企業(yè)溝通將所有針對(duì)企業(yè)的呼聲和對(duì)接觸點(diǎn)的管理由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)，現(xiàn)在已成為一個(gè)組織必須掌握的最重要、最有價(jià)值的資源之一

　　“企業(yè)管理過(guò)去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來(lái)還是溝通。”

　　——日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助

　　在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，管理溝通的重要性越來(lái)越被人們所認(rèn)識(shí)。對(duì)企業(yè)內(nèi)部而言，人們?cè)絹?lái)越強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神，因此有效的企業(yè)內(nèi)部溝通交流是成功的關(guān)鍵；對(duì)企業(yè)外部而言，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)之間的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合與優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，人們需要掌握談判與合作等溝通技巧；對(duì)企業(yè)自身而言，為了更好地在現(xiàn)有政策條件允許下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展并服務(wù)于社會(huì)，也需要處理好企業(yè)與政府、企業(yè)與公眾、企業(yè)與媒體等各方面的關(guān)系。這些都離不開(kāi)熟練掌握和應(yīng)用管理溝通的原理和技巧。對(duì)個(gè)人而言，建立良好的管理溝通意識(shí)，逐漸養(yǎng)成在任何溝通場(chǎng)合下都能有意識(shí)地運(yùn)用管理溝通的理論和技巧進(jìn)行有效溝通的習(xí)慣，達(dá)到事半功倍的效果，顯然也是十分重要的。

　　企業(yè)變革遭遇溝通障礙

　　在一個(gè)大型組織中，如何說(shuō)服管理團(tuán)隊(duì)或一線員工熱忱投身到一個(gè)重要的變革？怎樣讓管理層理解一個(gè)全新的觀點(diǎn)？怎樣傳達(dá)原先幾乎沒(méi)人懂的理念、態(tài)度和技能？要告訴組織中的員工，過(guò)去幾年甚至幾十年中他們一直延續(xù)的做法都必須要拋棄，該怎么去解釋?zhuān)棵鎸?duì)那些復(fù)雜、艱難的變革，會(huì)導(dǎo)致分裂，讓人摸不著頭腦，又不太符合常理，怎樣去培養(yǎng)一種積極的新態(tài)度？怎樣讓人不只接受變革，更能煥發(fā)出熱情并向前邁進(jìn)？

　　這些尖銳的問(wèn)題都是同事們?cè)诟鞣N商業(yè)環(huán)境中、在那些難以撼動(dòng)的組織中面對(duì)根本性的變革時(shí)向我們提出的。這些組織中，高層不能把握變革的需要，對(duì)公司可能產(chǎn)生毀滅性的后果?；蚴歉邔幼约和苿?dòng)變革，“不聽(tīng)話就走人”成了通行的規(guī)則，那些組織或是痛苦地挨過(guò)威逼利誘的時(shí)期，或是從上到下?lián)Q班新人馬，從一開(kāi)始就心思各異。這些做法令人生厭，造成效率低下，真是觸目驚心。

　　大型組織需要實(shí)施的變革通常很復(fù)雜，涉及層面繁多。當(dāng)管理層啟動(dòng)變革進(jìn)程時(shí)，并沒(méi)有充分理解所有層面。大膽的新變革思想出現(xiàn)，受到阻力不可避免。管理層在這種情況下面臨一個(gè)困境：他們甚至自己都沒(méi)有充分理解變革理念，又該怎樣去化阻力為熱情。很多時(shí)候，甚至還沒(méi)開(kāi)始實(shí)施，想去把變革理念說(shuō)明白就扼殺了大家的熱情。

　　在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化日益復(fù)雜，處理好企業(yè)內(nèi)部和外部各方面關(guān)系、增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力、提高工作效率，以及利用內(nèi)外部力量來(lái)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，都必須依賴(lài)于良好的溝通。然而，在我國(guó)一些企業(yè)的管理實(shí)踐中，管理溝通存在著很多問(wèn)題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展，找出這些問(wèn)題的原因并尋求解決辦法變得格外重要。

