《管理學(xué)基礎(chǔ)文獻選讀》導(dǎo)言
張 鋼
一、管理學(xué)科的性質(zhì)與文獻選擇的尺度
管理學(xué)對應(yīng)的英文單詞是“Management”，與經(jīng)濟學(xué)對應(yīng)的“Economics”、心理學(xué)對應(yīng)的“Psychology”、社會學(xué)對應(yīng)的“Sociology”相比，其最大的不同在于：Economics等這些學(xué)科名稱，從構(gòu)詞法本身就很容易判斷，它是指一種獨特的知識體系，一個有著相對明晰邊界的學(xué)科；而Management則既可以指代管理學(xué)，在更多的時候又指管理活動本身。即使那個看上去更像學(xué)科名稱的“Management Science”，其實也不是用來指代整個管理學(xué)科的，只是管理學(xué)科中一個傾向于用數(shù)量模型來分析管理問題的具體流派或分支——“管理科學(xué)”的名稱。這里所列舉的雖然只是學(xué)科名稱表達上的差別，但僅從這種差別也可以部分地判斷出管理學(xué)科的性質(zhì)。
著名管理學(xué)家孔茨（1961）曾經(jīng)明確指出，“從組織化的生活開始出現(xiàn)的那天起，管理問題就已經(jīng)存在了……但關(guān)于管理的系統(tǒng)考察只不過是這個世紀(jì)的事情，尤其是過去20年的成果”。而且在他看來，“當(dāng)前這股理論研究洪流卻裹挾著一個充滿巨大差異和明顯混亂的波浪，這也許正是管理理論處于天真爛漫的青春期的表征”。
孔茨（1961）系統(tǒng)總結(jié)了那個時代管理學(xué)科的發(fā)展?fàn)顩r，梳理出管理學(xué)的六個主要流派，分別是：管理過程流派、經(jīng)驗流派、人類行為流派、社會系統(tǒng)流派、決策理論流派、數(shù)量流派；并認(rèn)為這六個流派不僅處于激烈的競爭之中，而且使整個管理學(xué)科的發(fā)展陷入到一種“管理理論的叢林”之中。
有意思的是，大約20年之后，孔茨（1980）再次對管理學(xué)科的發(fā)展進行了審視，結(jié)果不僅沒有看到不同流派的融合和主導(dǎo)流派的興起，相反，看到的卻是“理論叢林變得更加茂密和深不可測”。
20世紀(jì)60年代的六大流派到70年代末、80年代初已經(jīng)演化成了十一個流派，它們分別是：經(jīng)驗或案例流派、人際關(guān)系流派、群體行為流派、協(xié)作型社會系統(tǒng)流派、社會技術(shù)系統(tǒng)流派、決策理論流派、系統(tǒng)觀點流派、數(shù)量或“管理科學(xué)”流派、權(quán)變或情境化流派、管理角色流派、運作理論流派。雖然孔茨（1980）寄希望于以運作流派為基礎(chǔ)來融合其他各種流派，并建立起管理學(xué)科發(fā)展的主導(dǎo)模式，從而走出“理論叢林”，但他自己也承認(rèn)，“盡管存在著某些擺脫叢林的跡象，但事實上，我們?nèi)蕴幱诠芾砝碚摰膮擦种?。雖然好像已經(jīng)取得了些許進步，但是，如果從借助提升管理實踐來建設(shè)更美好社會的角度看，人們?nèi)云诖l(fā)現(xiàn)某些手段來加速這種進步”。
距離孔茨（1980）對管理學(xué)科的理論梳理，又是20多年過去了。那么，借用“理論叢林”的觀點來看，經(jīng)過這20多年的發(fā)展，管理學(xué)科是已經(jīng)走出叢林了呢，還是依然身陷叢林之中？遺憾的是，在孔茨（1980）之后，關(guān)于整個管理學(xué)科發(fā)展?fàn)顩r的系統(tǒng)而有權(quán)威的評述還沒有出現(xiàn)，這在某種程度上也許預(yù)示著管理學(xué)科正身處一個難以梳理的、更加茂密的理論叢林之中。明茨伯格等（2001）曾對作為管理學(xué)科重要分支之一的戰(zhàn)略管理進行過全面的理論綜述，借助他們的工作，也許能夠管窺管理學(xué)科在今天的發(fā)展特征。
明茨伯格等（2001）開篇就用盲人摸象來比喻戰(zhàn)略管理的理論發(fā)展?fàn)顩r，而孔茨（1961）也曾借用過這個比喻，他說，“希望一場理論清理運動能夠由此開始，至少使我們在這個領(lǐng)域中將不再是一群用千變?nèi)f化、有時甚至錯誤百出的論辯主題來摸同一頭大象的盲人。”明茨伯格等（2001）總結(jié)出了戰(zhàn)略管理理論的10大流派，分別是：設(shè)計流派、計劃流派、定位流派、企業(yè)家流派、認(rèn)知流派、學(xué)習(xí)流派、權(quán)力流派、文化流派、環(huán)境流派、結(jié)構(gòu)流派。
