績(jī)效一直在談，效果并不顯著，最后到無話可談?！? 這是一位資深人力資源經(jīng)理訪談時(shí)的一種無奈。他對(duì)于績(jī)效管理的目的、意義、過程、方法理解深刻，同時(shí)也具備良好的人力資源理論功底；他清楚考核的目的不單純是對(duì)業(yè)績(jī)的考核，而是對(duì)業(yè)績(jī)的反饋、總結(jié)與提高；也熟知業(yè)績(jī)管理過程的目標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)督、業(yè)績(jī)面談等等程序。當(dāng)初，在準(zhǔn)備績(jī)效溝通的時(shí)候，他信心十足，認(rèn)為可以十拿九穩(wěn)。但實(shí)際操作起來，結(jié)果卻不盡人意。 經(jīng)過系統(tǒng)深入的分析，發(fā)現(xiàn)該經(jīng)理的問題出在績(jī)效溝通的有效性不足。 我們知道有效的溝通不僅僅在于溝通的技巧，也在于溝通雙方的利益取向和溝通的內(nèi)容，績(jī)效溝通同樣如此。 有效的績(jī)效溝通首先是一個(gè)前提，一種理念——對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。 許多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對(duì)員工成長(zhǎng)負(fù)責(zé)。績(jī)效管理實(shí)際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的一種監(jiān)控，對(duì)于部門、員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績(jī)效管理。 許多企業(yè)的核心理念提的是“以人為本”，實(shí)際管理過程中卻沒有真正地體現(xiàn)出來“以人為本”，也沒有真正以人為資源。企業(yè)拒絕對(duì)員工負(fù)責(zé)任，那么當(dāng)企業(yè)對(duì)員工沒有承諾，或者承諾不兌現(xiàn)時(shí)，員工對(duì)企業(yè)自然沒有歸屬感，管理人員和員工都是短期行為。這樣的績(jī)效溝通，無論技巧如何純熟，效果也不會(huì)好到哪里去。 華為管理人員績(jī)效溝通的指導(dǎo)原則之一就是“對(duì)員工的成長(zhǎng)負(fù)責(zé)”。每一位管理人員的績(jī)效溝通都是以此為起點(diǎn)：不計(jì)一城一池之得失——核心目的不是員工上個(gè)考核周期內(nèi)做得怎么樣，而是把員工當(dāng)成企業(yè)的資源，根據(jù)公司和人力資源部的委托進(jìn)行有效管理、培育、增值；不是單純的代表企業(yè)權(quán)益對(duì)所有人進(jìn)行核查、質(zhì)詢、評(píng)價(jià)，而是把他們當(dāng)成有效資源進(jìn)行深度發(fā)掘和培育，最后達(dá)到增值的目的。這樣的績(jī)效管理恐怕是多數(shù)企業(yè)很難做到的。 其次，溝通的目的要明確：反饋、激勵(lì)、輔導(dǎo)。 在績(jī)效溝通過程中，員工成為溝通的主體。員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績(jī)成為溝通的主導(dǎo)內(nèi)容。管理者需要對(duì)員工的主要工作及其表現(xiàn)有著比較全面的了解、客觀的評(píng)價(jià)，能夠恰如其分的評(píng)價(jià)下屬的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)其情緒的變化、能力的優(yōu)缺，真實(shí)的進(jìn)行反饋，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行激勵(lì)和輔導(dǎo)。這是管理者在進(jìn)行績(jī)效溝通之前就要明確的。只有在日常的管理過程中做足功夫，才能在績(jī)效溝通過程中有內(nèi)容可言。 但現(xiàn)實(shí)情況是：許多管理者把主要精力放在業(yè)績(jī)判斷上，似乎績(jī)效溝通只是為了辨別清楚下屬的業(yè)績(jī)水平。這樣的績(jī)效溝通往往演變成一場(chǎng)爭(zhēng)論，最后不歡而散。 所以，有效的績(jī)效溝通——功夫在詩外。 再次，溝通的內(nèi)容要全面。 有效的績(jī)效溝通包括四個(gè)層面的內(nèi)容：一、目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程；二、結(jié)果、績(jī)效、員工能力；三、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、潛力發(fā)揮；四、個(gè)人和組織利益、生活目標(biāo)、感情因素。 績(jī)效溝通是信息雙向溝通的過程，任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成為主要目標(biāo)，是管理PDCA的一個(gè)環(huán)節(jié)。管理者首先針對(duì)的工作任務(wù)、流程，對(duì)事不對(duì)人，客觀準(zhǔn)確的分析、反饋、評(píng)價(jià)，以利于今后工作的完善、提升。 管理者不僅僅要清楚員工個(gè)人的工作和績(jī)效、職業(yè)生涯等職業(yè)要素，還要了解員工的想法、思想動(dòng)態(tài)、日常管理中的問題和員工的意見、抱怨等等非職業(yè)要素。這似乎與
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