　　中國(guó)式企業(yè)管理溝通中的問(wèn)題是普遍存在的，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　企業(yè)的下行溝通方面存在的問(wèn)題：管理者對(duì)于一些政策的下達(dá)，只是簡(jiǎn)單地要求執(zhí)行，而不向下屬分析原因，不注重反饋，下屬?zèng)]有機(jī)會(huì)表明他們對(duì)所接收信息的理解,導(dǎo)致員工在信息理解上出現(xiàn)偏差，或者執(zhí)行任務(wù)的積極性不高，降低了溝通的有效性。還有一個(gè)問(wèn)題就是，企業(yè)的結(jié)構(gòu)層次過(guò)多，信息傳達(dá)速度很慢，而且在傳達(dá)過(guò)程中，經(jīng)過(guò)層層過(guò)濾，最后底層員工理解到的信息往往和上級(jí)所要求的相差很遠(yuǎn)。

　　企業(yè)的上行溝通方面存在的問(wèn)題：?jiǎn)T工往往處于被動(dòng)狀態(tài)，首先是領(lǐng)導(dǎo)者不重視上行溝通，員工缺少上行溝通的渠道，其次，管理者與員工偶爾的交談，也是由上級(jí)提出的，員工缺乏主動(dòng)與上級(jí)溝通的積極性。再者，在下屬給上級(jí)匯報(bào)工作時(shí)，為了不在上級(jí)心中形成不良印象,隱瞞對(duì)自己不利的信息，趨向于報(bào)喜不報(bào)憂，而領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)相信一些經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，不符合實(shí)際情況的信息，從而使信息失真，影響決策。

　　企業(yè)的橫向溝通和斜向溝通存在的問(wèn)題：企業(yè)的各部門(mén)之間缺少溝通，考慮問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)只是各部門(mén)的利益，某些環(huán)節(jié)出問(wèn)題時(shí)相互推托責(zé)任。有的業(yè)務(wù)部門(mén)不明確自己的生產(chǎn)活動(dòng)應(yīng)該與整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)計(jì)劃協(xié)調(diào)一致，有的甚至不擇手段地追求本部門(mén)的私利，不考慮企業(yè)的整體利益，更不愿意與其他業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行合作。同時(shí)，企業(yè)中的橫向溝通渠道往往被忽略，信息交流要經(jīng)過(guò)的環(huán)節(jié)過(guò)多，辦事效率低下。

　　企業(yè)的會(huì)議溝通問(wèn)題：我國(guó)企業(yè)每年要花大量的時(shí)間和金錢(qián)在會(huì)議上，但是有些企業(yè)的會(huì)議過(guò)于頻繁、冗長(zhǎng)以及流于形式，大部分會(huì)議都沒(méi)有起到實(shí)際作用。尤其在制定決策時(shí)，參會(huì)者往往會(huì)跟隨領(lǐng)導(dǎo)者的意思，隨聲附和，或者由于中國(guó)人固有的中庸思想，大部分人為了避免沖突，往往不提出創(chuàng)新性的建議，會(huì)議達(dá)不到討論問(wèn)題的目的。

　　企業(yè)的外部溝通問(wèn)題：在與消費(fèi)者溝通時(shí)，企業(yè)多趨向于通過(guò)大量的廣告宣傳向消費(fèi)者推銷(xiāo)產(chǎn)品，但是忽略了利用消費(fèi)者的反饋來(lái)促進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)；在與供貨商、經(jīng)銷(xiāo)商的溝通中，企業(yè)沒(méi)有考慮到他們是利益的共同體，雙贏意識(shí)不強(qiáng)；而在與媒體和政府的溝通中，缺乏主動(dòng)性，沒(méi)有積極主動(dòng)地同他們搞好關(guān)系，缺乏利用媒體和政府的力量促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的意識(shí)。

　　有效的管理溝通，不僅能促使組織成員對(duì)組織愿景達(dá)成共識(shí)，提升企業(yè)管理效能與成員工作效率，而且能激發(fā)全體成員的潛能和團(tuán)隊(duì)精神，還有助于組織適應(yīng)外部環(huán)境的變化。解決企業(yè)中的溝通問(wèn)題，建立完善的溝通體系，充分發(fā)揮有效溝通的作用是十分重要的。

　　溝通問(wèn)題在溝通之外

　　我們發(fā)現(xiàn)在日常工作中需要參加的會(huì)議越來(lái)越多，每天在OA接收的文件數(shù)量不斷累加，其他部門(mén)或崗位要求配合的工作日益增多。到底是什么原因造成了這些現(xiàn)象的發(fā)生呢?僅僅是因?yàn)橐患移髽I(yè)因?yàn)榘l(fā)展到一定的階段，這些現(xiàn)象就會(huì)合理的存在嗎?