正像孔茨（1980）期望用他所倡導(dǎo)的運作理論流派來整合其他管理理論流派一樣，明茨伯格等（2001）也試圖用他們倡導(dǎo)的結(jié)構(gòu)流派來整合其他戰(zhàn)略管理理論流派。但理論統(tǒng)一的期望與流派紛雜的現(xiàn)實之間，卻總是橫亙著巨大的鴻溝。透過管理學(xué)科重要分支——戰(zhàn)略管理——在今天的理論流派發(fā)展?fàn)顩r，可以推斷，管理學(xué)科仍處于一種理論觀點紛呈的局面，或者說，管理學(xué)科還遠沒有走出“理論的叢林”。
理論流派眾多以及彼此之間的競爭，固然標(biāo)志著一個學(xué)科的繁榮和未來發(fā)展的廣闊前景，但是從另一個角度來看，這種狀況也許正說明這個學(xué)科還遠未達到成熟學(xué)科的地位，或者用庫恩的范式觀點來說，該學(xué)科正處于前科學(xué)發(fā)展階段。
范式一詞來自希臘文，用在文法中，表示詞形變化，如名詞變格和動詞變位的規(guī)則及示例。庫恩所說的范式，一般是指特定的科學(xué)共同體在從事某一類科學(xué)活動或某個學(xué)科的研究時，所必須遵循的公認(rèn)“模型”，它包括共有的世界觀、基本理論、范例、方法、儀器、標(biāo)準(zhǔn)等與該學(xué)科研究有關(guān)的所有東西，它實際上是科學(xué)共同體從事科學(xué)活動的共同立場、共同使用的認(rèn)識工具和手段。在庫恩看來，科學(xué)發(fā)展就是以范式為基礎(chǔ)的常規(guī)科學(xué)與科學(xué)革命相互交替的歷史過程。在這個過程中，范式的產(chǎn)生是一門學(xué)科達到成熟的標(biāo)志，而這種形成了范式的成熟學(xué)科就是常規(guī)科學(xué)，其本質(zhì)是科學(xué)共同體在范式支配下的一種“解難題活動”；舊范式向新范式的過渡就是科學(xué)革命，“科學(xué)革命在這里被當(dāng)作是那些非積累的發(fā)展事件，在其中一套較陳舊的范式全部或局部被一套新的不相容的范式所代替”。
雖然對庫恩的范式概念以及基于范式的科學(xué)發(fā)展模式存在頗多爭論，但不容否認(rèn)的是，它確實能夠幫助人們更好地理解一門學(xué)科的性質(zhì)，并對學(xué)科發(fā)展階段進行比較恰當(dāng)?shù)亩ㄎ?。也許正因為如此，庫恩的范式分析方法已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于研究不同學(xué)科的歷史發(fā)展過程。
從庫恩的范式角度，建基于孔茨（1961，1980）以及明茨伯格等（2001）對管理學(xué)科及其分支所作的理論綜述，可以得出這樣的結(jié)論：管理學(xué)科，要么是一門前科學(xué)，因為嚴(yán)格遵循庫恩的范式含義，管理學(xué)科至今還沒有形成一個主導(dǎo)范式，也并未走上基于主導(dǎo)范式的常規(guī)科學(xué)或成熟科學(xué)的發(fā)展階段；要么是一門不同于庫恩意義的學(xué)科，本質(zhì)上不能用他的范式觀點來刻畫。
一般來說，人們愿意接受后一種對管理學(xué)科性質(zhì)的判斷，即管理學(xué)科有自己的獨特性，不適合用嚴(yán)格庫恩意義上的范式概念來刻畫。嚴(yán)格庫恩意義上的范式概念，是以物理學(xué)這樣的經(jīng)典理論自然科學(xué)為原型的，而管理學(xué)由于其應(yīng)用導(dǎo)向和交叉學(xué)科性質(zhì)，更像是一門技術(shù)學(xué)科，它與物理學(xué)所代表的理論自然科學(xué)及其近親——理論社會科學(xué)，在學(xué)科性質(zhì)上有較大差異。從本質(zhì)上看，各類技術(shù)學(xué)科是在人類活動的特定領(lǐng)域內(nèi)，綜合運用各門類自然科學(xué)知識和方法，來創(chuàng)造人工物并解決相關(guān)問題，因而，技術(shù)學(xué)科明顯具有依賴于人類活動領(lǐng)域的應(yīng)用導(dǎo)向和交叉綜合性質(zhì)。與技術(shù)學(xué)科相類似，管理學(xué)本質(zhì)上也是針對人類活動的特定領(lǐng)域——管理活動領(lǐng)域，綜合運用來自不同自然科學(xué)和社會科學(xué)的理論及方法，來創(chuàng)造一種特殊的人工物——組織，并解決其中的管理問題，因而，管理學(xué)同樣明顯具有依賴于管理活動情境的應(yīng)用導(dǎo)向和交叉綜合性質(zhì)?？赡苷怯捎谶@個原因，管理學(xué)科的名稱——Management，才明顯帶有學(xué)科和活動的雙重含義。
