租發(fā)愁，那他憑什么要忠誠。

做老板，一定要運(yùn)用機(jī)制的力量，讓員工獲得高收入的同時(shí)，企業(yè)獲得高利潤，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

對此，你有更好的想法，也歡迎在評論區(qū)交流討論。