　　可以說(shuō)組織中很多的會(huì)議和文件就是因?yàn)閮?nèi)部溝通困難所引致的產(chǎn)物，開(kāi)會(huì)和發(fā)文件的目的往往就是為了解決跨部門(mén)溝通不暢順?biāo)a(chǎn)生的各種問(wèn)題。在組織中不可避免的，我們經(jīng)常都需要和別人溝通才能把工作順利地完成。

　　“別人”既可能是和你同一個(gè)部門(mén)的就坐在你旁邊的同事，也有可能是隔壁辦公室某個(gè)經(jīng)常在電梯碰面的同事，甚至還有可能是遠(yuǎn)隔千里的總部某個(gè)部門(mén)的同事。在現(xiàn)實(shí)狀況中，越來(lái)越多的人越發(fā)覺(jué)得在工作中的溝通越來(lái)越困難了。

　　不可否認(rèn)，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視溝通的效果，所以在每年的培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)中溝通技巧的培訓(xùn)永遠(yuǎn)都會(huì)占有一席之地，但是無(wú)一例外的是，這些關(guān)于溝通的培訓(xùn)教材和資料都是基于這樣一個(gè)假設(shè)前提，就是認(rèn)為溝通的問(wèn)題是出現(xiàn)在溝通者身上和兩者之間，培訓(xùn)資料都是在教導(dǎo)雙方應(yīng)該如何去溝通，這樣的假設(shè)局限了我們查找問(wèn)題根源的范圍，讓我們?cè)跍贤ㄔ絹?lái)越困難面前反而迷失了解決問(wèn)題的方向。

　　或許我們應(yīng)該問(wèn)一問(wèn)自己，組織內(nèi)部的溝通困難僅僅是因?yàn)闇贤ㄕ唠p方的問(wèn)題嗎?組織內(nèi)部的架構(gòu)設(shè)置、運(yùn)作流程、績(jī)效考核制度以及企業(yè)文化氛圍等方面的不足是否是造成溝通困難背后的主要原因呢?

　　部門(mén)越來(lái)越專(zhuān)業(yè)，考核越來(lái)越獨(dú)立，而工作要求卻越來(lái)越全面。

　　造成部門(mén)溝通不暢，其中一個(gè)重要原因是因?yàn)榻M織內(nèi)部架構(gòu)設(shè)置越來(lái)越專(zhuān)業(yè)，工作職責(zé)及要求越來(lái)越細(xì)化，與此同時(shí)各個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核要求也因應(yīng)著組織架構(gòu)的調(diào)整而調(diào)整，根據(jù)各部門(mén)職責(zé)的細(xì)化而細(xì)化。長(zhǎng)此以往的結(jié)果就是組織內(nèi)部各個(gè)部門(mén)都成為了一個(gè)個(gè)獨(dú)立王國(guó)，那些部門(mén)職責(zé)要求和績(jī)效考核制度就猶如是圍繞在周邊的護(hù)城河和厚厚的城墻。而在現(xiàn)實(shí)工作狀態(tài)中，我們所領(lǐng)取到的工作任務(wù)也是與時(shí)俱進(jìn)地有著本質(zhì)的區(qū)別，相對(duì)于以往而言，現(xiàn)在的工作任務(wù)呈現(xiàn)著綜合要求高、影響面廣、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)等特點(diǎn)，而恰恰這些特點(diǎn)也注定了很多工作任務(wù)必須要通過(guò)跨部門(mén)協(xié)作才能圓滿完成。這其實(shí)就形成了兩個(gè)非常明顯的對(duì)立面，一方面組織架構(gòu)愈發(fā)獨(dú)立和封閉，另一方面，組織內(nèi)部的項(xiàng)目任務(wù)愈發(fā)提高了更加全面更加深度的要求，兩者卻是在不同的平面上并行的兩條直線。隨著企業(yè)的不斷壯大發(fā)展，這種矛盾反差會(huì)越來(lái)越大，我們又怎能指望在這樣的現(xiàn)實(shí)情況下部門(mén)之間的溝通工作會(huì)有良好的效果呢?