如果將管理學(xué)看成是一個技術(shù)學(xué)科而非科學(xué)學(xué)科，或者說將管理學(xué)看成一個知識應(yīng)用領(lǐng)域而非一個邊界相對清晰的純理論學(xué)科，那么，就可以從兩個維度來刻畫管理學(xué)。一個維度可以稱為知識維度，它刻畫了管理學(xué)的理論和方法來源，也就是說，管理學(xué)賴以運用的理論和方法來自于哪些自然科學(xué)或社會科學(xué)學(xué)科。這個維度可以進一步用不同理論學(xué)科來予以細(xì)分，如組織社會學(xué)、組織經(jīng)濟學(xué)、管理心理學(xué)等，強調(diào)運用社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)等不同學(xué)科的理論和方法來研究組織和管理問題。
另一個維度可以稱為應(yīng)用維度，它刻畫了管理學(xué)中各類知識應(yīng)用的目的和方式。具體來說，這個維度又可以細(xì)分為三個方面：其一，知識應(yīng)用的目的在于回答“是什么”和“為什么”的問題，是要尋求對管理實踐的合理性說明和一般原則的闡發(fā)，其實現(xiàn)方式往往是借助管理研究；其二，知識應(yīng)用的目的在于回答“怎樣做”的問題，是要尋求直接服務(wù)于管理實踐的操作，其實現(xiàn)方式更多的是借助于直接的管理實踐；其三，知識應(yīng)用的目的在于回答誰能做得更好的問題，是要尋求對管理實踐的診斷和管理處方的開具，其實現(xiàn)方式常常借助管理咨詢。這三個方面也集中體現(xiàn)在管理研究者、管理咨詢者、管理實踐者在管理學(xué)科中所扮演的不同角色上。管理研究者致力于對管理實踐進行解釋，所從事的是管理學(xué)的基礎(chǔ)研究；管理咨詢者是管理理論到管理實踐的橋梁，不斷將理論知識轉(zhuǎn)換成管理處方，所從事的是管理學(xué)應(yīng)用研究；管理實踐者一方面是各類管理理論和方法的試金石，另一方面又在為管理研究和管理咨詢不斷創(chuàng)造著新問題，他們可以被看作是承擔(dān)著管理學(xué)的開發(fā)和推廣工作，而且孔茨（1980）還希望管理實踐者“在縮小職業(yè)管理實踐與我們大學(xué)的商學(xué)院、管理學(xué)院、公共管理學(xué)院之間業(yè)已存在并正在擴大的鴻溝方面，扮演更加積極的角色”。
當(dāng)然，在管理研究者、管理咨詢者和管理實踐者之間作出的角色劃分，并不具有絕對意義，實際上這三種角色在管理學(xué)科的發(fā)展中經(jīng)常是交叉的，而且同時扮演三重角色的也大有人在。如在管理學(xué)科的早期發(fā)展階段，許多理論貢獻是由管理實踐者作出的，而今天的很多管理研究者同時又扮演著管理咨詢者、甚至是管理實踐者的角色。也許正是在應(yīng)用維度上的角色交叉，正像在知識維度上的學(xué)科交叉一樣，不斷地拓展著管理學(xué)的問題空間和知識領(lǐng)域。
從應(yīng)用維度上來看，管理學(xué)的這種應(yīng)用導(dǎo)向性質(zhì)，決定了它不可能像一般自然科學(xué)或社會科學(xué)那樣是純理論化的，雖然不排除管理學(xué)科內(nèi)部有基礎(chǔ)研究性質(zhì)的學(xué)術(shù)分工，但人們要從整體上來理解和把握管理學(xué)科的性質(zhì)，卻不能僅僅訴諸管理學(xué)的知識維度，即它的理論和方法來源及研究傳統(tǒng)或相關(guān)理論流派，而應(yīng)該同時訴諸應(yīng)用維度，特別是管理實踐和管理咨詢。只有將管理學(xué)的知識維度與管理學(xué)的應(yīng)用維度有機結(jié)合起來，才能形成對管理學(xué)的恰當(dāng)定位、整體把握和全面理解。
正是出于對管理學(xué)科性質(zhì)的上述理解，同時考慮到學(xué)科基礎(chǔ)文獻選擇的目的在于培養(yǎng)學(xué)科認(rèn)同、形成學(xué)科思維方式、把握學(xué)科領(lǐng)域概貌，我們在文獻的選擇上，主要遵循如下一些基本尺度：
