| 編者按：提高管理能力，是政府和其他組織的重要追求目標(biāo)。而績(jī)效評(píng)估又是管理的基礎(chǔ)。《提高公共管理的績(jī)效評(píng)估能力》對(duì)績(jī)效評(píng)估作了較為深入的探討，希望能夠?qū)ξ沂「黝惤M織探索提高管理水平提供有益思考。 作為人事制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，我國(guó)各類公共組織普遍實(shí)行了員工績(jī)效評(píng)估制度。應(yīng)該看到，引入這項(xiàng)管理制度，對(duì)改進(jìn)員工的工作方式，實(shí)現(xiàn)工作崗位、報(bào)酬等與員工能力、工作態(tài)度的最佳結(jié)合，促進(jìn)人力資源的開發(fā)與管理，提高組織整體工作效率等都發(fā)揮了重要作用?？梢哉f，沒有適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核，就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。但是，公共組織績(jī)效評(píng)估所遇到的難題與問題也不應(yīng)忽視。 一、評(píng)估指標(biāo)難以量化，建立評(píng)估指標(biāo)體系的難度很大。目前，一些公共組織所設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系存在過于繁 瑣、以及不科學(xué)、不合理、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐栴}，如有些單位花大氣力制定了一套繁瑣復(fù)雜的考核指標(biāo)體系，有的甚至還花大價(jià)錢編制了相應(yīng)的評(píng)估考核管理信息系統(tǒng)，但實(shí)際效果并不盡如人意。由此引起的思索是，對(duì)公共組織員工的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，是否不應(yīng)過于看重量化工作指標(biāo)呢？而且，由于公共組織是非盈利性組織，此項(xiàng)活動(dòng)一般不作成本效益分析。其實(shí)，若從成本效益比的角度看，過于繁瑣的量化指標(biāo)評(píng)估并不是合算的。業(yè)績(jī)考核也是有成本的，既有組織所支付的財(cái)務(wù)成本，也有時(shí)間成本。如果對(duì)事業(yè)單位員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核指標(biāo)過于瑣碎繁雜，意味著所付出的成本也相應(yīng)較高。一般說來，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估，只需抓住各類工作崗位最關(guān)鍵的指標(biāo)即可。比如，在組織目標(biāo)的導(dǎo)向下，對(duì)人事部門管理人員，其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估可以重點(diǎn)考核“人才引進(jìn)率或人才流失率”指標(biāo)，對(duì)高校教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估可以考核“教學(xué)質(zhì)量投訴率”指標(biāo)和進(jìn)行“學(xué)生滿意度調(diào)查”為基本依據(jù)，對(duì)科技工作者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估可著重考核“科技成果投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)換率”或“學(xué)術(shù)論著引用率”指標(biāo)，等等。 二、績(jī)效評(píng)估體系沒有充分顧及環(huán)境對(duì)員工工作績(jī)效的影響?？?jī)效管理理論認(rèn)為，員工個(gè)人績(jī)效的高低主要取決于四個(gè)方面的因素：?jiǎn)T工個(gè)人的知識(shí)、能力、工作動(dòng)機(jī)以及機(jī)會(huì)，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持。在排除用非所學(xué)的情況下，公共組織的員工工作業(yè)績(jī)?cè)诤艽蟪潭壬先Q于外部環(huán)境資源的支持，即組織是否提供了足夠的事業(yè)成就機(jī)會(huì)。 事實(shí)上，公共組織的員工，如各類專業(yè)技術(shù)人員、基層和中層管理人員等，它們的績(jī)效與能力在很多時(shí)候是不成正比的，因?yàn)橛性S多外部的不確定因素影響和制約著能力發(fā)揮作用，同屬一所高校的知識(shí)工作者會(huì)因單位性質(zhì)不同、工作對(duì)象不同、工作群體不同、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注度不同等，而創(chuàng)造出不同的業(yè)績(jī)量來。又如中低層管理人員會(huì)因手下員工的能力素質(zhì)而影響到自己的績(jī)效，因?yàn)楣芾碚呤峭ㄟ^別人完成工作任務(wù)的人，管理者的績(jī)效通過員工的績(jī)效來體現(xiàn)，但在實(shí)際工作中，中、低層管理者通常是沒有自主選擇部下的權(quán)力的（這點(diǎn)與高層管理者業(yè)績(jī)獲得環(huán)境不一樣，高層管理者一般是有選擇自己下屬的權(quán)力的），因此他們的工作業(yè)績(jī)也相應(yīng)受到制約。因此，沒有環(huán)境支持度指標(biāo)的績(jī)效評(píng)估考核并不能真實(shí)反映知識(shí)工作者的實(shí)際工作成績(jī)。但在公共組織績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系中，一般沒有或很少涉及環(huán)境因素對(duì)員工績(jī)效的影響。 三、績(jī)效評(píng)估考核缺乏有效的溝通。溝通體現(xiàn)了對(duì)不同權(quán)力主體、不同利益群體的尊重，是在組織氛圍中實(shí)行民主管理的一種表現(xiàn)。但各類公共組織績(jī)效評(píng)估一般遵循組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的權(quán)力路線，基本屬于一種體現(xiàn)行政權(quán)力的組織行為，普通員工績(jī)效評(píng)估接受上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與監(jiān)督，但組織領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效評(píng)估一般不受員工的監(jiān)督。