積分制管理是一種獨(dú)特的人力資源管理模式，是指把積分制度用于對人的管理，以積分來衡量員工的自我價(jià)值，通過獎(jiǎng)分和扣分對人的能力和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全方位量化考核，具有透明性和永久使用性；
縱觀當(dāng)今傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式：
簡單粗暴：員工做錯(cuò)事，上級(jí)過多批評教育、通報(bào)批評極易產(chǎn)生抵觸情緒，影響關(guān)系；
洗腦傳授：通過內(nèi)訓(xùn)洗腦，培養(yǎng)員工感恩、奉獻(xiàn)、吃苦、主動(dòng)意識(shí)，但很難持久；
不人性化：管理中各種罰款考核，讓原本工資不高的員工壓力更大；
封閉管理：各種考核采用百分制，細(xì)節(jié)和范圍均有限，還不能全面延伸到所有行為和表現(xiàn)；
公開透明：考評存在不公開，不透明，暗箱操作以及拍腦袋等現(xiàn)象；
以上諸多問題不再一一列舉！
眾所周知，公司內(nèi)部，總部多種培訓(xùn)班均采用積分制管理模式學(xué)習(xí)，此方法目的明確，為培養(yǎng)個(gè)人及小組團(tuán)隊(duì)競爭意識(shí)，營造緊張、主動(dòng)性的學(xué)習(xí)氛圍，提升良好的職業(yè)素養(yǎng)；積分制貫穿整個(gè)培訓(xùn)期間的綜合表現(xiàn)，并延伸影響用人部門的崗位政策、用工要求等，相對其他方法更為透明，而且少有爭議；
但也會(huì)帶來其他的負(fù)面影響，學(xué)員結(jié)業(yè)回到各自分公司，沒有類似于積分制的激勵(lì)和考核模式來刺激員工，那么良好的職業(yè)素養(yǎng)無法得到延續(xù)！主動(dòng)性的學(xué)習(xí)狀態(tài)也許會(huì)變得遲緩！那么我們是否能思考將積分制模式也引入企業(yè)管理呢？
經(jīng)本次的學(xué)習(xí)，有感而發(fā)：
積分管理即是做加法與減法，相當(dāng)于為每個(gè)員工建立了一個(gè)行為賬戶，員工的行為正確，他的積分就會(huì)增加，員工的行為出現(xiàn)問題，他的積分就會(huì)減少，換來了許多員工好的行為。
通過量化考核來激勵(lì)員工的主觀能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。有如下四個(gè)方面：
一、能力的量化
把每個(gè)人的學(xué)歷，職稱、職位、崗位職責(zé)（根據(jù)工作量大小、責(zé)任輕重等賦予不同的固定分值，例如最高500分，最低200分）、技術(shù)專長、個(gè)人特長等等，這些都是個(gè)人擁有的，反映一個(gè)人能力大小的重要因素，當(dāng)具備這些要素，每個(gè)月都會(huì)得到一定數(shù)量的固定加分。這就是說每個(gè)人所具備的才能，都可以通過積分被認(rèn)可。
針對正常工作職責(zé)之外的臨時(shí)性/兼職工作，諸如：認(rèn)證考試編題委員會(huì)成員、渠道培訓(xùn)技術(shù)負(fù)責(zé)人、渠道通訊聯(lián)絡(luò)員、ZL內(nèi)訓(xùn)講師等等，在考評結(jié)果輸出后，同樣應(yīng)獲得對應(yīng)分值。
二、綜合表現(xiàn)的記錄
綜合表現(xiàn)分為做人和做事兩大類別，做事方面涉及面較廣、復(fù)雜，這里暫不做分析，從做人方面來看：
人的能力和綜合表現(xiàn)既有關(guān)系又有差別。因?yàn)橛心芰Φ娜丝梢员憩F(xiàn)，也可以不表現(xiàn)，能力不強(qiáng)的人也可以有優(yōu)秀的表現(xiàn)方面。諸如：
1、工作主動(dòng)性方面：
有的人看見困難就上，有的人看見困難就讓；有的人帶病堅(jiān)持工作，有的人無病裝病請假；有的人不怕苦不怕臟，有的人既怕臟又怕累；
2、學(xué)習(xí)主動(dòng)性方面：
當(dāng)今信息化時(shí)代，知識(shí)推陳出新的周期不斷縮短，工作之余的學(xué)習(xí)定不能少，為幫助促進(jìn)大家學(xué)習(xí)主動(dòng)性，各種學(xué)習(xí)也都可和積分掛鉤：
（1）培訓(xùn)學(xué)習(xí)參與的積分管理（微課知識(shí)問答、線下學(xué)習(xí)多種方式）；
（2）新技能學(xué)習(xí)積分管理（崗位工作職責(zé)外成果展示）；