1.文獻定位于管理學(xué)科發(fā)展不同階段上的經(jīng)典文章而不是經(jīng)典著作。這緣于三個方面：其一，由管理學(xué)科的知識維度和應(yīng)用維度決定了其學(xué)科范圍非常廣泛，評判經(jīng)典著作的標(biāo)準(zhǔn)很難把握。在這兩個維度上，不僅學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)差異很大，而且同一個維度內(nèi)不同學(xué)科的標(biāo)準(zhǔn)以及研究、咨詢和實踐的標(biāo)準(zhǔn)也各不相同，很難作出取舍。而經(jīng)典文章卻有一個基本范圍，即那些與管理學(xué)科有關(guān)的數(shù)量有限的期刊；若考慮重要或權(quán)威期刊，那么文章選擇的范圍將更加容易把握。因而，選擇文章而不是著作，一方面更能體現(xiàn)管理學(xué)科的特點，另一方面也更容易反映管理學(xué)科發(fā)展的概貌。其二，即使能夠確立合理的經(jīng)典著作選擇標(biāo)準(zhǔn)，以著作為基礎(chǔ)來選編文獻也有一個難以克服的困難，那就是對原著作的摘編很容易造成斷章取義，讓讀者難以把握原著的真諦，甚至誤導(dǎo)那些入門者。而文章則自成體系，意義完整，讀者完全可以自己體味、判斷原作者的寫作主旨和論證模式；而且為了更有利于讀者建立學(xué)科認(rèn)同、磨礪思維方式，我們在每篇所選文章后面都推薦了2至5篇進一步擴展閱讀的文章。這些文章在國內(nèi)大多數(shù)高校的外文期刊數(shù)據(jù)庫內(nèi)都可以找到原文，讀者可以在自己感興趣的主題上進行較為系統(tǒng)的研讀。其三，目前國內(nèi)已經(jīng)出版了幾本以經(jīng)典著作摘編為基礎(chǔ)的文獻選讀書籍，一方面不想重復(fù)別人的工作，另一方面也感覺到在管理學(xué)科中，這種著作摘編的效果并不太理想，所以才嘗試以經(jīng)典文章的選擇和翻譯為基礎(chǔ)，來選編這個管理學(xué)基礎(chǔ)文獻讀本。
2.在所選文章的時間跨度上，涵蓋了從20世紀(jì)40年代到90年代的60多年，基本上每一個10年都有代表性文章入選。之所以從40年代開始，原因正如孔茨（1961）所指出的，“直到近些年，幾乎所有試圖分析管理過程并尋找理論支撐以幫助提升研究、教學(xué)和實踐的人，都是那些擁有管理藝術(shù)而又善于反思多年管理經(jīng)驗的實踐者。”
而且那些有著實踐背景的管理研究者的主要成果都是著作，后來伴隨人際關(guān)系學(xué)派的興起，大量以心理學(xué)或社會學(xué)為背景的管理研究成果才以文章的形式涌現(xiàn)出來?；谶@個原因，并考慮到早期文章的可獲得性，我們將所選文章的最早年限定于20世紀(jì)40年代。至于所選文章為什么終止于90年代，原因很簡單，一篇文章至少要經(jīng)過10年檢驗，才有可能稱為經(jīng)典或基礎(chǔ)。我們選擇的最新文章發(fā)表于1997年，距今恰好10年。
3.在上述時間跨度內(nèi)的具體文章選擇，主要從管理學(xué)的兩個維度上進行考慮。在知識維度上，考慮到基礎(chǔ)文獻的目的在于培養(yǎng)學(xué)科認(rèn)同和思維方式，而非細(xì)致的專業(yè)研究訓(xùn)練，所以，在文章選擇上，盡量排除了來自不同學(xué)科背景的較為側(cè)重量化分析的文章，而且更為側(cè)重于那些用社會科學(xué)，如經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等的理論和方法，來研究組織和管理問題的文章。在應(yīng)用維度上，一方面考慮到自科學(xué)管理以降，凡涉及一般組織和管理問題時，人們所關(guān)注的四個主要領(lǐng)域是人性與激勵、組織與工作設(shè)計、管理者、一般管理與經(jīng)營方針，因此，所選擇的文章盡量涵蓋這四個領(lǐng)域的研究主題；另一方面，也考慮到管理研究、管理咨詢、管理實踐的不同特點，所選擇文章的作者，盡量包括研究者、咨詢者和實踐者或兼具多重角色者，從而更好地體現(xiàn)管理學(xué)科的獨特性。
