目前，高校教師隊(duì)伍出現(xiàn)了階層化的趨勢，即原本應(yīng)處于同一階層的高校教師，由于收入差異的加大，且由于職稱晉升中出現(xiàn)的惡性競爭關(guān)系，現(xiàn)在被人為地劃為幾個固化的階層，且下層與上層的聯(lián)絡(luò)機(jī)制正在喪失。這給高水平科研成果產(chǎn)出和人才培養(yǎng)帶來了很大的困難。高校教師的層化問題與多個因素相關(guān)，過去我曾提出各種人才計劃過多過濫問題和年薪制問題，現(xiàn)在進(jìn)一步提出職稱-工資關(guān)系問題。存在的問題是與以下幾項(xiàng)現(xiàn)行管理制度有關(guān)的。
（1）高校教師的工資收入主要與職稱相關(guān)，與工作態(tài)度、貢獻(xiàn)關(guān)系不太密切。例如，教授與副教授之間的實(shí)際收入差別很明顯，而教授與教授之間只有四個級別，而且每個級別之間差異很小。又如講師這個崗位上的人員幾乎沒有工資差別。同為講師，工作量大小、工作認(rèn)真刻苦與否都是同樣工資。教授們（不算進(jìn)入人才計劃者）只要上了崗，教學(xué)、科研干好干壞不影響工資。雖然在工資以外的收入上教授之間確有不同，但這與他們的本職工作沒有十分密切的關(guān)聯(lián)。教授可在社會上辦公司、炒股票、搞經(jīng)營，并不要求他們在學(xué)生培養(yǎng)和科學(xué)研究上有多大的作為。因此，作為一名高校教師，晉升職稱就成了唯一的提高工資的途徑。不然的話，工作再努力、作出的貢獻(xiàn)再大也無濟(jì)于事。年輕教師，隨著成家立業(yè)和父母日益衰老，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)越來越重，增加收入的壓力也越來越大，而這一切又集中轉(zhuǎn)向了職稱晉升的壓力。
（2）雖然所有的人都忙于升職稱，但在現(xiàn)有制度下，這一壓力無法緩解。每所高校都有固定編制，其人數(shù)有限，無法滿足所有人員都得到晉升的要求。不少學(xué)校為了讓出晉升的指標(biāo)，已經(jīng)規(guī)定今后學(xué)校不再設(shè)置講師職位，所有編制都要用于教授、副教授。好像一個人只要有了頭腦，身體都可以砍掉似的。即便如此，仍然供不應(yīng)求。有些高校不斷向教育主管部門要求增加編制，這里固有教育規(guī)模擴(kuò)大帶來的需求，但也不乏是為了增加職稱供給的目的。不斷增加編制以滿足職稱需求，這是不可行的，更是違反教育規(guī)律的。固定編制受到高等教育規(guī)模的約束，不可能無限制擴(kuò)大，不可能人人都當(dāng)教授。假如把所有編制都設(shè)為教授，高校就會變得很奇特。一個單位，只能是少數(shù)人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，不可能人人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，多數(shù)人只能是基層員工。高校也一樣，作為學(xué)術(shù)能力最高的學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人，只能有少數(shù)人。如果所有固定編制人員都是教授，學(xué)術(shù)能力的標(biāo)準(zhǔn)就完全消失了。