　　過(guò)于精細(xì)的流程化操作制度人為設(shè)置了更多的溝通障礙。

　　有人說(shuō)企業(yè)愈發(fā)壯大發(fā)展的其中一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是看看它的內(nèi)部流程制度多不多、煩不煩。雖說(shuō)是戲言，但也還是從側(cè)面說(shuō)明了一個(gè)現(xiàn)象，就是組織發(fā)展與流程制度的復(fù)雜程度確實(shí)是成正比關(guān)系。流程化在給組織帶來(lái)效率提升、資源利用率提高、工作誤差減少、內(nèi)部培訓(xùn)提速等優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，也造成了一些不可避免的缺陷，例如流程制度過(guò)于強(qiáng)調(diào)各個(gè)部門(mén)崗位高度關(guān)注自身所處流程環(huán)節(jié)的工作情況，從而忽略了上下游環(huán)節(jié)的需求，自然也就忽略?xún)蓚€(gè)環(huán)節(jié)之間溝通的需要。

　　一個(gè)組織如果真的是能夠認(rèn)識(shí)到跨部門(mén)溝通的重要性，那么就不要一面光是強(qiáng)調(diào)溝通如何如何重要，而另一面卻是不斷地在內(nèi)部運(yùn)作過(guò)程中設(shè)置各種障礙人為地制造溝通的困難。組織在要求員工要加強(qiáng)溝通的同時(shí)，務(wù)必要經(jīng)?；仡^看看自己的戰(zhàn)略制定、架構(gòu)設(shè)置以及各種管理制度是否已經(jīng)成為了溝通的絆腳石。組織應(yīng)該首先要求自己做到為內(nèi)部溝通所做的一切，才能夠去要求員工們學(xué)習(xí)如何做好跨部門(mén)溝通。

　　隨著社會(huì)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，電子網(wǎng)絡(luò)技術(shù)也已被引介于組織的溝通領(lǐng)域。這正是組織溝通領(lǐng)域的變革和飛躍。電子網(wǎng)絡(luò)因其快速、準(zhǔn)確的特點(diǎn)，極大地提高了組織溝通的效率。另外，有效溝通方式因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)而增加了很多的可選擇空間。公司內(nèi)部的人員既可以選擇在局域網(wǎng)的BBS上發(fā)布信息、討論專(zhuān)業(yè)問(wèn)題；也可以越級(jí)向上司發(fā)送電子郵件以征詢(xún)意見(jiàn)；更可以通過(guò)企業(yè)OICQ、MSN的聊天途徑與同事進(jìn)行隨時(shí)隨地的交流（只要有足夠的自覺(jué)性，這樣的交流對(duì)于維護(hù)同事之間的合作友誼是無(wú)與倫比的工具）；甚至文件的傳送也無(wú)需離開(kāi)座位，音頻及視頻的多媒體支持也使得不同地點(diǎn)的同僚們可以成功創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)型組織的議事模式……

　　總之，溝通渠道的創(chuàng)設(shè)不是用于員工娛樂(lè)的工具，而是圍繞企業(yè)精神哲學(xué)的制度。如何靈活運(yùn)用，使溝通渠道既不成為窒息創(chuàng)意的官僚形式，又不能成為過(guò)于開(kāi)放的消遣流俗，還能與非正式輿論有機(jī)結(jié)合？這便不是統(tǒng)一模塊就能解決的，至少，溝通機(jī)制要與組織設(shè)計(jì)結(jié)合，與人力資源結(jié)合，有相關(guān)的崗位設(shè)置，賦予職能，專(zhuān)人操作；也需要企業(yè)強(qiáng)制力的實(shí)施。