4.另外，在文章選擇中，還適當(dāng)考慮了文章的引用率。在外文期刊數(shù)據(jù)庫和相關(guān)學(xué)術(shù)搜索引擎上，文章的引用率比較容易獲得，這也是網(wǎng)絡(luò)所帶來的便利。當(dāng)然，引用率僅僅是一個輔助尺度，文章的選擇，最終還取決于前面的內(nèi)容尺度。
基于以上四個基本尺度，我們選擇了20篇針對管理學(xué)科不同主題的文獻，再加上孔茨的兩篇著名的論述管理理論叢林的學(xué)科綜述文章，共22篇文章，并按照發(fā)表的時間順序編排。其中，同一作者若有兩篇文章入選，就按照發(fā)表時間早的文章進行排序，其第二篇文章則不考慮發(fā)表時間直接跟在第一篇文章后面。
接下來，將首先介紹科學(xué)管理的誕生及管理學(xué)科的興起，然后在此背景下，分四個領(lǐng)域，簡要概述除孔茨的2篇學(xué)科綜述文章以外的20篇文章的主題，以及它們之間的內(nèi)在聯(lián)系和發(fā)展脈絡(luò)。
二、科學(xué)管理與管理學(xué)科的興起
一般認(rèn)為，“管理作為一個系統(tǒng)化的學(xué)科，其開端可以追溯到1886年美國機械工程師協(xié)會會議。在那次會議上，耶爾和湯制造公司總裁及創(chuàng)始人之一亨利·湯宣讀了一篇論文，題為《作為經(jīng)濟學(xué)家的工程師》。他呼吁社會把工廠管理作為一門與工程學(xué)類似的實踐性科學(xué)加以承認(rèn)，而要做到這一步，有關(guān)文獻的積累和規(guī)范化原則的制定是至關(guān)重要的……湯的論文產(chǎn)生了革命性的影響，他呼吁工程師關(guān)心除技術(shù)效率以外的更多問題，甚至應(yīng)該考慮成本、收入和利潤。這一思想頗具新意，當(dāng)時雖然沒有引起協(xié)會及其憲章的重大改革，但受到了一個人的注意，此人的思想后來改變了美國工業(yè)的整個方向。這就是科學(xué)管理之父弗雷德里克·泰勒”。
泰勒的《科學(xué)管理原理》于1911年出版，該書的出版標(biāo)志著管理學(xué)科的誕生。從這個意義上說，科學(xué)管理是管理學(xué)科的起點。
19世紀(jì)末、20世紀(jì)初，科學(xué)管理賴以產(chǎn)生的重要條件是工業(yè)革命所創(chuàng)造的現(xiàn)代工廠制度。這里的工業(yè)革命包括三層含義，首先指的是工具改良和人工動力來源在生產(chǎn)中的運用；其次指的是勞動組織、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及整個經(jīng)濟活動方式的演變；再次指的是由此產(chǎn)生的社會變化，即社會全面變革的過程。從根本上說，工業(yè)革命不僅僅是指以蒸汽機和電力技術(shù)為代表的技術(shù)革命，而且是指一個嶄新歷史時期的出現(xiàn)，在這個時期里誕生了現(xiàn)代工業(yè)社會?，F(xiàn)代工業(yè)社會的生產(chǎn)組織方式乃至社會基本單元已經(jīng)不再是家庭，而是現(xiàn)代工廠制度?？茖W(xué)管理正是在現(xiàn)代工廠制度以及由此奠基的現(xiàn)代工業(yè)社會背景下產(chǎn)生的。
另外，科學(xué)管理的誕生以及管理學(xué)科的興起，也離不開科學(xué)的原則、精神和方法向社會各個領(lǐng)域的廣泛滲透。管理活動作為一種重要的、基礎(chǔ)性的社會活動，其走向科學(xué)化的前提之一是科學(xué)作為一種文化觀念為社會所接受。一般社會活動的科學(xué)化與管理活動的科學(xué)化是一個相輔相成的互動過程，這個互動過程要得以完成，就要求人們不僅僅將科學(xué)看作是一種知識和工具，更重要的是將科學(xué)看作蘊涵著特定價值觀的文化。科學(xué)文化價值觀的核心，是立基于理性之上的求真、批判和效率。求真內(nèi)稟于科學(xué)知識之中，是一種試圖恢復(fù)對象本來面目的信仰和精神；批判內(nèi)涵于科學(xué)活動之中，是一種“有條理的懷疑主義”，是科學(xué)實現(xiàn)“求真”目標(biāo)的根本途徑；效率則是作為科學(xué)資源配置方式的科學(xué)體制的內(nèi)在要求，體現(xiàn)了對科學(xué)活動進行社會組織的嶄新方式。只有當(dāng)作為一種文化的科學(xué)及其價值觀在19世紀(jì)已經(jīng)為人們所廣泛接受的時候，管理活動的科學(xué)化才成為可能。也正是在這個意義上，科學(xué)的原則、精神和方法向社會各領(lǐng)域的滲透就成為管理學(xué)科得以誕生的文化基礎(chǔ)。