在這種評(píng)估活動(dòng)中，組織溝通是單向的、自上而下的。由于缺乏有效的雙向溝通，高層管理者一般難以收集到基層員工對(duì)組織戰(zhàn)略管理方面的寶貴建議。導(dǎo)致這一問題出現(xiàn)的原因，在于績(jī)效評(píng)估的指導(dǎo)思想出現(xiàn)了偏差。作為一種管理技術(shù)，績(jī)效評(píng)估具有多種管理職能，它有激勵(lì)職能，控制職能等。目前用得最廣泛的，是它的激勵(lì)職能，不少單位的領(lǐng)導(dǎo)者將此作為鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的一種手段。其實(shí)，績(jī)效考核更重要的職能恐怕還在于它的控制職能，即績(jī)效考核是檢驗(yàn)組織目標(biāo)達(dá)成度的主要手段。但許多組織的領(lǐng)導(dǎo)者并不清楚或輕視目標(biāo)管理，他們的管理仍是以人和物為準(zhǔn)。 績(jī)效評(píng)價(jià)作為目標(biāo)管理重要內(nèi)容的價(jià)值在于，通過對(duì)員工和基層管理工作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，尋找組織戰(zhàn)略管理的缺陷，以便及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略實(shí)施步驟，避免可能出現(xiàn)的重大戰(zhàn)略失誤。績(jī)效評(píng)估的結(jié)果當(dāng)然也會(huì)顯示員工績(jī)效的優(yōu)劣來，其著眼點(diǎn)則在于發(fā)現(xiàn)其制約能力的因素，有針對(duì)性地幫助這部分員工提高工作效率，而不是為了制造員工之間或者這部分員工與其他員工之間的差距。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)考核是促進(jìn)員工發(fā)展的管理手段，需要強(qiáng)調(diào)考核者與被考核者之間的充分溝通。 四、績(jī)效評(píng)估考核的功利色彩太濃。如業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核與評(píng)定職稱、加薪晉級(jí)等個(gè)人利益掛鉤等。但由于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)量化程度較低，又事關(guān)員工的切身利益，所以無(wú)論是考核者還是被考核者都感到為難，要么在人情因素作用下，導(dǎo)致“皆大歡喜”的結(jié)果；要么強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)良等級(jí)比例。績(jī)效評(píng)估考核本應(yīng)致力于為每一位員工追求公平合理的發(fā)展提供空間。如果績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不是提高了員工的工作效率和工作熱情，而是挫傷了積極性，甚至引起人際糾紛，那么這種績(jī)效評(píng)估就有違初衷。 應(yīng)該怎樣解答上述難題呢？思路主要有： 1、組織領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)知識(shí)工作者的業(yè)績(jī)導(dǎo)向應(yīng)該是尋求質(zhì)量，而不是數(shù)量。其深層原因是：第一，并不是所有員工，尤其是腦力勞動(dòng)者的所有勞動(dòng)成果都能轉(zhuǎn)換成單位工作量指標(biāo)，也就是說，一部分勞動(dòng)成果（如精神產(chǎn)品）是難以精確量化的；第二，績(jī)效數(shù)量指標(biāo)只是表面現(xiàn)象，具有很大的迷惑性。如有的從事精神產(chǎn)品生產(chǎn)的員工所創(chuàng)造出的高質(zhì)量的業(yè)績(jī)，即產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，無(wú)論多少低質(zhì)量的精神產(chǎn)品都是無(wú)法企及的；第三，若將重點(diǎn)放在尋求工作質(zhì)量上，領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)了解并設(shè)法解除制約員工工作業(yè)績(jī)的各類因素，從而推動(dòng)員工提高效率。 2、基于公共組織工作特點(diǎn)，根據(jù)組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷優(yōu)化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。重要的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是組織的評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)體系能否對(duì)員工起到最大的正激勵(lì)效應(yīng)。如前所述，公共組織工作業(yè)績(jī)的大小當(dāng)然與工作者自身的知識(shí)、技能密切相關(guān)，但外界各種因素的影響也不容忽視，尤其是組織和社會(huì)的各種資源支持的力度直接影響著其成果的質(zhì)與量，從而出現(xiàn)員工工作業(yè)績(jī)與能力不相匹配的矛盾現(xiàn)象，因此業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估都要避免只注重外在業(yè)績(jī)、輕視內(nèi)在能力素質(zhì)的片面做法。組織領(lǐng)導(dǎo)者不能只將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估作為對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要的是通過評(píng)估，定期檢查組織對(duì)員工成就事業(yè)的資源支持力度是否到位，薪酬水平及其遞進(jìn)頻率是否有足夠的吸引力等。 3、采取措施適當(dāng)?shù)步M織績(jī)效評(píng)估考核的功利色彩，重組業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)體系，以對(duì)員工產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。（出處：湖北日?qǐng)?bào)） |
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