（3）目前，不少高校加大了博士后和專職科技隊(duì)伍人員隊(duì)伍建設(shè)的力度，但這些人員更加受到了職稱問題的困擾。許多高校，尤其是研究型高校，在國家科技投入大幅度增加的時期會呈現(xiàn)出人力嚴(yán)重不足的局面，因此招收較多的博士后、專職人員是完成科研任務(wù)和提供社會服務(wù)所必需的，也是發(fā)達(dá)國家高校的通行做法。不過，我國高校編制外研究人員的學(xué)術(shù)生涯與國外高校有不同的趨勢。發(fā)達(dá)國家的博士后、專職人員可以通過求職方式轉(zhuǎn)化為編制內(nèi)人員。或者保留編制外身份，按照市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)則獲得報酬。而我國的不少高校卻把編制外人員定位于初中級人員，大致相當(dāng)于講師。在高校沒有講師的情況下，他們幾乎不可能以講師的身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ň幹?，而要晉升副教授、教授就更困難了，能夠做到的人數(shù)極少。常見的現(xiàn)象是，晉升職稱的標(biāo)準(zhǔn)（主要是論文發(fā)表標(biāo)準(zhǔn)）逐年提高，多數(shù)人追趕不上提高的速度，也就是說多數(shù)人晉升職稱無望。在最初幾年，他們尚能以找到崗位為滿足，但這只是把職稱危機(jī)再往后推遲幾年而已，很快就會出現(xiàn)博士后和專職人員既無收入增加渠道、又難以晉升職稱的困境。
上述現(xiàn)象已經(jīng)引發(fā)或者正在造成一系列負(fù)面效應(yīng)，甚至腐敗行為。職稱晉升猶如千軍萬馬過獨(dú)木橋，必然使年輕教師和研究人員產(chǎn)生極大的心理陰影。不少年輕人員表示，他們有努力工作、做出成績的愿望，但前景的暗淡又使他們難以專心致志地完成本職工作。有些人在壓力下開始扭曲自己，試圖用投機(jī)取巧、弄虛作假的方式來蒙混過關(guān)，輕者篡改論文作者排序信息、無貢獻(xiàn)但強(qiáng)行在他人論文中列為作者甚至通訊作者、或假造學(xué)術(shù)刊物的影響因子信息，重者借助于論文代寫公司炮制假論文、偽造數(shù)據(jù)或抄襲他人論文。此外，職稱成了稀缺資源，也給尋租者提供了機(jī)會。有些單位領(lǐng)導(dǎo)乘機(jī)以職稱為誘餌，迫使年輕人員為其輸送利益或滿足其個人目的，引發(fā)腐敗犯罪事件的發(fā)生。
我的建議是，現(xiàn)在是到了迫切需要理順職稱與工資之間關(guān)系的時候了。職稱與人的學(xué)術(shù)能力有關(guān)，在人人都努力工作、認(rèn)真履職的前提下，學(xué)術(shù)能力高的人通常成績也較大，給予較高的職稱是對其學(xué)術(shù)能力的承認(rèn)。另一方面，學(xué)術(shù)能力相當(dāng)?shù)娜艘部赡苡胁煌呢暙I(xiàn)，其貢獻(xiàn)大小應(yīng)與工資掛鉤。因此，合乎邏輯的改革方向是給相同職稱的人員按照貢獻(xiàn)大小發(fā)放不同的工資。進(jìn)一步而言，學(xué)術(shù)能力較低者雖然不能取得高職稱，但卻可能作出較大的貢獻(xiàn)，許多“大國工匠”的成績就是明證。給貢獻(xiàn)較大的人員發(fā)放較高的工資，應(yīng)是理所當(dāng)然的，不應(yīng)再有職稱晉升的附加條件。一個人，如果學(xué)術(shù)水平僅夠得上講師，但工作做得好，也應(yīng)有增加工資的渠道。總之，職稱的正確用途是承認(rèn)個人的學(xué)術(shù)地位，而工資的高低應(yīng)是同職稱人員的貢獻(xiàn)大小的體現(xiàn)。
具體的操作方法是，對每一級職稱制定多級的工資階梯（如26級，在不同職稱之間有部分重疊）。當(dāng)人們做出足夠好的成績、作出足夠大的貢獻(xiàn)時應(yīng)予以工資晉級，貢獻(xiàn)特別大的人員可以較快晉級，退休前達(dá)到最高等級。這樣的工資制度能鼓勵年輕教師努力工作，并且也給其中學(xué)術(shù)能力較強(qiáng)者晉升職稱提供實(shí)質(zhì)性的幫助。