談到科學(xué)管理，人們提得最多的一個詞就是“效率”。事實上，20世紀(jì)初，科學(xué)管理都被叫做“效率管理”。作為以尋求效率為特點的科學(xué)管理運動的主要推動者，泰勒在車間里提升效率的努力，是從解決工人“磨洋工”問題開始的。他認(rèn)為，“管理工作就是要設(shè)計好工作，并提出適當(dāng)?shù)募钷k法，以克服磨洋工現(xiàn)象”。為了實現(xiàn)有效的激勵和更好的工作設(shè)計，泰勒進行了著名的“工時研究”，即運用科學(xué)的調(diào)查方法來確定工人用他們現(xiàn)有的設(shè)備和原料所應(yīng)該能夠完成的任務(wù)，并根據(jù)實際情況和科學(xué)知識而不是傳統(tǒng)和習(xí)慣來確立一套完成任務(wù)的正確方法以及相應(yīng)的工資獎勵制度。泰勒的“工時研究”不僅使勞動分工更加科學(xué)化，而且建立起了一整套科學(xué)的勞動方法和任務(wù)管理模式，使得工人的訓(xùn)練和激勵變得有章可循，徹底改變了傳統(tǒng)經(jīng)驗管理的隨意性以及生產(chǎn)秩序和工資獎勵的混亂局面。更為重要的是，泰勒的“工時研究”為各種精密的工作機械在生產(chǎn)中替代工人的勞動、為實現(xiàn)生產(chǎn)的流水作業(yè)和自動化開辟了道路。因為各種精密的工作機械實際上也都只不過是人手的模仿，沒有科學(xué)而精細(xì)的勞動分工，沒有對基本動作的精確計時和分析，用機器取代手工勞動是不可能的。只有當(dāng)手工勞動是簡單而有規(guī)律的重復(fù)動作時，機器才能代替人工。
通過“工時研究”，泰勒建立起了一整套管理規(guī)則體系，它一方面使得工作與組織流程的設(shè)計更加合理，基于新型工作設(shè)計的“工資率”更具有激勵效果；另一方面，也使得管理者的工作性質(zhì)以及對管理者素質(zhì)的要求發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變，在新的規(guī)則體系下，“知識是最主要的；向工人下達命令要以管理員或領(lǐng)班的專業(yè)化知識為基礎(chǔ)，而不應(yīng)依靠職位所固有的權(quán)力”。
以“工時研究”為基礎(chǔ)建立起來的泰勒科學(xué)管理體系，或者稱為“泰勒制”，為后來管理學(xué)科的發(fā)展確立起三個非常重要的研究、咨詢和實踐領(lǐng)域，它們分別是：人性與激勵、組織與工作設(shè)計、管理者的工作性質(zhì)和素質(zhì)要求。
與泰勒同時代的法國著名管理專家法約爾，則針對管理者與所有者分離的歷史性變化，著重從分析高層管理入手，提出了一般管理的5大職能和14條原則。在法約爾看來，企業(yè)的全部活動可分為六組：（1）技術(shù)活動（生產(chǎn)、制造、加工）；（2）商業(yè)活動（購買、銷售、交換）；（3）財務(wù)活動（籌集和最適當(dāng)?shù)乩觅Y本）；（4）安全活動（保護財產(chǎn)和人員）；（5）會計活動（財產(chǎn)清點、資產(chǎn)負(fù)債表、成本、統(tǒng)計等）；（6）管理活動（計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制）。前五種活動都不涉及制定企業(yè)的總經(jīng)營計劃，不負(fù)責(zé)建立社會組織、協(xié)調(diào)和調(diào)和各方面的力量和行動。只有第六項活動，即企業(yè)的一般管理活動，才涉及經(jīng)營方針、組織建立及各種活動的協(xié)調(diào)。管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。其中計劃就是探索未來、制訂行動計劃；組織就是建立組織的物質(zhì)和社會的雙重結(jié)構(gòu)；指揮就是使其人員發(fā)揮作用；協(xié)調(diào)就是連接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動及力量；控制就是注意是否一切都按已制定的規(guī)章和下達的命令進行。管理既不是一種獨有的特權(quán)，也不是企業(yè)經(jīng)理或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個人責(zé)任。它是一種分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個組織成員之間的職能。