　　最后，企業(yè)還應(yīng)注重組織溝通反饋機(jī)制的建立。沒(méi)有反饋的溝通不是一個(gè)完整的溝通，完整的溝通必然具備完善的反饋機(jī)制。否則，溝通的效果會(huì)大大降低。但是目前很多組織卻沒(méi)有重視到溝通反饋的作用，所以這應(yīng)該引起組織溝通者的重視。

　　溝通讓文化管理真正落地

　　無(wú)論是企業(yè)內(nèi)部，還是管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，或者是大學(xué)里講授企業(yè)文化的教授，一提到“企業(yè)文化落地”，怎樣讓“企業(yè)文化落地”時(shí)，總是有些茫然，講解者滔滔不絕之后卻不見(jiàn)真正的答案。

　　“企業(yè)文化落地”的確是讓所有人頭疼的課題，因?yàn)榇蟛糠炙伎歼@個(gè)問(wèn)題的不是企業(yè)家，也不是“讓企業(yè)文化落在自己頭上”、“附在自己身上”的企業(yè)員工。

　　關(guān)于如何讓企業(yè)文化落地的書(shū)或者培訓(xùn)市面上已經(jīng)有很多了，但“企業(yè)文化落地”的問(wèn)題始終沒(méi)有得到解決。是書(shū)沒(méi)用？還是培訓(xùn)沒(méi)效果？還是企業(yè)文化負(fù)責(zé)人無(wú)能？或者是企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有資源的支持？

　　智囊管理研究院認(rèn)為，良好而有效的溝通是解決個(gè)人與組織、組織與社會(huì)關(guān)系的最佳路徑。

　　企業(yè)管理進(jìn)入到文化、組織、戰(zhàn)略多維管理時(shí)代，管理溝通進(jìn)入了三維管理溝通階段。

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)外部，即企業(yè)與供應(yīng)商之間，與顧客之間，與政府、社會(huì)公眾之間，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間均存在著各種各樣的意見(jiàn)、立場(chǎng)、利益分歧。

　　GE一直是企業(yè)溝通的典范。

　　杰夫·伊梅爾特認(rèn)為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該抓住每一個(gè)機(jī)會(huì)，利用每一種傳播方式與員工進(jìn)行溝通。從戰(zhàn)略角度上講，公司最高層認(rèn)為，溝通是公司發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的部分之一。杰夫·伊梅爾特被問(wèn)到剛剛上任就遇到“9·11”事件，最先想到的是什么，杰夫·伊梅爾特說(shuō)，他最先想到的就是“溝通”，他要把他的思想、公司的戰(zhàn)略告訴GE全球的員工，員工的想法也與他溝通，建立相互理解、為了共同目標(biāo)攜手努力的氛圍。當(dāng)企業(yè)面臨變革或危機(jī)時(shí)，最重要的事情就是與員工進(jìn)行溝通。杰夫·伊梅爾特花70%的時(shí)間進(jìn)行溝通，把自己的想法及時(shí)告訴員工，并聆聽(tīng)員工的想法。最終都是為了使GE能夠凝聚成一股力量，朝前推進(jìn)。

　　許多企業(yè)中，有關(guān)變革計(jì)劃的圖表演示文稿中會(huì)有35張幻燈片用于分析變革的理由。但演示文稿中卻沒(méi)有任何內(nèi)容來(lái)闡述如何幫助雇員相信“我們就是能成功實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)變革的那種人”。

　　通用電氣公司開(kāi)始談?wù)?#8220;綠色創(chuàng)想”時(shí)，解決了這一問(wèn)題。首席執(zhí)行官杰夫·伊梅爾特說(shuō)：“尋找可持續(xù)性更高的經(jīng)營(yíng)方式，這種社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)顯而易見(jiàn)，如果能乘此東風(fēng)，我們就會(huì)為將來(lái)的發(fā)展而占得先機(jī)。”通用電氣公司開(kāi)展了一次綠色審核，找出他們已有的在業(yè)內(nèi)一流的綠色產(chǎn)品，并開(kāi)始對(duì)雇員突出強(qiáng)調(diào)這些現(xiàn)成的綠色產(chǎn)品的領(lǐng)域。LED3照明系統(tǒng)（可以發(fā)出很亮的光，但所耗電力僅為其他系統(tǒng)耗電量的10%）就是這樣的領(lǐng)域。然后，通用電氣公司就說(shuō)：“我們就是那種能在日益注重可持續(xù)性的新業(yè)務(wù)環(huán)境中獲得成功的人”。