（3）培訓(xùn)考核的積分管理（專題提升培訓(xùn)班成果展示）；
（4）技能證書獲取的積分管理（公司認(rèn)證考核或行業(yè)認(rèn)證考核）；
（5）發(fā)表行業(yè)專業(yè)論文、工作總結(jié)被“微ZL”“專家網(wǎng)”“ZL論壇”等編輯采納；
3、工作責(zé)任心、事業(yè)心方面：
有人把工作當(dāng)作事業(yè)對待，把公司的事當(dāng)成自己的事做，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，極少出現(xiàn)差錯(cuò)，上班不只是為了掙錢，更重要的是學(xué)習(xí)做人、學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，為了實(shí)現(xiàn)自己的理想，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀；
有人上班只是為了工資，對公司的事漠不關(guān)心，人生沒有目標(biāo)，沒有遠(yuǎn)大理想，更沒有明確的價(jià)值觀；
各種情況都應(yīng)有一定加、減分?？偠灾鋈说哪芰捅憩F(xiàn)都可以與積分掛鉤。
三、全方位量化
每位員工的行為表現(xiàn)也可以用積分進(jìn)行360度量化考核。除了表現(xiàn)好的給予獎(jiǎng)分外，各種職業(yè)素養(yǎng)黑榜行為、不良表現(xiàn)也要給予扣分。例如：
1、特殊情況外的上下班遲到、早退，請霸王假；
2、工作沒有按期完成、沒有輸出物，過程中反復(fù)出現(xiàn)差錯(cuò)；
3、開會(huì)時(shí)手機(jī)鈴聲響起、工作時(shí)間手機(jī)關(guān)機(jī)；
4、辦公室5S工作不達(dá)標(biāo)；
5、工作中與YY用戶發(fā)生口角或服務(wù)態(tài)度不好等；
這些都要給予相應(yīng)的罰扣分。只有做到全方位量化考核，其積分才能代表一個(gè)人的綜合表現(xiàn)，透明公開才能被全體人員認(rèn)可，績效考核結(jié)果才有說服力。
四、積分管理的作用
積分管理機(jī)制的運(yùn)作，通過分值結(jié)果直觀的體現(xiàn)了每位員工的工作狀態(tài)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，每1分都凝聚了員工日積月累的工作業(yè)績和辛勤付出，積分的結(jié)果直接體現(xiàn)于員工的切身利益之中；積分錄入個(gè)人的賬戶后，每個(gè)人只要不離開公司，積分終身有效，使用后至減分不清零，可多次重復(fù)使用不作廢；
我們怎么入手做？
全新的管理模式不是輕易就能推動(dòng)起來，需要針對不同的考評細(xì)則分析、操作、可行性等方面去斟酌和思考，再不斷的試點(diǎn)、評估、完善。這個(gè)周期或許很長，考慮后續(xù)的工作可以從以下方面入手：
1、完善當(dāng)前《ZL內(nèi)訓(xùn)師管理暫行辦法》等級(jí)認(rèn)證制度，采用課程類別及講師考評結(jié)果所獲累計(jì)積分建立等級(jí)制度；
2、培訓(xùn)班積分管理規(guī)則的改進(jìn)創(chuàng)新，例如在原有成績、職業(yè)素質(zhì)積分基礎(chǔ)上，新增能力積分、綜合表現(xiàn)積分等；
3、重新搭建ZL論壇發(fā)帖積分制度；
4、多種學(xué)習(xí)模式掛鉤，例如：每日科普小匯堂與QQ微課程，答對1題獲取1積分；
5、公司“微ZL”“ZJ網(wǎng)”等對外宣傳工具發(fā)布文章，納入積分；
我們盡量從多角度做到360度量化考評，一步一步做，不斷嘗試、調(diào)整、評估，定會(huì)有所改觀。相信以后到財(cái)年競選優(yōu)秀員工、優(yōu)秀新人等等方面，都能與個(gè)人階段或總積分掛鉤。
實(shí)現(xiàn)積分制貫穿于日常工作中每一個(gè)環(huán)節(jié)，解決以往“多干少干一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”、“吃大鍋飯”、“老好人思想”、“老實(shí)人吃虧”和“憑印象、憑資歷打分”等不良風(fēng)氣，使各項(xiàng)考核考評考察更趨于公平、公正、公開。
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