管理職能只是作為社會組織的手段和工具，而社會組織的正常運行還取決于某些條件，即管理原則。法約爾確立的14條原則包括：勞動分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個人利益服從整體利益、人員的報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、人員的團結(jié)。法約爾認(rèn)為，管理原則是靈活的，是可以適應(yīng)于一切需要的，問題在于懂得使用它。這是一門很難掌握的藝術(shù)，它要求智慧、經(jīng)驗、判斷和注意尺度。
法約爾對一般管理職能和管理原則的探討，為后來管理學(xué)科的發(fā)展奠定了另外一個重要的研究領(lǐng)域，即一般管理與經(jīng)營方針。該研究領(lǐng)域與泰勒所開拓的三個領(lǐng)域一起，成為管理學(xué)不同流派在20世紀(jì)重點開發(fā)的四個領(lǐng)域。由于歷史情境的特殊性，雖然泰勒和法約爾圍繞這四個主題領(lǐng)域所開展的研究工作以及由此形成的各種理論觀點，在管理學(xué)后續(xù)的發(fā)展中不斷受到質(zhì)疑、批評或修正；但不容否認(rèn)的是，他們所開辟的領(lǐng)域，卻為管理學(xué)不同流派的興起和發(fā)展留下了廣闊的問題空間及豐富的理論資源。在下面四個部分中，我們將圍繞人性與激勵、組織與工作設(shè)計、管理者、一般管理與經(jīng)營方針這四個論題領(lǐng)域，對所選擇的20篇文章進行簡單介紹。
三、人性與激勵
管理離不開人，關(guān)于人性和激勵問題的探索，是管理學(xué)科最為重要的研究領(lǐng)域。雖然泰勒科學(xué)管理運動的切入點之一就是激勵問題，但是在管理學(xué)科發(fā)展中，針對人性與激勵問題的全面研究與實踐，卻是伴隨20世紀(jì)20年代末到30年代初的霍桑實驗而興起的人際關(guān)系學(xué)派。人際關(guān)系學(xué)派所提倡的核心理念是，人應(yīng)該是“社會人”而非“經(jīng)濟人”，人不僅僅是為了物質(zhì)利益而工作，而且還要贏得尊重和歸屬，滿意的工人才是最有效率的工人。因而，新型的管理方法和領(lǐng)導(dǎo)方式既要具備科學(xué)管理的技能，更強調(diào)人際關(guān)系技能的重要性，即理解邏輯的和非邏輯的行為，通過善于傾聽意見和信息交流的技能來理解工人的感情，培養(yǎng)一種在正式組織的經(jīng)濟需要和非正式組織的社會需要之間維持平衡的能力，平衡是組織效率的關(guān)鍵之點。正是人際關(guān)系學(xué)派開始了管理過程中對人以及人與人之間關(guān)系的關(guān)注，也開始了對管理中激勵問題的更全面探索。
要更全面地理解激勵問題，就不能像科學(xué)管理那樣僅僅考慮那些外部物質(zhì)利益因素，而必須重新審視人性的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，對那些賴以產(chǎn)生行為的內(nèi)在因素進行挖掘。對此作出重要貢獻的就是亞伯拉罕·馬斯洛，他提出來的人類動機理論，或者稱為“需要理論”，奠定了現(xiàn)代管理學(xué)科激勵理論的基礎(chǔ)，為后來與激勵相關(guān)的各類理論和分支學(xué)科的發(fā)展提供了廣闊的空間。
馬斯洛于1943年發(fā)表在《心理學(xué)評論》上的文章《人類動機理論》，是對他的動機理論的一個全面闡述。馬斯洛的動機理論，以心理學(xué)為背景，更具體地說，是綜合了“James和Deway的功能主義傳統(tǒng)，融合Wertheimer、Goldstein和完形心理學(xué)的整體論，還有Freud和Adler的動力論”，而建立起來的“一般—動力”理論。
該理論的基礎(chǔ)，建立在馬斯洛關(guān)于人性的三個基本假設(shè)之上：（1）人的欲望或需要永遠不會滿足；（2）正是這種不滿足狀態(tài)或者說未被滿足的需要，在激發(fā)著人的行為；（3）人的需要有層次上的區(qū)別，基本的或較低級的需要位于下層，較高級的需要則處于上層。