　　杰克·韋爾奇提出的“無(wú)邊界行為”，打破GE13大業(yè)務(wù)集團(tuán)的界限，像“小公司”一樣靈活，已經(jīng)成為GE非常重要的管理價(jià)值觀。GE所有部門(mén)的所有員工都已接受了這種工作方式，相互之間有非常好的溝通環(huán)境和團(tuán)隊(duì)合作的氛圍。“無(wú)邊界行為”不但不會(huì)和有序的組織管理發(fā)生沖突，反而它為GE創(chuàng)造了一種自由、輕松、平等的溝通環(huán)境。

　　溝通是GE文化與用人之道中非常重要的一部分。無(wú)論是從下到上、從上到下的縱向溝通，或者是平行的橫向溝通。

　　GE很大，13個(gè)業(yè)務(wù)集團(tuán)，1300多億美元的營(yíng)業(yè)額，幾十萬(wàn)員工。但GE要求員工不要認(rèn)為自己很大，不為規(guī)模所累，而應(yīng)該是一家反應(yīng)敏捷的小公司。在“無(wú)邊界行為”理念下，GE打破13大業(yè)務(wù)集團(tuán)的界限，廣泛地進(jìn)行橫向交流。按照人力資源、公共關(guān)系、銷(xiāo)售、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)等不同職能部門(mén)，GE有許多松散的組織、協(xié)會(huì)，如人力資源協(xié)會(huì)等等。這種職能上的協(xié)會(huì)經(jīng)常橫跨13大業(yè)務(wù)集團(tuán)開(kāi)展相關(guān)的溝通活動(dòng)，比如就激勵(lì)方法等經(jīng)驗(yàn)或問(wèn)題進(jìn)行暢談，對(duì)價(jià)值觀的感受進(jìn)行交流。

　　在每一個(gè)業(yè)務(wù)集團(tuán)，也非常重視與員工的溝通。業(yè)務(wù)集團(tuán)或地區(qū)總部會(huì)經(jīng)常把公司最近的發(fā)展情況做及時(shí)總結(jié)，發(fā)表在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，讓員工及時(shí)了解。

　　GE定期舉行員工大會(huì)，通過(guò)衛(wèi)星直播、網(wǎng)上直播等方式進(jìn)行。如網(wǎng)上直播，每隔1-2個(gè)月就進(jìn)行一次，針對(duì)不同的問(wèn)題，在不同的地區(qū)或在全球范圍進(jìn)行。溝通是互動(dòng)的，在GE內(nèi)部，出版有各種內(nèi)部媒體，與網(wǎng)絡(luò)一起，構(gòu)成了溝通的平臺(tái)，及時(shí)發(fā)布公司最新信息與管理層動(dòng)態(tài)。最終目的是讓GE全球30多萬(wàn)員工能夠在第一時(shí)間及時(shí)了解GE領(lǐng)導(dǎo)人及高層的想法，了解公司的發(fā)展目標(biāo)與政策調(diào)整的信息。公司的CEO、各級(jí)經(jīng)理也定期與員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通。

　　除此之外，還經(jīng)常召開(kāi)不定期的員工大會(huì)。GE全球的CEO或13個(gè)業(yè)務(wù)集團(tuán)的CEO以及其他高層領(lǐng)導(dǎo)到中國(guó)訪問(wèn)時(shí)，公司都會(huì)特別安排員工與他們進(jìn)行面對(duì)面的交流，這是一種很難得的溝通機(jī)會(huì)，員工可以把自己的想法直接告訴公司的高層。CEO的電子郵件，得益于電子商務(wù)的便捷，GE的CEO，過(guò)去是杰克·韋爾奇，現(xiàn)在是杰夫·伊梅爾特，都會(huì)經(jīng)常給全球員工發(fā)電子郵件，告訴大家公司業(yè)務(wù)的變化等情況，與員工分享他們的體驗(yàn)。