以此為基礎(chǔ)，馬斯洛提出了著名的五層次需要模型，即：生理、安全、愛、尊重和自我實現(xiàn)的需要。他認(rèn)為，“這些基本需要相互聯(lián)系，按優(yōu)越性的等級排列。這就是說，最占優(yōu)勢的目標(biāo)將獨占全部意識，并趨向于自行組織機體內(nèi)各種能量的運用。次優(yōu)的需要則被減弱至最低限度，甚至被遺忘或被否定。但是，當(dāng)某一需要得到相當(dāng)好的滿足后，另一占優(yōu)勢的（‘更高的’）需要會顯現(xiàn)，轉(zhuǎn)而支配有意識的生活并作為行為組織的中心，因為得到滿足的需要不再是活躍的動機因素”。當(dāng)然，他也承認(rèn)，“社會上一般人的各種欲望大多是部分地得到滿足和部分地沒得到滿足。我們從經(jīng)驗中所觀察到的層級原則的通常表現(xiàn)形式是，層級越高，則未得到滿足的百分比越高。有時也能看到與需要層次的一般順序相反的現(xiàn)象。我們還看到有的人在特定條件下可能會永遠失去高層次的需要。日常行為不僅具有一般的多重動機，而且還有動機之外的許多決定因素”。
馬斯洛的“需要理論”，在某種程度上打開了人的需要這個黑箱，使人們認(rèn)識到人的需要和動機的復(fù)雜性，理解了需要結(jié)構(gòu)的層次性和動態(tài)演變特征，為人們在管理實踐中更好地理解激勵的內(nèi)在影響因素，從而更有效地設(shè)計各種激勵措施奠定了理論基礎(chǔ)，同時也為后續(xù)各類相關(guān)研究及理論的出現(xiàn)提示了重要的方向。
在人性與激勵問題上，另外一位非常重要的理論貢獻者是弗雷德里克·赫茨伯格，他提出了關(guān)于動機的“雙因素理論”，或者稱為“激勵—保健理論”。該理論的最大特點，是從那種脫離工作情境的、較為抽象的人性及需要或動機研究，轉(zhuǎn)到具體工作情境中人的動機和態(tài)度研究上來，將激勵與工作設(shè)計有機結(jié)合起來，在工作激勵領(lǐng)域作出了開拓性貢獻。
赫茨伯格于1968年發(fā)表在《哈佛商業(yè)評論》上的文章《再論如何激勵員工》，是對他及其同事在50年代中期提出的關(guān)于工作態(tài)度的“激勵—保健理論”的簡要回顧。赫茨伯格（1968）把那些側(cè)重于外部因素的激勵方式，通稱為“踢一腳”方式。這些方式的共同特點在于，僅考慮促使員工工作的外部動力，如減少工作時間、增加工資和福利、人際關(guān)系、溝通與工作參與等，其結(jié)果只是部分地改善了工作環(huán)境，從而使員工達到了沒有“不滿意”的狀態(tài)。但是，沒有“不滿意”并不等同于“滿意”。“滿意”和“不滿意”不是一種簡單的對立關(guān)系，在它們之間有一個中間狀態(tài)，即沒有“滿意”和沒有“不滿意”。因此，那些激發(fā)“滿意”和“不滿意”的因素是完全不同的：那些來自于工作環(huán)境的因素，如工作條件、薪水、工作安全等，即使有效發(fā)揮作用，也只能消除“不滿意”，而并不能帶來“滿意”；要想使員工產(chǎn)生“滿意”感，必須考慮員工的內(nèi)部動力，也就是人類獨有的取得成就的需要以及通過成就體驗心理成長的需要。而能夠滿足成長需要的是促進成長的任務(wù)，在企業(yè)中就是指工作的內(nèi)容，正是工作本身為員工提供了成長、進步、責(zé)任、成就的可能性，也就構(gòu)成了使員工產(chǎn)生“滿意”感的真正激勵因素。正是基于此，赫茨伯格將那些側(cè)重于員工工作的外部動力，主要來自于工作環(huán)境，用于消除“不滿意”的因素，稱為“保健因素”；而將那些側(cè)重于員工工作的內(nèi)部動力，主要來自于工作內(nèi)容，能夠激發(fā)“滿意”的因素，稱為“激勵因素”。這種對兩類工作激勵因素的區(qū)分，也是赫茨伯格的理論之所以被稱為“雙因素理論”的原因。
赫茨伯格的“雙因素理論”曾引起很大爭論，這其中既有對他的研究方法可信度的質(zhì)疑，也有對其結(jié)論的不同看法。例如，有人認(rèn)為，赫茨伯格的結(jié)論是由他的提問方法造成的，人們更愿意將不滿意歸因于不可控制的工作環(huán)境；而且即便其結(jié)論可信，也只不過說明了滿意度高的人所受的激勵也高，但在滿意度與生產(chǎn)率方面卻并沒有發(fā)現(xiàn)明顯的相關(guān)性，滿意度高的工人未必就是最佳生產(chǎn)者。盡管存在爭議，但不容否認(rèn)的是，赫茨伯格將激勵問題與工作設(shè)計問題聯(lián)系在一起所進行的開創(chuàng)性研究，為管理學(xué)在這兩個領(lǐng)域里的理論探索和實踐發(fā)展引領(lǐng)了方向。