　　人們?cè)?jīng)一遍又一遍地問(wèn)過(guò)韋爾奇：你是如何把GE的價(jià)值觀移植到別處的?杰克·韋爾奇告訴他們：“我們之所以能做到這一點(diǎn)，是因?yàn)樗鼈儽旧矶际菢O簡(jiǎn)單的價(jià)值觀，那就是人的尊嚴(yán)和發(fā)言權(quán)。”

　　在GE，這種尊嚴(yán)包含了被重視、被關(guān)注、被在乎，而這一切來(lái)自他們的CEO。

　　從杰克·韋爾奇再任期間，幾乎每個(gè)月要去克勞頓村1-2次，21年時(shí)間里，他得以與GE18000名經(jīng)理進(jìn)行了直接面對(duì)面的溝通。杰克·韋爾奇不喜歡發(fā)表演講，而更愿意公開(kāi)、廣泛地與員工進(jìn)行交流。與參加培訓(xùn)的員工交流之前，杰克習(xí)慣于提前將一份手寫(xiě)的便箋交給學(xué)員，上面寫(xiě)著準(zhǔn)備討論的一些問(wèn)題。

　　管理溝通的根本任務(wù)，正是為了縮小和消除這些分歧。企業(yè)內(nèi)部管理，如團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)文化、目標(biāo)管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理、人性化管理、無(wú)邊界行為等等管理思想和理念，其實(shí)質(zhì)是團(tuán)隊(duì)溝通、學(xué)習(xí)溝通、文化溝通、制度溝通、情感溝通等等一些管理溝通內(nèi)容。企業(yè)外部管理，如供應(yīng)鏈管理、客戶關(guān)系管理、公共關(guān)系管理、企業(yè)形象系統(tǒng)、無(wú)邊界行為、企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟等等,其實(shí)質(zhì)是供應(yīng)商溝通、客戶溝通、公眾溝通、政府溝通、社會(huì)溝通,也都是管理溝通的重要內(nèi)容。因此，如何解決企業(yè)內(nèi)外部的所有這些業(yè)務(wù)與人文分歧，是現(xiàn)代企業(yè)管理的根本任務(wù)。而通過(guò)卓有成效的管理溝通，實(shí)現(xiàn)企業(yè)全體人員對(duì)于企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)運(yùn)作要求的共識(shí)，并協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部人際關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部人文環(huán)境的融合統(tǒng)一，則是現(xiàn)代企業(yè)管理溝通的根本目標(biāo)。

　　許多經(jīng)常高談闊論所謂“企業(yè)文化”的企業(yè)實(shí)際上對(duì)自身的目標(biāo)并不清楚，因此它們的溝通流程必定失敗。企業(yè)的內(nèi)部溝通工作是在自身企業(yè)文化的大背景下進(jìn)行的，企業(yè)文化決定了員工“解讀”他們所收到的企業(yè)正式信息的方式。但當(dāng)企業(yè)決定對(duì)自身文化進(jìn)行變革時(shí)，必須緊緊把握“文化”的概念，也就是企業(yè)做事的方式，并確定變革的目標(biāo)與方法。在這一過(guò)程中，內(nèi)部溝通需要發(fā)揮一個(gè)明確的作用。在多數(shù)企業(yè)中，語(yǔ)言是文化的原材料，因?yàn)楦舅枷攵际峭ㄟ^(guò)詞語(yǔ)來(lái)傳遞。假設(shè)一個(gè)企業(yè)一方面想努力留住現(xiàn)有員工，另一方面又頻頻把員工流失的問(wèn)題簡(jiǎn)稱(chēng)為“LTO”（Laborturnover,勞動(dòng)力流失）。這意味著公司在處理問(wèn)題時(shí)完全不帶個(gè)人情感，從而強(qiáng)化了員工認(rèn)為企業(yè)對(duì)他們漠不關(guān)心的印象?？梢?jiàn)，要改變企業(yè)文化，必須從改變企業(yè)所使用的詞語(yǔ)做起。